MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án:
Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, Du lịch trên phạm vi
toàn cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ
biến, ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngành
kinh tế khác. Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước
đang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và
cải thiện đời sống cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội
việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận
tải, tài chính, nông nghiệp... Trong thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trở
thành nhịp cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa và
tôn giáo của các dân tộc trên toàn thế giới.
Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ xác định là ngành
kinh tế mũi nhọn. Du lịch Việt Nam đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
trong nhiều năm qua. Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệu
lượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách.
Việt Nam hiện được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ tăng
trưởng du lịch. Dự kiến năm 2010, du lịch Việt Nam đón khoảng 4,5 – 4,6
triệu lượt khách du lịch quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội địa,
thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng.
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,
có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du
lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng
của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính
sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của
đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù
7
của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch
vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ; quá
trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,
thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân

của khu vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều
công ăn việc làm cho lao động địa phương; nhiều địa danh du lịch như Nha
Trang, Phan Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi tiếng không
chỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút ngày càng nhiều khách du lịch quốc
tế. Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và đóng góp
ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh trong khu vực đã xác định Du lịch
là ngành kinh tế số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển
du lịch.
Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB
& Tây Nguyên cũng còn có khá nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém,
hạn chế khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm du lịch; sản
phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng của dịch vụ chưa cao, giá cả chưa
tương xứng với chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách lãng phí,
môi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp nghiêm trọng; du lịch phát triển
thiên về chiều rộng theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn nhân
lực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành Du lịch. Vấn
đề này có nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tác
động mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch các
tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển,
thể hiện ở chỗ nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở những khâu
then chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tỷ lệ lao động được đào tạo còn
chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch, trong số lao động
được đào tạo thì số lao động được đào tạo đúng chuyên môn du lịch còn thấp,
9
lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn ít; kỹ năng làm việc và tính
chuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa cao.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu
vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triển
tương xứng với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có nghiên cứu
toàn diện để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lực

5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
phát triển nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh thuộc khu vực
DHNTB (Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận) và Tây
Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng).
- Về thời gian:
+ Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Du
lịch trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các số
liệu từ năm 2001 đến 2009;
+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và 2020.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trong
mối quan hệ tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn lực tổng
thể, hoạt động du lịch với các hoạt động kinh tế - xã hội, và dân sự… quan hệ
11
giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của con
người.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận,
nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành chính Công. Với cách tiếp cận này
những phương pháp chủ yếu được sử dụng gồm:
+ Phương pháp tiếp cận hệ thống,
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp,
+ Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học,
+ Phương pháp chuyên gia.
Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu
thống kê và các tài liệu có liên quan.

gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009.
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1 Tình hình nghiên cứu trong nước:
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình
nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị
khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung
đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những
13
vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung,
đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công
trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu
các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết
đăng trên các báo, tạp chí
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau

hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia.
Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá
thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
(a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học,
sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng
vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng
giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn;
sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ,
năng lực tổ chức và quản lý thấp…
15
Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan
tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở
nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ
hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của
người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này
cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo
dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình
đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của
xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng
bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện
cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba
với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu
nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội

tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí
Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và
Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp
du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất
yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân
lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào
tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách
quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi
17
trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với
môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự
chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của
trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được
đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo
nhu cầu xã hội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có
nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thay
đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào
tạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc
lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo
nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các
giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong
bối cảnh mới.
- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới
những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toán
nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch,

+ “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và
thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính
sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã
hội.
19
+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp
đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm
của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính;
PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao
động trong du lịch” (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của nguồn
nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý
nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch
và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của
quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được
đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp
phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát
triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn
định và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ

phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch. Xuất phát từ
đặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm việc trong
lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên
phần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn
để dịch sang tiếng Việt:
21
- “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively –
Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP
HCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các
vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn
luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác.
- “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng
Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia
dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang
1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính
gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng,
đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách
sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo.
- “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình,
NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực
cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài
du lịch. Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư
tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực
công tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài
du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.
3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra
cho đề tài Luận án:
Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc
phát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực được

nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là
nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong
quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự
công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con
người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu
tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định
nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá
về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp
quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng
các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
24
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc
để đạt được thành công.
Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.1.2. Thị trường lao động
Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt. Để loại “hàng
hoá” này lưu thông, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao
26
động. Thị trường lao động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu của người
“mua” và người “bán” mà còn là một trong những yếu tố quan trọng để phát
triển nguồn nhân lực.
- Khái niệm thị trường lao động: Lao động, trong kinh tế học, được hiểu
là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dạng dịch vụ hay hàng
hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung
cấp hàng hóa này là người lao động. Như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao
động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Thị trường lao
động là nơi cung và cầu về lao động gặp nhau. Ngày nay, ở các nước có nền

