Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 1 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN LÊ THANH QUYÊN

KHẢO SÁT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY ANGIMEX
Chuyên ngành : KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Chuyên ngành : KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

Sinh viên thực hiện :TRẦN LÊ THANH QUYÊN
Lớp: DH5KD - Mã số Sinh viên: DKD041630

Giáo viên hướng dẫn: Thạc sĩ Huỳnh Phú Thịnh

Long Xuyên, tháng 6 năm 2008
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 3 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên LỜI CẢM ƠN



Đến với giảng đường Đại học với bao mơ ước và hoài bão, em thật sự nhận thấy

Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 4 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

 Giảng viên hướng dẫn khoa học: Th.sĩ Huỳnh Phú Thịnh
(Họ tên, học hàm, học vị, chữ ký)
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………  Người chấm, nhận xét 1:
(Họ tên, học hàm, học vị, chữ ký)
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

hóa doanh nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế thế giới”.

Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu mối quan tâm của Công ty Angimex về
vấn đề văn hóa doanh nghiệp, tìm hiểu các đặc trưng, các thành phần cấu thành nên văn
hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Cả hai nghiên cứu đề là nghiên cứu định tính và áp dụng phương pháp quan
sát và phỏng vấn chuyên sâu. Đối với phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, tiến hành thu
thông tin ở hai đối tượng chính: cấp lãnh đạo doanh nghiệp và cấp nhân viên. Sau đó
thông tin từ quan sát và phỏng vấn chuyên sâu sẽ được tổng hợp và sắp xếp cho phù hợp
với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu nghiên cứu phác họa các đặc trưng của văn hóa doanh
nghiệp của ANGIMEX theo một hệ thống là các thành phần cấu thành nên cây văn hóa.
Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng, ở ANGIMEX vốn đã tồn tại các đặc trưng
văn hóa doanh nghiệp tuy nhiên các đặc trưng này chưa được hệ thống, sắp xếp thành
một cách rõ ràng và cụ thể.

Là nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vực mới như văn hóa doanh nghiệp và thực hiện
trên phạm vi hẹp nghiên cứu sẽ có những thiếu sót. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn
có thể đóng góp cho quá trình định hình văn hóa ở Công ty Cổ phần ANGIMEX và là
cơ sở đầu tiên cho các nghiên cứu sau rộng và sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp.
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 6 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN 9
1.1 Bối cảnh nghiên cứu 9
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 10

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 7 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
4.5 Tóm tắt 31
Chương 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32
5.1 Giới thiệu 32
5.2 Phần không nhìn thấy 32
5.2.1 Những giá trị 32
5.2.1.1 Hệ thống giá trị của tổ chức 32
5.2.1.2 Mục tiêu phấn đấu của Công ty 33
5.2.1.3 Chiến lược dài hạn của Công ty 33
5.2.1.4 Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế 34
5.2.1.5 Vấn đề con người trong Công ty 34
5.2.2 Những niềm tin 40
5.2.2.1 Niềm tin vào những tuyên bố 40
5.2.2.2 Niềm tin vào các sức mạnh riêng có của Công ty 41
5.3 Phần nhìn thấy 42
5.3.1 Những biểu tượng vật chất 42
5.3.1.1 Kiến trúc 42
5.3.1.2 Hệ thống nhận dạng thương hiệu 42
5.3.1.3 Chuẩn mực 46
5.3.1.4 Truyền thông, thông tin liên lạc 47
5.3.2 Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp 49
5.3.3 Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp 51
5.4 Tóm tắt 52
Chương 6: KẾT LUẬN 53
6.1 Giới thiệu 53
6.2 Ý nghĩa của đề tài 53
6.3 Kết quả nghiên cứu 53
6.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 54

Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 9 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1 Bối cảnh nghiên cứu
“Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ước
muốn sản xuất cho được chip điện tử. Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện. Trước
khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem
nó đặt lên mộ tôi ”. Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn
hàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”.
1

