TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ NGÂN
LỚP: 10DQT1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG
QUỐC TẾ ATHENA
Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014
TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ NGÂN
LỚP: 10DQT1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG
QUỐC TẾ ATHENA
Giảng viên hướng dẫn: ThS–GVC Lê Văn Quý
Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng ATHENA, 2 Bis
Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh từ ngày 18 tháng 02 đến
ngày 18 tháng 04 năm 2014 . Em đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với thực tế hoạt động
marketing của doanh nghiệp để phát triển kinh doanh dịch vụ đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ thông tin. Những công việc này đã góp phần đem lại cho em nhiều kiến thức thực tế
áp dụng dựa trên cơ sở lý thuyết trên lớp. Bổ sung cho em nhiều kinh nghiệm cũng như kỹ
năng phục vụ cho quá trình làm việc sau này của em và cung cấp nhiều tài liệu quan trọng

nay.Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gây gắt trên thị trường như hiện nay thì viêc năng
cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ nhân viên của trung tâm là vô cùng cần thiết. Một khi
trung tâp có được đội ngũ nhân viên lành nghề với kĩ năng tri thức cao và giàu kinh nghiệm
là nền tảng cho việc đào tạo ra 1 lực lượng lao động có chất lượng cao nhằm cạnh tranh
hơn về uy tín của trung tâm trên thị trường.Muốn làm được điều đó thì trung tâm phải nhận
ra đâu là những gì dáng phát huy và các mặt hạn chế thông qua nghiên cứu tình hình thực tế
về nguồn nhân lực tại trung tâm. Với mong muốn nghiên cứu để nhằm có thể đề xuất được
những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nguồn nhân lực của trung tâm nên đề tài “ Thực
trạng và giải pháp trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm đào tạo
Quản trị mạng & An ninh mạng quốc tế ATHENA” được chọn nghiên cứu là vô cùng cần
thiết cho trung tâm trong hiện nay nhằm định hướng tương lai sắp tới.
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
4
Mục tiêu 1: Khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm
ATHENA.
Mục tiêu 2: Đề xuất giải pháp và kiến nghị những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.
3.PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi về lý thuyết : Tập trung chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là 1 phần
trong quản trị nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.
Giới hạn chuỗi dữ liệu theo thời gian (dữ liệu lấy từ năm 2010 đến năm 2013)
4.NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU
Những nội dung nghiên cứu về lý thuyết : Tập trung nghiên cứu trong phần đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự.
Những nội dung nghiên cứu thực tế của Việt Nam và thế giới : Tập trung nghiên cứu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác quản lý nhân sự.
Những nội dung nghiên cứu thực tế tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu sâu vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.

hơn và thay đổi quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp
và với cấp trên. Hay nói cách khác, bản chất của công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp chính là thông qua những hoạt động đào tạo của doanh nghiệp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại cũng
như chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cao cho những chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp trong tương lai. Trên thực tế, ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng
tỏ rằng việc đầu tư cho công tác đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và rằng
những doanh nghiệp tổ chức lại lao động theo các chương trình đào tạo có chất lượng đều
cho biết năng suất lao động sẽ cao hơn những doanh nghiệp ít đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng là doanh nghiệp đang sở hữu lợi
thế cạnh tranh trên thị trường so với các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm được một phần chi phí đáng kể
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì nguồn nhân lực có tay nghề sẽ
làm việc ít gây ra lỗi hay sai hỏng cho sản phẩm trong sản xuất kinh doanh. Đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường tăng
trưởng bền vững của doanh nghiệp mà còn giúp các doanh nghiệp nhanh chống đạt được
7
những mục tiêu chiến lược trong dài hạn. Thông qua những lợi ích của doanh nghiệp nói
riêng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần vào phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia cũng như những chiến lược về nguồn nhân lực chất lượng của xã hội.
1.1.2.Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh
cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội. Vì thế, chúng ta có thể thấy được rằng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ngày càng khẳng định tầm quan trọng của mình trong các chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực
đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên

thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
• Giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích tốt hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
• Giúp giảm tai nạn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì khi người lao
động được đào tạo sẽ năng cao tay nghề, trình độ và kỹ năng trong sản xuất sẽ tránh
cho bản thân bị tai nạn khi đang làm việc.
1.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1.Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, khi mà cơn lốc công nghệ thông tin và các
nguồn tri thức phát triển nhanh chóng cuốn theo xu hướng giao lưu hội nhập như, một nhu
cầu tất yếu của tất cả mọi doanh nghiệp là phải thường xuyên cập nhật và thay đổi sao cho
kịp với xu hướng kinh doanh và nhu cầu của xã hội. Nguồn nhân lực hiện tại của doanh
nghiệp có thể rất tài năng nhưng nếu không được đào tạo và bồi dưỡng liên tục thì nguồn
nhân lực của doanh nghiệp sẽ dễ trở nên lạc hậu. Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng , năng cao năng suất lao động là một yếu tố quan trọng trong sự
phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Trong điều
9
kiện tiến bộ khoa học và công nghệ thì chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Công tác đào tạo và phát triển là
những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, năng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của
doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo điều kiện tận
dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể xem là yếu tố cơ bản để giữ vững đội ngũ nguồn nhân lực luôn chuyên
nghiệp và lành nghề cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh doanh hiện tại và trong
tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2.Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động kinh
doanh cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên
mức độ ảnh hưởng của những yếu tố bên ngoài là không giống nhau, vì vậy trong chuyên
đề này xin đưa ra những yếu tố cơ bản bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào
tạo nguồn nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
• Thị trường lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi
hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng. Vì thế nếu doanh
nghiệp muốn có một nguồn lao động lành nghề thì phải thực hiện đào tạo trong
doanh nghiệp.
• Luật pháp: Cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải
giải quyết tốt mối quan hệ nhân sự giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Tiến bộ khoa học- công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong
những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong môi
trường kinh doanh hiện đại. Bởi lẽ, khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm,…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn
11
đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của
nguồn nhân lực.
• Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài của
doanh nghiệp vào tay đối thủ. Vì cạnh tranh về nguồn nhân lực là một cạnh tranh
quyết liệt giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có được đội ngũ lao động năng
động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ phát triển rất
bền vững.

phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,
hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động của họ.
1.3.2. Các nguyên tắc và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.2.1.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một công tác nào cũng cần phải được thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản để mong
muốn thành công. Mặc dù mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức cũng như tính đặc thù
riêng, nhưng nhìn chung muốn thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho người lao động các thông tin
về nội dung và lợi ích của khóa đào tạo. Điều này kích thích họ có động cơ rõ ràng trong
khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ
động tham gia vào khóa đào tạo.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên
giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và
hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa đào tạo tốt cần lưu ý các vấn đề sau:
• Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời
gian nhất định.
• Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
13
• Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.
• Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác
nhau như: nói, vẽ sơ đồ, xem video, thực hành,…
Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống,
nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học.
Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết thực tế thực
hiện công việc như:
• Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà học viên phải tách khỏi công việc
để tham gia khóa đào tạo, bao gồm các phương pháp:
• Nghỉ việc để đi học bồi dưỡng: Phương pháp này đòi hỏi người lao động rời khỏi
cương vị công tác để đến trường đại học hoặc đến đơn vị khác một thời gian để học
tập, thời gian có thể kéo dài nửa năm hoặc một năm.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để
đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo
trong doanh nghiệp.
• Tổ chức cá lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào
tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Theo phương pháp này,
quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là: giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực
hành trong nhà máy hoặc tại các doanh nghiệp.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Việc đào tạo
trên máy tính là phương pháp các lập trình đã cài đặt sẵn cho học viên .Phương pháp
này sử dụng nhiều âm thanh và hình ảnh minh họa gây ấn tượng mạnh những điểm
cần học làm cho học viên nhớ lâu hơn và tạo ra môi trường đào tạo rất thu hút.
• Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người học và
người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm nào đó hay cùng một thời gian
15
nào đó mà giao tiếp thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung
gian này có thể là: sách, tài liệu học, băng hình đĩa CD, internet,…
• Học tập bằng cách thực hành các mô hình mô phỏng, trò chơi kinh doanh, học
hành động và mô hình hóa hành vi: Việc học tập bằng những kỹ thuật đào tạo thực
hành sao chép những yếu tố cốt yếu của những tình huống thực tế. Mô hình này cho
phép các học viên đóng một vai nào đó hay ra những quyết định về tình huống đó rồi
nhận thông tin phản hồi về hiệu quả của chúng.
1.3.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

