MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.........................................................................3
I. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......3
1. Khái niệm về chiến lược ................................................................................3
2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................4
3. Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của công ty...................................................................................................5
II. Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.......................................................................................................6
1. Phân tích giá trị về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................6
1.1. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................6
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển
trong doanh nghiệp........................................................................................7
1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện của
doanh nghiệp..................................................................................................9
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực..................................................................................................................9
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................14
2.1. Các phương pháp đào tạo.....................................................................14
2.2. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực ...........................................16
3. Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......17
3.1. Khái niệm mục tiêu chiến lược.............................................................17
3.2. Tầm quan trọng của xác định mục tiêu chiến lược...............................17
3.3. Các loại mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp...................................17
3.4. Các nguyên tắc xác định mục tiêu........................................................18
4. Lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................19
4.1. Nhận biết chiến lược hiện tại ...............................................................20
4.2. Phân tich phương án.............................................................................21
4.3. Lựa chọn phương án chiến lược...........................................................22
2. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài công ty.....................................................43
2.1. Nhân tố thuộc về kinh tế .....................................................................43
2.2. Nhân tố thuộc về chính trị.....................................................................44
2.3. Yếu tố công nghệ...................................................................................44
3. Nhân tố thuộc về môi trường cạnh tranh........................................................44
3.1. Nhân tố thuộc về cạnh tranh trong ngành............................................45
3.2. Nhân tố thuộc về khách hàng................................................................46
4. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty...........................................47
4.1. Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty..............................................47
4.2. Văn hóa tổ chức của công ty.................................................................48
4.3. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong công ty..................48
III. Những vấn đề công ty phải đối mặt khi đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực..............................................................................................................50
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn.........................50
2. Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhỏ..................................50
Nguyễn Thị Tuyết Mai Kinh Tế Phát Triển 47B
3. Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ.................................................50
4. Cấu trúc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý...........................51
5. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ và thỏa đáng 51
5.1. Đầu tư nhiều cho tầng lớp quản lý mà chưa chú trọng đến nhân viên.51
5.2. Ít quan tâm đến mức độ tiếp thu của người học...................................52
IV. Đánh giá cơ hội,thách thức, điểm mạnh, điểm yếu..................................52
1. Đánh giá cơ hội và thách thức........................................................................52
1.1. Cơ hội...................................................................................................52
1.2. Thách thức............................................................................................53
2. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu......................................................................53
2.1. Điểm mạnh............................................................................................53
2.2 Điểm yếu................................................................................................54
Chương 3. Một số chiến lược hoàn thiện công tác Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Hà nội ngày 14/2/2009
Sinh viên
Nguyễn Thị Tuyết Mai
Nguyễn Thị Tuyết Mai Kinh Tế Phát Triển 47B
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp hay các hoạt động sản xuất kinh
doanh, hoạt động kinh tế - xã hội nào thì yếu tố con người luôn là yếu tố quan
trọng nhất, và vị trí hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại. Điều này cũng
đúng trong một tổ chức nói chung và trong một công ty nói riêng. Một công
ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ
tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển
được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người hoặc
do công tác quản trị nhân sự của công ty đó kém hiệu quả.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào đều có những chiến lược của mình. Để chiến lược đó có thể thực
hiện được đòi hỏi phải có sự lãnh đạo thống nhất của bộ máy quản lý doanh
nghiệp nhằm kế hoach hoá, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp là một nội
dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
đạt được mục tiêu của mình.
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được
nhu cầu của khoa học kỹ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo
và phát triển. Các Doanh nghiệp cần đào và phát triển là vì: Đối với những
người lao động mới được tuyển dụng việc đào tạo sẽ giúp cho họ có được sự
thích ứng công việc ngay từ đầu khi vào Doanh nghiệp, còn đối với những lao
động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho họ có
khả năng phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hoàn thiện mình,
giúp cho người lao động có khả năng thích ứng với công việc hơn.Thị trường
luôn luôn biến động, khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao
động luôn luôn đổi mới. Nếu không có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
mỗi nguồn lực là thế mạnh của doanh nghiệp trên thương trường. Trong nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung thế mạnh của nguồn lực tài chính quyết định
lớn nhất đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp. Nhưng trong nền kinh
tế thị trường hiện nay, thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó
quyết định tới chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp duy trì
và phát triển tốt phụ thuộc lớn vào trình độ và khả năng của nguồn nhân lực
trong công ty. Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, sao cho phù hợp với chiến lược kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
1. Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp với hai từ “ stratos”
(quân đội, bầy, đoàn) và “agos” (lãnh đạo, điều khiển). Thông thường người
ta hiểu chiến lược là khoa học và nghệ thuật chỉ huy quân sự, được ứng dụng
để lập kế hoạch tổng thể và tiến hành chiến dịch có quy mô lớn.
Từ thập kỷ 60 (thế kỷ XX) chiến lược được ứng dụng vào lĩnh vực kinh
doanh và thuật ngữ ‘ chiến lược kinh doanh” ra đời . Tuy nhiên, quan niệm về
chiến lược kinh doanh cũng được phát triển dần theo thời gian và người ta
cũng tiếp cận nó theo nhiều cách khác nhau.
Nguyễn Thị Tuyết Mai 3 Kinh Tế Phát Triển 47B
Theo cách tiếp cận truyền thống, chiến lược kinh doanh là việc xác định
những mục tiêu cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và thực hiện chương trình
hành động cùng với việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những
mục tiêu ấy.
Nhà kinh tế học của trường đại học kinh doanh Harvard ( Mỹ ), một
trong những bậc thầy về chiến lược kinh doanh là Michacl E. Porter
1
cho
rằng: Chiến lược để đương đầu với cạnh tranh,là sự kết hợp giữa những mục
tiêu cần đạt tới và những phương tiện mà doanh nghiệp cần tìm và thực hiện
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn.
3. Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của công ty
• Vai trò của nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang kinh tế thị trường thì nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội.
• Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Tuyết Mai 5 Kinh Tế Phát Triển 47B
Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự hưng thịnh của công
ty. Do đó chiến lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối
với các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn.
- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận không
thể thiếu trong hoạt đông quản lý của các doanh nghiệp
- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các doanh
nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh, mà trong thời kỳ kinh tế thị trường đầu tư vào
nguồn nhân lực là đầu tư khôn ngoan nhất.
- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các doanh
nghiệp thực hiện mục tiêu, chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng hơn.
II. Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng
có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực
nhanh chóng hòa nhập với công việc, với con người trong Doanh nghiệp.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển trong
doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một
tổ chức tồn tại và đi lên bởi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
Doanh nghiệp :
- Nâng cao NSLĐ , hiệu quả thực hiện công việc và chất lượng của
thực hiện công việc. So với trước khi đào tạo và sau khi đào tạo thì chất lượng
của thực hiện công việc tăng lên rất cao, NSLĐ tăng lên đáng kể đem lại cho
Doanh nghiệp những kết quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao.
Nguyễn Thị Tuyết Mai 7 Kinh Tế Phát Triển 47B
- Giảm bớt sự giám sát công việc vì người lao động sau đào tạo sẽ có
khả năng tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình thực hiện công
việc , người lao động cần được quan tâm đến hành động và những thao tác
làm việc của mình, phải tự mình giám sát mình làm việc. Nếu như trước đào
tạo thì ngoài những người lao động thực hiện công việc của mình còn có bộ
phận giám sát công việc của họ. Nhưng sau khi được đào tạo con người có
khả năng tự giám sát mình.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Một tổ chức được
coi là ổn định ngoài có tiêu chí sản xuất kinh doanh ổn định, ổn định tình hình
tài chính thì nguồn nhân lực cũng là nhân tố góp phần ổn định của tổ chức.
Nguồn lao động chất lượng càng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu
quả cang cao. Khi đó với sự thay đổi mạnh của thị trường đặc biệt là thị
trường khoa học kỹ thuật thì tổ chức dễ dàng hòa nhập.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt
động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Một Công ty
muốn đội ngũ lao động của mình có trình độ chuyên môn ngày càng cao thì
cần phải đào tạo thường xuyên .
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
Doanh nghiệp . Việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới là một
doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động
đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn
đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường
Nguyễn Thị Tuyết Mai 9 Kinh Tế Phát Triển 47B
ngày càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh
nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích
lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về
nguồn nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhiều hơn. Ngược lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy
thoái, Doanh nghiệp sẽ ở tình trạng khó khăn, Nguồn nhân lực có thể bị giảm
bớt, hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp với nền kinh tế.
• Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là
điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện
cho mọi doanh nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng
đắn, bình đẳng giữa người sản xuất và người tiêu dùng, người lãnh đạo và
nhân viên..Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của nhà nước dần nhường chỗ
cho thị trường cạnh tranh tự do. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với những
doanh nghiệp nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ đội ngũ quản lí cũng như
nhân viên phải học tập, thay đổi không ngừng. Do đó lựa chon chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô cùng quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp.
• Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật - công nghệ.
Kỹ thuật – công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản
phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại
vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận
thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng
Nguyễn Thị Tuyết Mai 11 Kinh Tế Phát Triển 47B
- Khi ngành cung cấp gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ,còn khách hàng chỉ
là số ít nhưng có quy mô lớn.
- Khi người mua với số lượng lớn, họ có thể sử dụng sức mua của mình
như một đòn bẩy để yêu cầu được giảm giá.
- Khi người mua có thể lựa chọn đơn đặt hàng giữa các công ty cung ứng
cùng một loại sản phẩm.
Do vậy khâu chăm sóc khách hàng luôn là khâu quan trong, đòi hỏi nhân
viên bán hàng,nhà doanh nghiệp phải nhạy bén, kịp thời phản ứng nhanh với
những biến động tiềm năng có thể có thể có của khách hàng
• Sựu cạnh tranh của sản phẩm thay thế, Sự cạnh tranh giữa các công ty
đang hoạt động trong nghành, doanh nghiệp phải luôn tìm hiểu sự biến động
của thị trường, điều chỉnh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp
với những chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.4.3. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• Khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Đánh giá khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp là quá trình xem
xét, nhận định về tình hình tài chính của doanh nghiệp. Đó là thông tin cơ bản
nhất để nhà quản trị nắm bắt được tình hình tài chính của doanh nghiệp mình
khả quan hay không. Thấy được quy mô nguồn vốn và khả năng huy động
vốn của doanh nghiệp. Từ đó đưa ra các phương hướng đầu tư cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Để đánh giá tình hình tài chính cần sử dụng các chỉ tiêu sau: Hệ số tự tài
trợ, hệ số khả năng thanh toán nợ ngắn hạn, hệ số khả năng thanh toán nhanh,
hệ số nợ trên nguồn vốn chủ sở hữu...
• Phân tích thị phần và doanh thu.
Doanh thu rất quan trọng với doanh nghiệp, doanh số tăng có nghĩa là
sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường đã được chấp nhận và đương
Nguyễn Thị Tuyết Mai 12 Kinh Tế Phát Triển 47B
nhiên thị phần của doanh nghiệp cũng tăng lên. Thị phần tăng chứng tỏ doanh
động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự
đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân
đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, có rất nhiều phương pháp đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau do vậy mỗi Doanh nghiệp cần
phải nắm vững được ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp và tiến
trình thực hiện nó nhằm thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả.
Đào tạo nguồn nhân lực có thể thực hiện ở mọi nơi mọi lúc, trên nhiều
phương diện khác nhau , việc vận dụng phương pháp nào để tạo nguồn nhân
lực trong công ty phụ thuộc lớn vào từng Công ty , vào cơ sở hạ tầng kỹ thuật
phục vụ cho đào tạo, phụ thuộc cào trình độ lành nghề của người lao động…
2.1. Các phương pháp đào tạo
2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý .
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Nguyễn Thị Tuyết Mai 14 Kinh Tế Phát Triển 47B
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thời gian của chương
trình là cố định được như dự tính trước, thường là trong thời gian dài
2.1.3. kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phương pháp học trực tiếp. Người lao động được những người
khác có kinh nghiệm , có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp
2.2. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực
2.2.1. Tổ chức các lớp hội thảo, hội nghị
Đây là phương pháp mà Doanh nghiệp sử dụng để phổ biến những kiến
thức kinh nghiệm hoặc sang kiến kỹ thuật thông qua các báo cáo tham luận
hoặc các ý kiến phát biểu hoặc các thành viên tham gia . Trong buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết
phục vụ cho công việc sau này.
2.2.2. Học tập theo tình huống, theo kịch bản
Phương pháp này thực hiện bởi các học viên được sắm vào các vai trong
kịch bản hoặc giải quyết tình huống được đúc kết trong tình huống dưới sự
hướng dẫn của giáo viên, học viên theo hướng có hiệu quả.