Thật vậy, lịch sử kinh tế thế giới có không ít những thương hiệu, những tên tuổi
đã tồn tại và ngày càng khẳng định vị trí của mình cùng với thời gian. Không phải do
may mắn mà họ có thể đạt được điều đó. Ngoài những loại hàng hóa, dịch vụ có chất
lượng mà họ cung cấp trên thị trường họ còn phải tạo dựng được lòng tin và uy tín của
mình không những cho khách hàng mà còn cho chính những nhân viên của họ. Tất cả đó
tạo nên một khái niệm mà người ta gọi là “văn hóa doanh nghiệp”.
Có nhiều cách nghĩ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp kéo theo những cách
định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có thể hiểu một các nôm na “văn hóa
doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy

nghiệp, ANGIMEX đang dự định sẽ tiến hành xây dựng bản sắc văn hóa cho tổ chức.
Tuy nhiên, văn hóa phải có tính kế thừa, nên trước khi thực hiện dự định này, công ty
cần hiểu rõ những gì thuộc về văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại trong suốt quá trình 32
năm xây dựng và phát triển của công ty. Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu các đặc điểm
văn hóa hiện có của công ty là cần thiết. Đó cũng chính là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài
“Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty ANGIMEX” để nghiên cứu và viết
khóa luận tốt nghiệp đại học.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát và phác họa các đặc trưng
văn hóa doanh nghiệp nổi bật nhất đang tồn tại ở công ty ANGIMEX, bao gồm cả các
yếu tố có thể nhìn thấy được như các biểu tượng vật chất, nghi thức, nghi lễ, phong tục
tập quán, truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố không nhìn thấy được như
các giá trị và niềm tin.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhất của các đối tượng như người
sáng lập, người lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt (thường là các nhà
quản lý cấp trung và cấp cơ sở), vì họ là những người có sức ảnh hưởng lớn đối với
nhân viên cấp dưới của mình. Một nền văn hóa được định hình từ “đầu tàu” công ty với
các chuẩn mực mà những nhà lãnh đạo, điều hành mong muốn truyền bá vào công ty
của mình sẽ là nền tảng vững chắc cho những hiệu ứng lan truyền văn hóa cho toàn bộ
công ty. Đó là lý do để nghiên cứu chỉ được thực hiện ở trụ sở chính của công ty, nơi mà
các nhân vật quan trọng kể trên đang trực tiếp làm việc.
1.4 Ý nghĩa của đề tài
Đề tài được viết từ thực tiễn của doanh nghiệp ANGIMEX nên:
 ANGIMEX sẽ là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp kết quả của nghiên cứu. Nếu
nghiên cứu thật sự phù hợp và được doanh nghiệp đánh giá cao, ANGIMEX có thể áp
dụng nó như một công cụ để tiến hành xây dựng văn hóa cho phù hợp với tiến trình phát
triển của mình.
 Kết quả của bài nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viên
là những sinh viên với mong muốn làm việc tại công ty ANGIMEX. Một khi hiểu được
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 12 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
 Theo ANGIMEX, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực
hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối.

2
Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan
trọng trong thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN.
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 13 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
2.2.2 Các mô hình văn hóa
3

Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóa
mà doanh nghiệp đang có. Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanh
nghiệp”, thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 mô
hình văn hóa doanh nghiệp:
 Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu
hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến
 Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để
nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong
mọi việc.
 Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân
công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trí
làm việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lực
không cao.

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 14 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
 Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu
sắc chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….tất cả cùng
mang một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp.
 Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định
được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện những
quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quy
định một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng
phải tuân thủ.
 Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội
bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp.
+ Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và
nhận phản hồi nhanh. Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách
nhanh chóng.
+ Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể
thiếu trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có
những thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở
nơi có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn.
+ Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch
đầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về
quy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc.
+ Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít
trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để
nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ.
+ Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt
động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình
thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…
+ Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với
nhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức
của sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể

những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài
học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong
suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những
nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng
ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
2.2.3.2 Phần không nhìn thấy
 Những giá trị
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà công
ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu
của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn
đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của công ty, được giải quyết và chăm lo
như thế nào.
 Hệ thống giá trị của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp
bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của
một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin.
 Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong
một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến
ngay từ đầu.
 Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh
nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
 Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên
tắc kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho
mình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là
có đạo đức. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục
vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với
khách hàng. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà
nước, thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh
nghiệp đảm bảo những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng
nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức
doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường,