những đối tượng thật sự cần thiết được đào tạo, không nên đào tạo tràn lan phong
trào.
1.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tùy
thuộc vào những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hoặc phụ thuộc vào các quyết
định của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra. Tùy từng doanh nghiệp mà có những
mục tiêu đào tạo khác nhau, nhưng tất cả các mục tiêu ma doanh nghiệp đề ra đều hướng về
một mục tiêu chung, đó là mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực và hoàn thiện tổ chức
trong doanh nghiệp sao cho mang về hiệu quả tốt nhất có thể trong kinh doanh. Tùy vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp mà đề ra các mục tiêu đào tạo sao cho thích hợp nhất và
mang về hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp.
1.3.3.3. Lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo là có thật, xác định được mục tiêu đào tạo là gì thì chúng
ta sẽ lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo cho chương trình đào tạo trong doanh
nghiệp. Kế hoạch đào tạo phải được lập ra một cách cụ thể và rõ ràng, đào tạo bao lâu, đào
tạo tại nơi nào, số lượng học viên là bao nhiêu và ai sẽ là người trực tiếp giảng dạy, đào tạo
bằng phương pháp gì,…tất cả phải có một kế hoạch và lộ trình rõ ràng để trình lên ban lãnh
đạo doanh nghiệp phê duyệt.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo là vô cùng quan trọng, căn cứ vào nhu cầu đào tạo có thể
chọn các hình thức đào tạo thích hợp.Tùy từng doanh nghiệp mà sẽ lựa chọn phương pháp
đào tạo sao cho có thể mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo
tại chỗ lại rất hấp dẫn vì chi phí đào tạo thấp mà hiệu quả đào tạo lại cao nên được rất nhiều
doanh nghiệp lựa chọn.
17
1.3.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi lập được kế hoạch đào tạo, lựa chọn được phương pháp đào tạo và nhận được sự
đồng ý ký duyệt của lãnh đạo thì chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào
tạo như kế hoạch đã đề ra. Và trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo thì doanh
nghiệp cần thành lập thêm một bộ phận thường xuyên đi kiểm soát tiến độ cũng như nội

CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG & AN NINH MẠNG QUỐC
TẾ ATHENA
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &
AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA
Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng quốc tế ATHENA (gọi tắt là Trung tâm
ATHENA) tiền thân là công ty TNHH tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng. Trung
tâm được chính thức thành lập theo giấy phép kinh doanh số 410 202 5253 của Sở Kế
Hoạch Đầu Tư TP. Hồ Chí Minh cấp ngày 04 tháng 10 năm 2004.
Tên đăng kí kinh doanh: Công ty TNHH MTV Tư vấn và Đào tạo an ninh mạng ATHENA.
Tên viết tắt bằng tiếng nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK
SECURITY COMPANY LIMITED
Hiện tại trung tâm có 2 trụ sở:
Trụ sở chính:
Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh mạng Athena.
Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Website: www.athena.com.vn
Điện thoại: (08) 3824 4041
Hotline: 0943 200 088
Chi nhánh Tp Hồ Chí Minh:
Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh nạng Athena.
92 Nguyễn Đình Chiểu ,Phường Đa Kao,Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Website: www.athena.com.vn
Điện thoại: (08) 2210 3810
20
Hotline: 0943 230 099
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của trung tâm
2.1.1.1. Lịch sử hình thành
Kể từ khi nước ta phát triển dịch vụ Internet vào năm 1997 thì sự phát triển của công nghệ