Nguyễn Thị Tuyết Mai 16 Kinh Tế Phát Triển 47B
3. Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1. Khái niệm mục tiêu chiến lược
Mục tiêu được hiểu khái quát nhất là cái đích cần đạt tới. Mục tiêu của
doanh nghiệp có thể xác định cho toàn bộ quá trình tồn tại và phát triển, cũng
có thể chỉ gắn với từng giai đoạn phát triển nhất định của nó. Hệ thống mục
tiêu chiến lược là các tiêu đích mà doanh nghiệp xác định trong một thời kỳ
chiến lược xác định..
3.2. Tầm quan trọng của xác định mục tiêu chiến lược
- Mục tiêu của doanh nghiệp mang đặc điểm chung là thể hiện mong
muốn phải đạt tới các kết quả nhất định va luôn gắn với thời kỳ cụ thể nhất
định
- Các mục tiêu giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy được doanh
nghiệp của họ trong tương lai và thấy được hiệu quả đầu tư của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn cụ thể.
- Xác định được mục tiêu đúng đắn thì doanh nghiệp phải căn cứ vào
chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp mình.
3.3. Các loại mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
chức..
3.4.2. Tính cụ thể
Đề cập đến mục tiêu cần làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực
hiện như thế nào và kết quả cuối cùng cần đạt được. Xét theo phương diện lí
luận, khoảng thời gian càng dài bao nhiêu thì hệ thống mục tiêu càng giảm
tính cụ thể bấy nhiêu. Khi xác định mục tiêu chiến lược cần chỉ rõ: mục tiêu
Nguyễn Thị Tuyết Mai 18 Kinh Tế Phát Triển 47B
liên quan đến vấn đề gì? Giới hạn thời gian thực hiện, kết quả cụ thể cuối
cùng cần đạt..
Hệ thống mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng tạo cơ sở để cụ thể hóa ở
các cấp thấp hơn, các thời kỳ ngắn hạn hơn. Mặt khác, mục tiêu không cụ thể
thường có tác dụng rất thấp trong quá trình tổ chức thực hiện chiến lược.
3.4.3. Tính khả thi
Mục tiêu đặt ra không phải dựa trên sự mong muốn của các nhà quản trị
doanh nghiệp mà còn căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp. Mục tiêu này
đòi hỏi sự cố gắng của người chịu trách nhiệm thực hiện, nhưng lại không
được quá cao mà phải sát thực, có thể đạt được. Như vậy hệ thống mục tiêu
mới có tác dụng khuyến khích sự nỗ lực vươn lên của mỗi bộ phận, mỗi thành
viên trong doanh nghiệp và cũng không quá cao đến nỗi làm nản lòng người
thực hiện.
Muốn kiểm tra tình khả thi của mục tiêu phải đánh giá các mục tiêu
trong mối quan hệ với kết quả phân tích và dự báo môi trường kinh doanh.
3.4.4. Tính linh hoạt
Môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi hệ thống mục
tiêu phải linh hoạt để có thể điều chỉnh khi môi trường kinh doanh thay đổi.
Tính linh hoạt là điều kiện đảm bảo để biến các mục tiêu chiến lược thành
hiện thực.
4. Lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn chiến lược là một khâu quan trọng của toàn bộ quá trình hoạch
định chiến lược. Về bản chất, quyết định lựa chọn chiến lược chính là việc
công rẻ và có tay nghề, phát triển của công nghệ mới, thay đổi về chính sách
của nhà nước,... Các nguy cơ đối với chiến lược đào tạo và phát triển có thể
là: Thị trường bị thu hẹp, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, bất ổn về thị trường
lao động, lỗi thời về trình độ, dây truyền sản xuất lạc hậu,...
Việc phân tích các nhân tố nội bộ doanh nghiệp nhằm xác định các điểm
mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực. Các mặt mạnh về tổ chức doanh nghiệp
có thể là các kỹ năng, nguồn lực, lợi thế mà doanh nghiệp có được trước các
đối thủ cạnh tranh như có nhiều nhà quản trị tài năng, có đội ngũ marketing
giỏi, có công nghệ vượt trội, thương hiệu nổi tiếng,.. Những mặt yếu của
nguồn nhân lực thể hiện ở những thiếu sót về trình độ quản lý, nguồn nhân
lực còn hạn chế về trình độ, không đồng đều, thiếu những kỹ năng mềm...
Sau khi đưa ra những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu ta tiến
hành tổng hợp các yếu tố đó để đưa ra phương án chiến lược ở ma trận
SWOT:
Nguyễn Thị Tuyết Mai 21 Kinh Tế Phát Triển 47B
Copyright: Tài liệu đại học ©