TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG
HOLCIM VIỆT NAM
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG
LỚP MBA12B – NHÓM 2
DANH SÁCH NHÓM
1. VÕ VĂN DŨNG
2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI
3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO
4. VŨ QUỐC THUẦN
5. LẠI THỊ THƯƠNG TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ

6. KẾT LUẬN 20 1 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng1. LỜI GIỚI THIỆU
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy,
các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với
mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên
cạnh công t ác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty
cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực
trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp
ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng
đào tạo tại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam. Là một công ty đa quốc gia
hiện có mặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn thế giới, công ty Holcim luôn có
định hướng xây dựng một văn hóa t ập trung vào phát triển con người.Vậy
công ty đã xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như
thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn,

2.2Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam:
Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty
cung cấp xi măng và bê tông thương phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam.
Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào
tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữa tập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tháng 8
năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp
như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công
nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và
65%. Những cột mốc phát triển của công ty:
Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh
Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư
Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái
Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi măng đầu tiên
Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động
Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam
3 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty:
Hình bên dưới là sơ đồ tổ chức của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem
như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit).
+ Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ(
thường là TST).
+ Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp với nhân sự.
+ Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận trực tiếp báo
cáo.

2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đưa
ra mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thực hiện
công việc đào tạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào
tạo.
2.3.4Bô phận thông tin và tạo động lực cho nhân viên ( Information and
Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và
đưa ra những chính sách để nâng cao động lực làm việc cho toàn bộ
nhân viên. 6 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ngM BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ngDưới trung học phổ thông 3%
Trình độ nước ngoài 2%
Số năm thâm niên bình quân: 6 năm
Tuổi bình quân: 32 tuổi.
Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động
chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn
giữa người có bằng đại học và trên đại học so với người có bằng cao đẳng,
trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa được việc tuy ển quá nhiều
lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sửa chữa. Thay vào đó công ty
tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của
công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ
việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể
hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó
trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự, bán hàng, hỗ trợ
kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn.

M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY:
3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty
Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó
muốn thực hiện được chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm
trong mọi hoạt động chiến lược trong hiện tại và tương lại. Mục tiêu là nâng
cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải
thiện năng suất và hiệu quả công việc.
3.2 Quy trình đào tạo
Công ty ban hành quy trình về đào tạo quy định cụ thể: S
ố



Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức kết hợp với các kỹ năng mà công ty
muốn phát triể cho nhân viên và hướng phát triển của những kỹ năng đó.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Khảo sát trực t iếp nhân viên sau đó phân tích
dữ liệu. Sau đó thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận ( line manager) để quyết
định thứ tự ưu tiên đào tạo.
Bước 3: Quyết định chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo được tính toán trong kế hoạch
tài chính ( Financial Plan) của công ty. Sau đó được duyệt bởi giám đốc nhân sự và
tổng giám đốc.
10 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ngNo. De part m ent in format ion T raining cours es inf orm at ion
Sit e Dep t Su b Dept
Co st
Cen te r
Co urse Tit le Det ails of Cours e Title
No.of Pax
Re gi strat ion
Na me of Pa rt icipants
Duration
( Ho urs)
T otal t rainin g
cost
3
HCMC
HRS
TA 92000 Le aders hip Development Prog ram
1 Tu Anh 4 8 11 0.6
3.3 Nhu cầu đào tạo:
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào tạo sẽ tiến hành khảo
sát toàn bộ nhân viên. Quá trình khảo sát thường được tiến hành vào đầu năm. Nội

ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng3.5 Chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo được tính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám
đốc nhân sự và tổng giám đốc.
Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của
công ty (SAP). Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel
để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi.
Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự xem xét để đảm bảo chi phí
không vượt dự toán.

li
ệ
u v
ề

chi phí đào t
ạ
o c
ủ
a t
ấ
t c
ả

b
ộ

ph
ậ
n
đ
ế
n tháng 4
năm 2013( đơn v
ị
:
1.000.000 VND)

13


12 Closing 16:30 - 16:35 10 Training
550
21-Oct 540
1 OHS Induction 1 07:40 - 09:10 90 Safety
Break 09:10 - 09:20 10
2 OHS Induction 2 09:20 - 11:00 100 Safety
3 Safety Tour 11:00 - 12:00 60 Manufacturing
Lunch 12:00 - 13:00 60
4 OHS Induction 3 13:00 - 14:30 90 Safety
Break 14:30 - 14:40 10
5 OHS Induction 4 14:40 - 15:35 55 Safety
6 OHS Induction 5 15:35 - 16:35 60 Safety
7 Closing 16:35 - 16:40 5 Training
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Trieu L Hu ynh
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Oan h Huynh
Nhung Vu, Oan h Huynh
Du y Pha m
Phuong Pha n
Nh ung Vu
Da t Truong
Hoa Le, Tho Nguyen
Oan h Huynh
INDUCTION SCHEDULE
Notes
Quo c V Nguyen

-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng
3.6.2 Đào tạo tập trung:
Nhân viên được đào tạo tập trung thành từng nhóm, theo từng bộ phận.
Địa điểm đào tạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp ) của công ty hoặc thuê các
cơ sở vật chất bên ngoài. Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các
nước khác trong tập đoàn.
3.6.3 Tự đào tạo:
Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo.
Tất cả tài liệu đào tạo được lưu trong một tập tin trên ổ đĩa mạng đảm bảo tất cả
nhân viên có thể kết nối vào để lấy tài liệu.
Ngoài ra tập đoàn Holcim còn xây dựng hệ thống chia sẻ dữ liệu giữa tất cả các
thành viên trong tập đoàn Holcim trên một trang mạng và phân cấp quyền hạn cho
các thành viên để truy cập. Địa chỉ trên mạng: .

3.7 Các hình thức đào tạo:
3.4.1 Đào tạo an toàn ( OHS Training): M ục tiêu về an toàn của
công ty là “ Zero Harm” nghĩa là không có tai nạn thương tích
cho nhân viên Holcim, nhà thầu và khách viếng thăm. Holcim
15


những đóng góp của các ứng dụng đó vào thực tế. Bài báo cáo
phải được xem xét và nhận xét của trưởng bộ phận. Bài báo
cáo đào tạo đó sẽ được đánh giá và cho điểm bởi nhóm
nhânsự và người đào tạo

16 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng
3.4.4 LDP ( Leadership Development Program): Chương trình đào
tạo dành cho cấp đốc công trở lên. Chi phí của khóa đào tạo là
gần 5000 USD. Do đó các học viên phải ký bản cam kết đào
tạo gắn bó 6 tháng sau khi tốt nghiệp.

ằ
ng

18 M BA12B
-

Nhóm 2 GVHD: TS. V
ũ Vi
ệ
t H
ằ
ng3.9 Ràng buộc đào tạo: Công ty có quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo
đối với trường hợp chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên trên 4000 USD. Chi tiết về
ràng buộc đào tạo như hình bên dưới


t H
ằ
ng4.3
Biện pháp ràng buộc đào tạo chưa thực sự hiệu quả
: khoảng 15% nhân
viên tốt nghiệp khóa LDP và CM C nghỉ việc. Một số nguyên nhân có thể
giải thích được tồn tại trên:
+ Thời gian yêu cầu cam kết làm việc cho công ty quá ngắn
+ Chi phí đền bù thấp
+ Tâm lý nhân viên muốn thăng tiến nhanh

5 .
GIẢI PHÁP:

5.1
Chi ph í đào tạo
: Chi phí thuê giảng viên nước ngoài rất cao do đó nếu có
thể thuê giảng viên trong nước nhưng có sự chọn lọc đảm bảo chất lượng
khóa học thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí. Các chương trình đào tạo có thể
sử dụng cơ sở vật chất của công ty để tiết kiệm một phần chi phí thuê cơ sở
bên ngoài
5.2
Tài liệu đào tạo
: Hạn chế kỹ năng tiếng Anh của nhân viên có thể cải thiện
bằng cách đưa chỉ tiêu điểm số test TOECI vào KPI. M ột số tài liệu quan
trọng nên giao cho một nhóm các giám sát, trưởng phòng có kỹ năng đọc
hiểu và kiến thức chuyên môn tốt để thực hiện việc dịch tài liệu

6. KẾT LUẬN
Công ty Holcim Việt Nam là một công ty đa quốc gia thuộc t ập đoàn Holcim.
Chiến lược nền tảng của công ty là lấy con người làm nền tảng. Do đó đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là một tiêu chí hàng đầu trong mục tiêu phát
triển của công ty. Công ty đã và đang thực hiện một quy trình đào tạo chuyên
nghiệp với mức chi phí cho đào tạo luôn ở mức cao. Công ty luôn có sự cam kết
chắc chắn của ban lãnh đạo về việc thực hiện đào tạo cho toàn bộ nhân viên. Kết
quả từ các chương trình đào tạo chắc chắn đóng góp không nhỏ vào kết quả hoạt
động của công ty.Tuy nhiên, quy trình đào tạo vẫn còn tồn tại những hạn chế cần
phải khắc phục. Việc cải tiến liên tục quy trình đào tạo chắc chắn sẽ được thực
hiện bởi không chỉ bộ phận nhân sự mà còn toàn bộ nhân viên. Mục đích cuối cùng
là nâng cao không ngừng chất lương đội ngũ nhân lực của công ty góp phần giúp
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức giúp công ty vượt qua những khó khăn
hiện tại và đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.