BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
ĐẠI PHÚC AN
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Đình Tuyển
MSSV : 0954010600
Lớp : 09DQD1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang ii

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
nói chung và các Thầy Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã truyền đạt
cho em những kiến thức bổ ích trong những năm học tại trường vừa qua.Đặc biệt em
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người Thầy đã tận tình hướng dẫn
em trong suốt thời gian làm khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh Đạo của Công ty Cổ Phần
Truyền Thông Đại Phúc An cùng toàn thể các anh chị trong các phòng ban của công
ty đã tạo điều kiện để em có thể làm việc tiếp xúc với thực tế trong thời gian thực tập
tại công ty. Vì vậy, mà em mới có thể hoàn thành tốt đề tài này.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp giảng dạy của mình, Kính Chúc công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc An
Ngày càng phát triển vững mạnh và đạt được nhiều thành tích tốt trong công việc kinh
doanh. TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 Tháng 7 Năm 2013
Sinh viên thực hiên, Nguyễn Đình Tuyển

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2
4. Phạm vi nghiên cứu 2
5. Phương pháp nghiên cứu 2
6. Kết cấu của KLTN 2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự 3
1.1.2 Những nguyên tắc trong quản tri nhân sự 3
1.1.3 Đặc điểm vai trò chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 4
1.1.3.1 Đặc điểm 4
1.1.3.2 Vai trò 5
1.1.3.3 Chức năng 5
1.1.3.4 Nhiêm vụ 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 6
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 6
1.2.1.1 khái niệm hoạch định nhân sự 6
1.2.1.2Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự
6
1.2.1.3 Quy trình Hoạch định 7
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự 8
1.2.2.1 Khái niệm 8
1.2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 8
1.2.2.2.1 Đối với tổ chức 8
1.2.2.2.2 Đối với xã hội 8
1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng 9
1.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự 10
1.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự 10
1.2.3.1.1 Khái niệm 10

2.1.4.1 Đội Ngũ nhân viên 21
2.1.4.2 Cơ cấu quản lý của công ty 21
2.1.4.3 Chức năng của từng bộ phận 22
2.1.5 Đặc điểm về lao động của công ty 23
2.5.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 24
2.5.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 25
2.5.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 26
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang vi

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Truyền Thông Đại
Phúc An 29
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự 29
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 30
2.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự 41
2.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự 41
2.2.3.2 Công tác đào tạo nhân sự 45
2.2.4 Công tác đánh giá và đãi ngộ 47
2.2.4.1 Công tác đánh giá nhân sự 47
2.2.4.2 Công tác đãi ngộ nhân sự 51
2.2.4.2.1 Chế độ phụ cấp 51
2.2.4.2.2 Chính sách thưởng 52
2.2.4.2.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi: 53
2.2.4.2.4 Chế độ bảo hiểm và chính sách xã hội: 53
2.2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần truyền
thông Đại Phúc An. 53
2.2.5.1 Những điểm mạnh trong công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần
truyền thông Đại Phúc An. 53

3.1.4.2 Nội dung giải pháp 63
3.1.4.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 65
3.1.5 Chuẩn xác trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên 65
3.1.5.1 Cơ sở giải pháp 65
3.1.5.2 Nội dung giải pháp 65
3.1.5.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 66
3.1.6 Sử dụng Phần mềm Quản trị nhân sự AMIS.VN 67
3.1.6.1 Cơ sở thực hiện 67
3.1.6.2 Nội dung của giải pháp 67
3.1.6.3 Kết quả mong muốn 69
3.2 Kiến nghị đối với công ty và nhà nước 71
3.2.1 Kiến nghị đối với công ty 71
3.2.2 Kiến nghị đối với nhà nước 71
Kết Luận 72
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC
BHYT: Bảo hiểm Y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BP: Bộ phận
CH: Cửa hàng
CĐ: Cao đẳng
DPA: Đại Phúc An
ĐH: Đại học

Bảng 2. 15: Mức phụ cấp hỗ trợ đối với các nhân viên tại công ty năm 2012 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang x Danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 1. 1: Quy trình hoạch định nhân sự 7
Sơ đồ 1. 2: Quy trình đào tạo nhân sự 12
Sơ đồ 1. 3: Quy trình đánh giá nhân sự 13

Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty 22
Sơ đồ 2. 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Đại Phúc An 30
Sơ đồ 2. 3: Đánh giá độ hài lòng về mức phụ cấp của công ty Đại Phúc An năm 2012
51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 1

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kể từ khi gia nhập WTO đến nay, nền kinh tế Việt Nam không ngừng tăng
trưởng, thu nhập của người dân không ngừng gia tăng. Chính phủ áp dụng các chính


chọn đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
truyền thông Đại Phúc An”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản
đồng thời nghiên cứu thực trạng của công ty Đại Phúc An, tìm ra những ưu điểm cũng
như khuyết điểm để từ đó đề ra một số biện pháp nhằm cải thiện và hoàn chỉnh hệ
thống nhân sự của công ty. Giúp cho công ty có một đội ngũ nhân sự có chất lượng
cao, phát huy hết khả năng của mình nhằm giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Đại
Phúc An, nghiên cứu cách quản lý nhân viên, chế độ khen thưởng, công tác tuyển
dụng, chế độ phúc lợi, công việc hoạch định cũng như công tác đào tạo tại công ty
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu trong khoảng 3 năm, từ năm 2010 đến hết năm 2012, chủ
yếu tập trung nghiên cứu một số vấn đề như tuyển dụng nhân sự, công tác hoạch định,
công tác đào tạo, công tác nhận xét đánh giá tại công ty Cổ phần truyền thông Đại
Phúc An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong báo cáo này là phương pháp thống kê
phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo tình hình nhân sự hàng năm
của công ty, các báo cáo từ các hoạt động tuyển dụng hay đào tạo của công ty đồng
thời thông qua phương pháp quan sát trực tiếp nhân sự tại công ty.
6. Kết cấu của Khóa Luận Tốt Nghiệp
Bố cục khóa luận tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự
 Chương 2: Giới thiệu chung về công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc
An
 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty
cổ phần truyền thông Đại Phúc An

