Một số chiến lược hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH BMG Việt Nam
I. Căn cứ lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH BMG Việt Nam
1. Mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Masan
Với cách nhìn nguồn nhân lực như là sức mạnh cạnh tranh,
Masan đã đặt trọng tâm về chất lượng con người. Kế hoạch đào tạo
nội bộ hàng năm cho các cấp từ nhân viên tới vị trí quản lý với định
hướng khá rõ: Đào tạo, huấn luyện nhân viên theo nhu cầu công việc
và đặc biệt kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho các nhân viên nắm
giữ các vị trí quản lý chủ chốt và các lĩnh vực mũi nhọn. với những
phẩm chất con người Masan cần đạt tới là:
- Tài năng và sáng tạo.
- Tố chất lãnh đạo.
- Tinh thần làm chủ công việc.
- Liêm khiết và minh bạch
1.2. Mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH BMG Việt Nam
- Đưa công ty TNHH BMG Việt Nam trở thành nhà phân phối có
đội ngũ nhân viên lớn mạnh nhất của công ty Masan.
- Cam kết đem lại chất lượng chăm sóc khách hàng tối ưu nhất
Nguyễn Thị Tuyết Mai 1 Kinh Tế Phát Triển 47B
- Đào tạo con người theo con người công ty Masan
- Xây dựng một tập thể đoàn kết, quyết tân cao, năng động. sáng
tạo hoàn thành xuất sắc các chương trình, các mục tiêu đặt ra
- Tối thiểu hóa chi phí của doanh nghiệp bằng cách đào tạo và
nâng cao trình độ của nguồn nhân lực của công ty.
2. Ma trận Swot
a. Cơ hội
- Việt Nam gia nhập WTO, mở cửa thị trường tạo ra cơ hội lớn để

tranh. Để thông tin đến được với người tiêu dùng thì phải có những kế
hoạch cụ thể.
- Có chiến lược tổng thể từ công ty Masan, có mục tiêu là con
người Masan soi đường
- Các lỗ lực của nhân viên trong nhiều năm qua sẽ tiếp tục vẫn là
thế mạnh cốt lõi của công ty
Nguyễn Thị Tuyết Mai 3 Kinh Tế Phát Triển 47B
- Địa bàn bao phủ rộng khắp, từ Nam ra Bắc. Khu vực Hà Nội của
công ty BMG quản lý có hệ thống giao thông thuận lợi, có sự phân bố
nhà phân phối đồng đều, phương tiện vận chuyển thuận tiện
- Nhân viên năng động, nhiệt tình, chịu khó học hỏi và rút kinh
nghiệm.
- Giám sát kinh doanh được đào tạo tốt, trình độ cao, không
ngừng học hỏi, kịp thời phản ứng nhanh với biến động của thị trường.
- Chiến lược, kế hoạch đào tạo thiết thực, các chính sách đãi ngộ
nhân sự hợp lý làm cho nhân viên yên tâm công tác
- Sụ cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh đòi hỏi nhân viên
phải tự đổi mới, hoàn thiện bản thân.
d. Điểm yếu
- Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ.
- Nguồn vốn đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
quá ít.
- Công ty còn trẻ, đội ngũ quản lý kinh nghiệm còn thiếu. Do đó
việc quản lý và điều hành công ty còn gặp nhiều khó khăn.
- Nguồn nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm, do đó công tác chăm
sóc khách hàng chưa được chu đáo.
- Hiện tượng hàng giả, hàng nhái kém chất lượng làm cho niềm
tin vào sản phẩn của công ty giảm đi. Khí đó đòi hỏi nhân viên phải
thông thạo, giúp khách hàng phân biệt và tin tưởng vào sản phẩm.
Nguyễn Thị Tuyết Mai 4 Kinh Tế Phát Triển 47B

dựng danh sách đào tạo gửi lên cấp trên xem xét và trình duyệt.
Nguyn Th Tuyt Mai 5 Kinh T Phỏt Trin 47B
ở bước này này trong công ty đã phân loại ra cho từng chương
trình.
- Đối với việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho người lao
động để áp dụng khoa học công nghệ mới hoặc là chuyển làm công
việc ở cấp cao hơn thì khi xác định đối tượng đào tạo, các nhà quản lý
đã đưa ra các tiêu chí sau:
- Người lao động phải thực hiện tốt công việc hiện tại
- Có khả năng phát triển trong tương lai
- Có nguyện vọng được đào tạo và phát triển
- Có khả năng học tập, bồi dưỡng và sẵn sàng vì công ty
- Có phẩm chất đạo đức tốt
- Khi họ đào tạo không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng ít tới công
việc hiện tại
Bên cạnh đó công ty còn có chương trình đào tạo cho những
người lao động yếu kém nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại.
Mặc dù công tác đào tạo có thể được ưu tiên, nhưng ở công ty thì chỉ
tiêu đào tạo cho mỗi năm thường được hạn chế bởi số lượng. Vì vậy
khi bộ phận làm công tác đào tạo nhận được danh sách các đối tượng
đào tạo thì họ phải liệt kê các ưu tiên của nó để lựa chọn đối tượng ưu
tiên nhất và gửi danh sách lên giám đốc phê duyệt.
Trong danh sách phải được xây dựng cụ thể đối tượng đào tạo và
dự thảo ra phương pháp đào tạo, có thể có những chi tiết liên quan.
Giám Đốc phê duyệt sơ bộ sau đó là xây dựng từng kế hoạch cụ thể
Nguyễn Thị Tuyết Mai 6 Kinh Tế Phát Triển 47B