công nghệ thông tin của ngân hàng. Ông tốt nghiệp Học viên ngân hàng, Thạc sỹ
quản trị kinh doanh, là một trong bốn nhà lãnh đạo về công nghệ thông tin xuất sắc
Asean, một trong 14 CSO tiêu biểu của Đông Nam Á với gần 20 năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực quản trị và công nghệ thông tin.
• Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện đang là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an
ninh mạng quốc tế Athena. Ông làm quen với máy vi tính từ năm 1991, khi còn là
học sinh chuyên toán của tỉnh Bình Thuận. Để có điều kiện tiếp cận với công cụ mới
mẻ này, ông đã “năn nỉ” thầy giáo cho “một chân” vệ sinh phòng máy của
trường.Thương cậu học trò ham học hỏi, thầy giáo đồng ý và thế là một “thế giới
khác” đã nhanh chóng “mê hoặc” ông, để rồi sau khi tốt nghiệp trung học phổ
thông, ông đã thi vào Đại học Bách khoa TP.HCM, khoa Công nghệ Thông tin. Khi
Internet bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 1997, ông may mắn được về thực
tập tại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam - VNPT). Cũng từ đây, ông bắt đầu quan tâm đến lĩnh vực
mạng. Hơn một năm làm việc tại VNPT (sau khi ra trường), ông đã có mặt ở khá
nhiều tỉnh, thành trên cả nước để phát triển các giải pháp (tính cước, quản lý khách
hàng, quản lý thuê bao, quản lý mạng cáp ) có ứng dụng công nghệ thông tin. Sau
khoảng hai năm làm việc tại một công ty chuyên về lĩnh vực tích hợp hệ thống ở
TP.HCM, ông cùng vài người bạn thành lập nên trung tâm với ba chức năng chính
là: Đào tạo chuyên viên quản trị mạng, thực hiện dịch vụ về quản trị và an ninh
mạng, cung cấp các giải pháp ứng dụng CNTT để gia tăng hiệu quả kinh doanh cho
doanh nghiệp.
Ngày 4 tháng 10 năm 2004, trung tâm chính thức được thành lập theo giấy phép kinh doanh
số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCM với tên là Công ty TNHH tư vấn và
đào tạo quản trị mạng Việt Năng, bổ nhiệm ông Nguyễn Thế Đông làm giám đốc.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
Từ năm 2004- 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung tâm trở
thành một trong những địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an
22
ninh mạng và đào tạo cho đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình

23
2.1.2.1.Chức năng của trung tâm
Trung tâm đào tạo an ninh mạng Athena là đối tác đào tạo và cung cấp nhân sự CNTT, quản
trị mạng, an ninh mạng chất lượng cao theo đơn đặt hàng cho các đơn vị như ngân hàng,
doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ, tổ chức tài chính,…Do đó, để đáp ứng được nhu cầu
nguồn nhân lực an ninh mạng và quản trị mạng chất lượng cao cho các doanh nghiệp,
Trung tâm Athena đã thiết kế và xây dựng chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng
và quản trị mạng cũng như nhiều chương trình đào tạo về công nghệ thông yin khác cho
học viên. Cácc hương trình thường xuyên cập nhật các công nghệ mới để đáp ứng nhu cầu
đa dạng và thay đổi thường xuyên của các đơn vị đặt hàng tuyển dụng nhân sự.
2.1.2.2.Nhiệm vụ của trung tâm
Trung tâm xác định nhiệm vụ chính của mình là tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực về công
nghệ thông tin chất lượng cao để cung cấp cho thị trường lao động thông qua các chương
trình đào tạo chất lượng tại trung tâm. Ngoài ra, nhiệm vụ thứ hai của trung tâm là ứng cứu
máy tính cho các doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu khi gặp vấn đề về công nghệ thông tin.
Sau hơn 8 năm hoạt động, nhiều học viên Athena tốt nghiệp đã đảm nhận các vị trí công
nghệ thông tin và an ninh mạng quan trọng tại các doanh nghiệp như Siemens (Đức), công
ty điện lực dầu khí Cà Mau, Sở Thông tin – Truyền thông An Giang, FPT, Bảo hiểm
Prudential, Ngân hàng Vietcombank, Ngân hàng Sacombank,…
2.1.3. Các nguồn lực của trung tâm
2.1.3.1. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trung tâm
Ngay từ ngày đầu thành lập đến nay, Athena luôn cố gắng đầu tư vào cơ sở vật chất và
trang thiết bị để đáp ứng việc giảng dạy, nghiên cứu và để theo kịp với sự phát triển nhanh
chóng của công nghệ thông tin. Trung tâm hiện đang có 11 phòng học tại chi nhánh số 92
Nguyễn Đình Chiểu với sức chứa khoảng 50 học viên mỗi phòng và trụ sở giao dịch chính
tại 2 Bis Đinh Tiên Hoàng với 5 phòng học. Các phòng đều được trang bị máy tính, máy
chiếu và máy lạnh để phục vụ công tác giảng dạy và tạo sự hài lòng cho học viên. Trung
tâm còn trang bị 2 phòng máy tính với 1 server và 25 máy trạm kết nối internet để phục vụ
chu đáo cho việc giảng dạy. Trung tâm luôn bảo trì và cập nhất hạ tầng hệ thống để luôn
đáp ứng được đòi hỏi của ngày càng lớn của ngành công nghệ thông tin. Chương trình

trung tâm hoạt động kinh doanh. Vốn điều lệ của trung tâm hiện nay là 5 tỷ đồng, và nguồn
vốn này được phân chia theo cơ cấu vốn là 60% trong tổng vốn đầu tư vào cơ sở vật chất
25