Nhà lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc hình thành và phát triển văn hóa
trong tổ chức. Phong cách lãnh đạo quyết định cách thức mà nhà lãnh đạo tác động đến
tổ chức. Tìm hiểu phong cách lãnh đạo tức là tìm hiểu về môi trường làm việc mà nhà
lãnh đạo xây dựng và cho phép tồn tại trong doanh nghiệp, tổ chức của mình.
2.3.1 Định nghĩa lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hay nhóm,
nhằm thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức, trong những điều kiện nhất định
2.3.2 Định nghĩa về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là tổng thể những cách thức tác động của người lãnh đạo
vào nhân viên. Nó mang những dấu ấn tâm lý riêng biệt của mỗi nhà quản trị, đồng thời
cũng thể hiện được trình độ, năng lực và nghệ thuật của nhà quản trị khi tác động đến
nhân viên. Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 17 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
2.3.3 Lý thuyết về lãnh đạo theo trường phái hành vi (Những phương diện cơ
bản của lãnh đạo)
 Phong cách lãnh đạo theo quan điểm của KURT LEWIN:
Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử với những
người dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra quyết định.
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực
hiện các nỗ lực ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối
tượng.
Một số phong cách lãnh đạo phổ biến:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền:
+ Người lãnh đạo nắm bắt tất cả các quan hệ và thông tin, tập trung quyền
lực trong tay. Cấp dưới chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực
hiện nhiệm vụ. Các quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm
của người lãnh đạo, không quan tâm đến ý kiến của những người dưới quyền. Các chỉ

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 18 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
cho là tốt nhất. Vai trò của nhà lãnh đạo ở đây là giúp đỡ tạo điều kiện cho cấp dưới
thông qua việc cung cấp thông tin và các phương tiện khác. Theo quan niệm của dòng
thông tin, phong cách này thông tin được thực hiện chủ yếu theo chiều ngang. Nếu xét
về lượng thông tin mà người dưới quyền được biết thì phong cách dân chủ độc đoán là ít
nhất, kế đến là phong cách dân chủ và phong cách tự do là nhiều nhất.
+ Ưu điểm: Cho phép phát huy tối đa sức sáng tạo của người dưới quyền.
+ Khuyết điểm: Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn, vô chính phủ trong tổ chức
do thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo.
 Phong cách lãnh đạo căn cứ theo mức độ quan tâm đến công việc và con
người (Mô hình của Đại học OHIO)
Do quan niệm lãnh đạo là hành vi cá nhân trong khi định hướng những hoạt
động của nhóm để đạt tới các mục tiêu của nhóm, các nhà nghiên cứu đã mô tả hành vi
của người lãnh đạo và từ đó phát hiện ra rằng: Mặc dù hành vi của người lãnh đạo là rất
khác nhau, song các hành vi đó có thể quy lại thành 2 nhóm hành vi tương đối độc lập
với nhau. Đó là các hành vi quan tâm đến con người và quan tâm đến công việc.
+ Nhóm hành vi quan tâm đến con người: bao gồm sự thân thiện, tin tưởng
lẫn nhau, nồng hậu và quan tâm cao đến lợi ích của người dưới quyền. Người lãnh đạo
quan tâm đến con người luôn thể hiện sự gần gũi, gắn bó với người dưới quyền, lắng
nghe những ý kiến và những đề nghị của người dưới quyền, hỗ trợ, giúp đỡ người dưới
quyền phát triển và tiến bộ, đối xử công bằng với những người dưới quyền. Do đó đem
lại cho nhân viên ham muốn hoàn thành công việc của họ một cách hoàn hảo và điều đó
khiến cho công việc của họ được thực hiện một cách dễ dàng hơn. Nhà lãnh đạo tìm
kiếm sự nhất trí của cấp dưới bằng cách đối xử với họ dựa trên sự tôn trọng cá nhân và
phẩm giá, giảm đến mức tối thiểu việc sử dụng quyền hạn hợp pháp và quyền ép buộc.
Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo ân cần là:
 Biểu lộ sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc;
 Không đòi hỏi quá mức mà nhân viên có thể thực hiện được;
 Giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề riêng tư của họ;
 Đối xử một cách thân thiện và gần gũi với nhân viên;
Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO
 Ô S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới công việc làm cho công việc
được thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu.
 Ô S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao trong sự cân
đối với việc làm cho công việc được thực hiện và duy trì sự đoàn kết, gắn bó của nhóm
và tổ chức.
 Ô S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hòa của nhóm và
thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người dưới quyền.
 Ô S4: Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn
ra.
Do quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người được xem là những nhân
tố quan trọng của lãnh đạo nên các nhà nghiên cứu cho rằng phong cách quan tâm đến
công việc nhiều và quan tâm đến con người nhiều là phong cách lãnh đạo tốt nhất. Tuy
nhiên, mặc dù có một tương quan chặt giữa sự thỏa mãn của người lao động với quan
tâm tới con người song cách quan tâm cao đến cả con người và công việc không phải
luôn luôn tạo ra kết quả tốt nhất. S3 S2