chức.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 4

Hai là Sự rõ ràng (Clarification)
Là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải luôn
ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng. Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể
nêu những ý kiến trái ngược nhau về các tiêu chuẩn mà một ứng viên cần có cho một
vị trí nào đó. Do đó, để đi đến thống nhất, họ phải trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển
dụng.
Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao
hiệu quả của việc này và giúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin
thích hợp về ứng viên.
Ba là Nguyên tắc cam kết (Commitment)
Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay
những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản trị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề
liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc.
Cuối cùng là tín nhiệm (Credibility)
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị các bộ phận khác trong doanh
nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắc mắc của nhân viên mà
không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của mình và của toàn doanh
nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành thời gian để thông báo,
hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên.
1.1.3 Đặc điểm vai trò chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nhân
sự
1.1.3.1 Đặc điểm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc

Ba là chức năng duy trì nguồn nhân sự, nhằm kích thích duy trì các mối quan
hệ lao động, các kích thích bao gồm: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng
lương.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 6

1.1.3.4 Nhiêm vụ
Quản trị nguồn nhân sự bao gồm nhiều nhiệm vụ, tuy nhiên chủ yếu tập trung
vào bốn nhiệm vụ sau:
Một là nhiệm vụ chính sách bao gồm thiết lập hay tham gia thiết lập các chính
sách nguồn nhân sự như tham gia thiết lập nội quy, quy chế, quy định, chính sách có
liên quan đến nhân sự.
Hai là nhiệm vụ dịch vụ bao gồm việc thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phân
khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như: hoạch
định nguồn nhân sự, phân tích công việc, mô tả công việc.
Ba là nhiệm vụ tư vấn chính là đề suất các giải pháp , giúp các bộ phận khác
trong doanh nghiệp khắc phục và giảm thiểu khó khăn liên quan về nhân sự.
Bốn là nhiệm vụ kiểm tra bao gồm việc kiểm tra việc thực hiện các chính sách
về nhân sự trong công ty như giờ công lao động, ngày lao động, tiền lương, tiền
thưởng, đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận
khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra
hay không.
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Lập kế hoạch cụ thể
Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 8

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự
1.2.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng nguồn nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mản
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nói cách khác tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt
cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là tìm kiếm nhân sự và thu hút nhân sự
1.2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
1.2.2.2.1 Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân sự là một công việc quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Ngoài
ra nó còn có vai trò hết sức to lớn đối với tổ chức như:
Thứ nhất là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Thứ hai là giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu kinh doanh tốt nhất.
Thứ ba là nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ tư là giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Cuối cùng là tạo tiền đề cho các công tác bố trí sử dụng đào tạo và phát triển nhân
lực.
1.2.2.2.2 Đối với xã hội

chức, doanh nghiệp
Bước 7: Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm
những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc
với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 10

các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về
trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên
Bước 8: Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn,
hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không
nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về
mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền
phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan
trọng, nhưng bước quan trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ
ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên.
Bước 10: Bố trí công việc: sắp đặt công việc cho các nhân viê n được tuyển dụng
để khai thác một cách tốt nhất tiềm lực của nhân viên.
1.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự
1.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự
1.2.3.1.1 Khái niệm
Bố trí nhân sự là quá trình sắp xếp nhân sự vào các vị trí công việc của doanh
nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt
hiệu quả cao trong công việc
1.2.3.1.2 Mục tiêu
Bố trí nhân sự hợp lý nhằm đạt được mục tiêu:

2006)
1.2.3.2.2 Quy trình đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 12

Mỗi doanh nghiệp đều chọn cho mình một quy trình riêng, nhưng vẫn bao gồm
một số nội dung ở sơ đồ 1.2 sau:
Sơ đồ 1. 2: Quy trình đào tạo nhân sự

(Nguồn: Phòng Hành chánh- nhân sự)
1.2.4 Công tác của hoạt động đánh giá và đãi ngộ
1.2.4.1 Đánh giá nhân sự
1.2.4.1.1 Khái niệm đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để
xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các công việc được giao của một cá nhân
hay một nhóm lao động theo định kỳ.
1.2.4.1.2 Mục đích
Hoạt động đánh giá nhân sự nhằm mục đích sau:
Một là giúp cho nhân viên sửa chữa những sai lầm trong quá trình thực hiện công
việc.
Hai là có tác dụng kích thích động viên nhân viên.
Bước 2:
Lập kế hoạch
đào tạo
Bước 3:
Thực hiện
đào tạo
Bước 4:
Đánh giá đào

4. Xem lại quy trình đánh giá công việc chung.
Xác định tiêu chí đánh giá

Chuẩn bị đánh giá

Tiến hành đánh giá

Phỏng vấn đánh giá

Hoàn tất đánh giáKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 14

5. Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
Bước 3: Tiến hành đánh giá: Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm một số công
việc cụ thể như sau:
Đầu tiên là quan sát nhân viên thực hiện công việc.
Tiếp đến là kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành.
Kế tiếp là xem lại sổ giao việc.
Ngoài ra là nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
Cuối cùng là xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá: Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu với
các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc. Phỏng
vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công
ty…
Bước 5: Hoàn tất đánh giá
Hoàn tất đánh giá bao gồm một sô công việc sau: