HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

HÀ ANH TUẤN

MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH HỢP MỚI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI NĂM 2013

Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Hậu

− Tên tiếng anh: New Intergrated Systems
Joint Stock Company (NEOIS).
− Trụ sở: Số 75 Hàng Bông, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
− Văn phòng giao dịch: Số 39/191 Minh Khai,
Hoàn Kiếm Hà Nội.
2
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty CP Hệ
thống tích hợp mới bao gồm tích hợp hệ thống thông
tin, viễn thông, cung cấp giải pháp, tư vấn và chuyển
giao công nghệ. Do nhu cầu của thị trường, năm 2011
công ty tiến hành mở rộng lĩnh vực hoạt động sang tư
vấn, thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và
công nghiệp.
Chiến lược phát triển của Công ty CP Hệ thố
ng
tích hợp mới trong thời gian tới là duy trì sự phát
triển thế mạnh trong lĩnh vực viễn thông và công
nghệ thông tin đồng thời tập chung phát triển các
ngành nghề mới: tư vấn thiết kế công trình xây dựng
dân dụng và công nghiệp, tư vấn giám sát, khảo sát
địa chất công trình…
Với nguồn nhân lực hiện tại, tuy có trình độ
cao nhưng số lượng còn ít, chưa được đào tạo sâu và
chưa có kinh nghiệm về nh
ững ngành nghề mới nên
chưa thể đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến
tình trạng một khối lượng lớn công việc rơi vào tay
các đối thủ cạnh tranh do năng lực cạnh tranh của
3
công ty còn thấp, doanh thu kinh tế của công ty chưa

lực hiện tạ
i của công ty CP Hệ thống tích hợp mới,
bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
− Luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan
trọng giúp cho việc quản trị và pháp phát triển nguồn
nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty.
− Số liệu nghiên cứu được lấy từ hồ s
ơ lưu của
công ty từ năm 2007 đến năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
− Luận văn được thực hiện bằng các phương
pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.
5
− Thông tin và số liệu được lấy từ hồ sơ quản
lý tại Phòng Kế hoạch tổng hợp của công ty CP Hệ
thống tích hợp mới, các văn bản pháp luật của nhà nước
và các tài liệu khác có liên quan đến nguồn nhân lực.
− Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
được đề xuất có tham khảo ý kiến của chuyên gia và
người có kinh nghiệm.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và chỉ ra những hoạt động trong quản trị và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống
tích hợp mới, từ đó đưa ra những nội dung cần thiết
giúp cho việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Đó là ý nghĩa thực tiễn của luận v
ăn có

những vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều khoảng
trống cần lý giải kịp thời.
Kế thừa có chọn lọc những thành t
ựu của các
tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải
những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra
trong quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp cụ thể là Công ty CP Hệ thống
tích hợp mới.

8
Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu
về Công ty CP Hệ thống tích hợp mới. Vì vậy đề tài
nghiên cứu “Một số vấn đề trong công tác quản trị
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ
thống tích hợp mới” là một đề tài mới và có giá trị
thực tiễn nhất định.
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Chương này bao gồm 3 phần chính:
Phần 1: Tìm hiểu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực, bao gồm các nội dung
− Khái niệm về nguồn nhân lực
− Phân loại nguồn nhân lực
− Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực
− Khái niện về quản trị và phát triển nguồn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị và phát

n trị nguồn nhân lực : Các
chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất
đa dạng, phong phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực
có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì
11
nguồn nhân lực. Mục đích quản trị nguồn nhân lực
là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.
− Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình
hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện
trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định
và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh.
− Phân tích công việc: Phân tích công vi
ệc có ý
nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó
năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên
công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và
quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ
tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn.
− Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự: Chiêu m
ộ
là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên
mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được
sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có
được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ
thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và
12

nguồn nhân lực của công ty, bao gồm các công tác:
− Hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, công
tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được
quan tâm đúng mực, mới hoạch định đượ
c nguồn
nhân lực theo sự phát triển của công ty trong ngắn hạn
mà chưa dự báo được nguồn nhân lực trong dài hạn.
Tuy nhiên việc tập trung phát triển nhân lực là lao
động trực tiếp, hạn chế phát triển lao động gián tiếp là
hướng đi đúng đắn nhằm giảm tối đa chi phí, tăng
năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
− Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự: Hiện tại,
việc tuyển mộ của công ty chưa được phổ biến rộng
rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo
14
nhân sự từ bên ngoài. Việc trao đổi thông tin giữa
công ty và các ứng viên còn rất hạn chế. Công tác
tuyển mộ tại công ty chưa áp dụng triệt để lợi thế của
công nghệ thông tin, còn sử dụng việc dán thông báo
tuyển dụng tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào
tạo vừa mất thời gian vừa hạn chế mức độ phổ biến
của thông báo. Việc thu nhận h
ồ sơ tuyển dụng trực
tiếp cũng hạn chế số lượng ứng viên, chưa tạo điều
kiện tốt để đông đảo ứng viên tham gia.
− Đánh giá thành tích công tác: Công ty có hai
hình thức đánh giá thành tích công tác đó là đánh giá
theo định mức lao động của từng tháng và đánh giá
cuối năm. Việc đánh giá thành tích công tác của công
ty nhằm để nâng hệ số lương, tính lương bổ sung theo

16
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ NỘI DUNG
CẦN THIẾT ÁP DỤNG CHO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH
HỢP MỚI
Dựa vào những cơ sở lý luận đã trình bày ở
chương 1 và những tồn tại về nguồn nhân lực của
công ty CP Hệ thống tích hợp mới đã xác định ở
chương 2, Luận văn s
ẽ đề xuất một số nội dung cần
thiết áp dụng cho công tác quản trị và phát triển nguồn
nhân lực của công ty để có thể thực hiện mục tiêu
chung của công ty.
− Công ty cần đổi mới cơ cấu tổ chức theo từng
bước dần hoàn thiện bộ máy tổ chức để các bộ phận
trong công ty hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn. Cơ cấ
u
tổ chức hiện tại của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức
năng. Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn
hiện nay, mô hình tổ chức công ty nên thay đổi và bổ
sung cho đầy đủ hơn, đảm bảo hoạt của các bộ phận
chức năng và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
17
− Công ty nên hoạch định nguồn nhân lực
trong ngắn hạn và trong dài hạn nhằm vừa đáp ứng tốt
yêu cầu của công việc trong từng giai đoạn vừa giảm
tối đa chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiến
trình hoạch định nguồn nhân lực công ty cần được tiến
hành bài bản theo đúng trình tự, bao gồm các công việc:


19
KẾT LUẬN
Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn
nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:
− Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản trị
và phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó rút ra
một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công
ty CP Hệ thống tích hợp mới.
− Xem xét và phân tích các chính sách phát
triển nguồn nhân lực Công ty CP Hệ thống tích hợp
mớ
i đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích
các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
− Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh
đạo và nhân viên trong công ty để làm sáng tỏ hơn về
tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
− Trên cơ sở các số liệu đã có, luận văn trình
bày một số nội dung cần thiết áp dụng cho công tác
quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian tới.
20
Các nội dung đề xuất đều bắt nguồn từ quan