(người lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ
làm việc cụ thể, nơi và hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Quá trình sử dụng
sức lao động, lao động sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trên
thị trường.
- Bản chất của thị trường lao động: Thị trường nói chung và thị trường
lao động nói riêng là một khái niệm rất tổng hợp, nhưng thường được xác
định rất cụ thể đối tượng mua và bán. Đối tượng mua và bán của thị trường
lao động là “lao động”, hoặc “sức lao động”. Nhà kinh tế người Mỹ Ronald
Erenberg và Robert Smith khẳng định: trên thị trường lao động được mua và
bán “dịch vụ lao động”.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa, được
mua, được bán, có giá cả, giá trị và giá trị sử dụng. Nhưng loại hàng này có
những đặc điểm: Khi mua và bán giá trị của hàng hóa được thanh toán, còn
giá trị sử dụng được trưng tập, mặt hàng đó được chuyển thành sở hữu của
người mua. Tuy nhiên, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ sở hữu sức
lao động của mình, sức lao động không bị tách rời và không thể bị tách rời. Vì
vậy có hai loại ý kiến về vấn đề này. Một là, các nhà nghiên cứu theo lý
thuyết kinh tế thị trường của C.Mác thì cho rằng, trên thị trường lao động chỉ
28
có mua và bán sức lao động. Hai là, các nhà kinh tế theo trường phái “tổng
hợp tân cổ điển hiện đại” đưa ra những khái niệm khác nhau về vấn đề này là
sức lao động không bán được, mà là bán dịch vụ lao động; sức lao động
không bán được, mà được cho thuê trong điều kiện các bên cùng có lợi; sức
lao động không bán được, mà chỉ bán quyền sử dụng nó.
Khái niệm “sức lao động” liên quan tới không chỉ một người, mà cả
cộng đồng người lao động. Cộng đồng đó khác hẳn với nguồn nhân lực và
dân số tích cực kinh tế không chỉ về bản chất, mà cả về định lượng. Sức lao
động chỉ là một phần của nguồn lao động, mà chính phần này được bán trong
thị trường lao động (hay còn gọi là lao động làm thuê), nếu xét về mặt định
lượng thì ít hơn phần dân số tích cực kinh tế ở các nước phát triển, phần lao

gọi, ở đây thuật ngữ “thị trường lao động” được dùng như là một khái niệm
đồng nhất với “thị trường sức lao động”.
Thị trường lao động là biểu hiện kinh tế - xã hội phức tạp. Tại đó hàng
ngày có tới hàng chục ngàn người lao động và thuê lao động (hoặc đại diện
của họ) gặp nhau và tác động ảnh hưởng lẫn nhau. Những quyết định của họ
phụ thuộc không chỉ vào các yếu tố khách quan, mà còn rất nhiều yếu tố chủ
quan. Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động; cung
sức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương); cạnh tranh trên thị trường
lao động; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động.
Thị trường lao động bao gồm những chủ thể sau: Những người thuê lao
động (người mua) và đại diện của họ; những người làm thuê (người bán) và
đại diện của họ; nhà nước và các đại diện của mình; các tổ chức môi giới
trung gian.
Một quan điểm khác về bản chất của thị trường lạo động đang gây
tranh cãi lớn là: Thị trường lao động bao gồm cả “thị trường chỗ làm việc”, là
sự thống nhất biện chứng của hai thị trường: chỗ làm việc và sức lao động.
30
Tuy nhiên dễ thấy là: Chỗ làm việc thì không thể bán được và cũng không có
giá cả, đó chỉ là một phần không thể tách rời của thị trường sức lao động, nếu
không có nó thì người thuê lao động không thể thuê công nhân được. Hay nói
cách khác, sức lao động là chủ thể của việc làm, còn chỗ làm việc - là đối
tượng của việc làm.
- Những đặc trưng của thị trường lao động: Thị trường lao động, cũng
giống như loại thị trường khác, cũng có những nguyên tắc và cơ chế hoạt
động, nổi bật là quan hệ cung-cầu là phương Tuy nhiên, thị trường lao động
có những đặc trung gắn với tính chất và những đặc thù của quá trình tái sản
xuất sức lao động, chủ yếu là:
+ Không tách rời quyền sở hữu hàng hóa (sức lao động) khỏi chủ sở
hữu. Trên thị trường lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ
từng phần khả năng lao động - sức lao động, trong một khoảng thời gian nhất