Mục tiêu của đề tài là khảo sát các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp, bao gồm
hai thành phần chủ yếu: các yếu tố có thể nhìn thấy được và những yếu tố không nhìn
thấy được. Các yếu tố có thể nhìn thấy được bao gồm các biểu tượng vật chất (như kiến
trúc, hệ thống định dạng thương hiệu…), các nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán,
truyền thống và giai thoại. Các yếu tố không thể nhìn thấy được bao gồm các giá trị và
niềm tin. Nhìn chung, những yếu tố này phải được xây dựng theo một hướng chung
thống nhất với hệ giá trị riêng biệt mà công ty đã tạo ra.
Văn hóa doanh nghiệp cần có sự thống nhất giữa các thành phần để có thể tạo
nên một sức mạnh tổng hợp, tạo ra hiệu ứng lan truyền để nền văn hóa đó có thể ăn sâu
vào cộng đồng, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên và thúc đẩy công ty đi lên.
Nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán
Những biểu tượng vật chất
+ Kiến trúc
+ Hệ thống định dạng thương hiệu
+ Chuẩn mực
+ Truyền thông, thông tin liên lạc

Các truyền thống và giai thoại
Những giá trị
+ Hệ thống giá trị
+ Mục tiêu phấn đấu
+ Chiến lược dài hạn
+ Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế

+ Vấn đề con người

Những niềm tin

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp gồm có hai bộ phận cấu thành chủ yếu: (1) Phần nhìn
thấy: bao gồm những yếu tố thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có
thể quan sát và nhận biết được. (2) Phần không nhìn thấy: bao gồm những yếu tố cốt lõi
ẩn sâu trong doanh nghiệp không thể nhận biết rõ ràng được.
Bên cạnh đó, yếu tố phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến
sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Ứng với mỗi phong
cách lãnh đạo là tương ứng với một kiểu văn hóa.
Tóm lại dựa vào các cơ sở lý thuyết đã trình bày thì mô hình nghiên cứu đã được
xây dựng và dựa vào mô hình để xem xét đến các thành phần cấu thành nên văn hóa
doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn xem xét mức độ tương thích của các thành phần mà
doanh nghiệp đã xây dựng. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp
nghiên cứu.

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu Tổng thể và mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nguồn dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu chính thức
 Phương pháp: Nghiên cứu định tính
 Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu
 Thời gian: Sau nghiên cứu sơ bộ. Thực hi
ện
xuyên suốt quá trình nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ
 Phương pháp: Nghiên cứu định tính
 Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu

các hoạt động chung của doanh nghiệp mới giúp hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và có cách
nhận xét đánh giá chính xác. Thông qua đó ghi nhận các thông tin về phương pháp điều
hành, thái độ của nhân viên, môi trường làm việc, “thói quen” của doanh nghiệp.
Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với hai đối tượng chủ yếu là cấp lãnh đạo gồm
Giám đốc doanh nghiệp, trưởng (hoặc phó) một số phòng ban và một số nhân viên của
doanh nghiệp.
 Đối với đối tượng là lãnh đạo, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm thu
thập các thông tin về quan niệm quản lý, cách thức tổ chức quản lý, cách nhìn nhận và
giải quyết các vấn đề trong Công ty; thông tin về văn hóa doanh nghiệp;
 Đối với nhân viên, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm tìm hiểu các thông
tin tâm tư, tình cảm, nhìn nhận, đánh giá về môi trường làm việc, cách thức tổ chức kinh
doanh và mức độ hài lòng của họ về tổ chức.
Dữ liệu thu được cũng được chọn lọc và sắp xếp thích hợp với yêu cầu của kết
quả nghiên cứu. Trong quá trình hoàn thành kết quả nghiên cứu, nếu cần thiết có thể
dùng số liệu để chứng minh một số nhận định. Đối với số liệu cụ thể đã có sẵn nguồn
gốc rõ ràng có thể sử dụng ngay, chưa có nguồn gốc cần kiểm tra lại.
3.3 Tóm tắt
Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu đề
ra. Quá trình thực hiện gồm ba bước cơ bản: (1) Nghiên cứu thứ cấp chủ yếu thu thập
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 24 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
thông tin; (2) Nghiên cứu sơ bộ tiến hành kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
và quan sát nhằm nhận dạng thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Công ty
ANGIMEX; (3) Nghiên cứu chính thức vẫn tiến hành song song phương pháp phỏng
vấn chuyên sâu và quan sát nhằm thu thập thông tin từ nội bộ Công ty.
Do đề tài thuộc lĩnh vực khá nhạy cảm và phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân
nên phỏng vấn chuyên sâu (tạo không khí như cuộc trò chuyện) sẽ giúp quá trình thu
thập thông tin chính xác và đầy đủ hơn. Cũng vì lý do nhạy cảm nên phương pháp quan
sát sẽ giúp cho quá trình thu thập thông tin có được những thông tin khách quan hạn chế
những tác động từ bên ngoài cũng như kiểm chứng những thông tin lấy được với

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG - ANGIMEX

4.1 Giới thiệu
Chương 3 đã tập trung trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo
chương 4 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về: (1) Quá trình hình thành và phát triển
của Công ty; (2) Những thông tin chung về Công ty như cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành
hàng của Công ty - là đối tượng chính thực hiện nghiên cứu.
4.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG.
Tên giao dịch quốc tế: AN GIANG IMPORT –
EXPORT COMPANY.
Trụ sở chính: Số 1, đường Ngô Gia Tự,
phường Mỹ Long, thành phố Long Xuyên, tỉnh An
Giang.
Điện thoại: 84.76.841548 – 841048 – 841286
Fax: 84.76.843239.
E-mail: Website: www.ANGIMEX.com.vn
Tầm nhìn của Công ty:
“ANGIMEX – Công ty hàng đầu Việt Nam về lương thực – thực phẩm” vào năm
2020.
Cam kết của Công ty:
“ANGIMEX cung cấp những sản phẩm phục vụ cho cuộc sống chất lượng”
Trong suốt 32 năm phát triển, ANGIMEX đã có những chuyển đổi với những cột
mốc quan trọng như sau:
 Năm 1976: Ngày 23 tháng 7, UBND tỉnh An Giang ban hành Quyết định số
73/QĐ-76, do Chủ tịch tỉnh Trần Tấn Thời ký, thành lập Công ty Ngoại thương An
Giang. Tháng 9/1976, Công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đặt tại Châu Đốc.
 Năm 1979: Đổi tên thành Công ty Liên hợp xuất khẩu tỉnh An Giang, trụ sở tại