   
   
   
Ni dung cc chnh sch tin lương đi
vi đơn v hnh chnh s nghip I. Ni dung ca cc chnh sch tin lương hin hnh đi vi khu vc
hnh chnh, s nghip
1. Cc quy đnh v mc tin lương ti thiu chung:
Mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức và
các đối tương thuộc lực lượng vũ trang được thực hiện theo quy định tại Nghị định
số 22/2011/NĐ- CP ngày 4/4/2011 của Chính phủ về mức lương tối thiểu.
2. Cc quy đnh v bng lương:
- Hệ thống bảng lương hành chính, sự nghiệp theo Nghị định số 204/2004/NĐ-
CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Các ngạch lương được phân biệt theo trình độ. Do vậy việc chuyển ngạch
phải thông qua thi nâng ngạch.
- Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang theo Nghị định số
204/2004/NĐ- CP của Chính phủ. Do tính chất đặc thù của công việc, lương của khu
vực lực lượng vũ trang gấp khoảng 1,8 lần so với lương của khu vực hành chính sự
nghiệp.
- Các bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo Nhà nước, bảng lương
chuyên môn nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát theo Nghị quyết số
730/2004/NQ-UBTVQH11 ngày 30/9/2004 của Ủy ban thường vụ Quốc hội.
Đặc điểm của khu vực này là làm việc theo nhiệm kì, tính trách nhiệm cao,
phạm vi ảnh hưởng rộng. Do vậy trong thiết kế thang bảng lương, Nhà nước thiết kế

tiền lương;
- Cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị
và các đối tượng hưởng lương thuộc lực lượng vũ trang được cử đi công tác, làm
việc, học tập ở nước ngoài t 30 ngày liên tục trở lên hưởng sinh hoạt phí do Nhà
nước đài thọ hoặc hưởng lương, hưởng sinh hoạt ph do nước ngoài, tổ chức quốc tế
đài thọ thì trong thời gian ở nước ngoài được hưởng 40% mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có);
- Công chức dự bị và những người trong thời gian tập sự hoặc thử việc trong
các cơ quan Nhà nước ( kể cả tập sự công chức cấp xã) và trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước được hưởng mức lương theo quy định tại Điều 18 Nghị định số
115/2003/NĐ-CP, Điều 21 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, Điều 18 Nghị định số
117/2003/NĐ-CP, Điều 4 Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và được hưởng chế độ phụ
cấp, chế độ trả lương theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ;
- Chế độ trả lương áp dụng t ngày 01/01/2005 đối với cán bộ chuyên trách
và công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp mất sức lao
động như sau:
- Cán bộ chuyên trách cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp
mất sức lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động, hàng tháng được
hưởng 90% mức lương chức danh hiện đảm nhiệm theo quy định tại Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và không phải đng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế.
- Công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp mất sức
lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động, hàng tháng được hưởng
90% mức lương bậc 1 của ngạch công chức hành chnh c cùng trình độ đào tạo quy
định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và không
phải đng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
6. Quy đnh v ch đ nâng bc lương:
- Thực hiện nâng bậc lương thường xuyên trên cơ sở kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ,công chức,viên chức và thời gian giựu bặc trong ngạch hoặc

điêm a và điểm b khoản 1 Điều 7 Nghị định số 204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004
của Chính phủ.Tỷ lệ cán bộ công chức ,viên chức được nâng bậc lương trược thời
hạn trong một năm không quá 5% tổng số cán bộ ,công chức viên thuộc biên chế trả
lương của cơ quan ,đơn vị ;
+Việc thăng ,giáng cấp bậc quân hàm và nâng lương ,nâng phụ cấp quân hàm
đối với sĩ quan hạ sĩ quan ,chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và chuyên môn kĩ thuật
huộc lực lượng vũ trang thực hiên theo quy định của pháp luật hiên hành đối vơi lực
lượng vũ trang .
7. Quy đnh qun l tin lương v thu nhp đi vi cn b, công chc, viên
chc trong cc cơ quan Nh nưc, đơn v s nghip ca Nh nưc; cn b chuyên
trch v công chc x, phưng, th trn, s quan, quân nhân chuyên nghip, h
s quan, chin s, công nhân trong cc cơ quan, đơn v thuc lc lưng v trang:
-Các cơ quan ,đơn vị thực hiện việc xếp lương ,chế độ phụ cấp lương , nâng
bậc lương, trả lương.quản lý tiền lương và thu nhập theo quy định tại nghị định số
204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 và Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15/9/2009
của chính phủ và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền ;
-Đối với các cơ quan hành chnh được khoán biên chế và kinh phí quản lý và
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước thực hiện chế độ hoạch toán và chế độ tự chủ về
tài chnh , thì căn cứ vào kết quả tiết kiệm kinh phí hành chính và mức tăng trưởng
các ngun thu được quyền quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với
mức tiền lương tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỹ khen thưởng ,quỹ
phúc lợi để tăng thêm mức thu nhập cho cán bộ ,công chức,viên chức thuộc biên chế
trả lương của cơ quan ,đơn vị của cơ quan c thảm quyền
II. Thc trng:
1. Ưu đim:
 Đảm bảo được ổn định xã hội, tiền lương thực tế của người hưởng lương
được nâng lên đáng kể.
 Bước đầu sắp xếp được ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lương,
bậc lương, tng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nền nếp.
 Chế độ tiền lương mới đã bước đầu xác định được thang giá trị lao động,

có công với nước đng đội cùng với cải cách tiền lương đã gp phần ổn định xã hội.

2. Hn ch:
 Mức lương tối thiểu còn thấp so với yêu cầu tăng nhanh mức sống của cán
bộ, công chức, viên chức trong điều kiện tăng trưởng GDP khá cao của nền kinh tế
nước ta. Mức lương tối thiểu chỉ là mức lương phổ biến cho nhiều vùng chưa phản
ánh được đầy đủ các nhu cầu tối thiểu của những vùng có sinh hoạt cao, giá cả đắt
đỏ hoặc điều kiện sinh hoạt kh khăn. Qua điều tra cho thấy, nhu cầu tối thiêu giữa
các vùng thường chênh lệc t 1.3 đến 1.6 lần, do đ mức lương tối thiểu của một số
vùng cần phảo được nâng cao hơn.
 Tiền lương chức vụ bầu cử còn mang nặng tính bình quân và cách
biệt.Tính bình quân bị chi phối bởi việc phân loại tổ chức đơn giản, không có sự
phân loại tỉnh, phân loại bộ, ban đảng toàn thể các cấp.
 Chưa c cơ chế hiệu quả điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo tỷ số trượt
giá nên tiền lương thực tế bị giảm sút nhiều theo thời gian, do dó tiền lương theo chế
độ không đảm bảo được ngun sống chính của cán bộ công chức viên chức; không
khuyến khích họ gắn b hăng say làm việc, tính tích cực của tiền lương bị hạn chế.
 Trong hệ thống lương cán bộ , công chức chuyên môn nghiệp vụ có một
số ngạch còn quá nhiều bậc đã làm giảm hiệu quả của hệ số lương đã được mở rộng,
làm tăng tnh bình quân trong trả lương và giảm kích thích của tiền lương đối với
cán bộ công chức.
 Thiết kế lương trong khu vực hành chính sự nghiệp nhìn chung đều theo
1 công thức chung: sơ cấp- trung cấp- chuyên viên – chuyên viên chính – chuyên
viên cao cấp. Cấu trúc này đảm bảo tương quan giữa các ngành nhưng khi áp dụng
vào thực tế thì có một số chuyên ngành ít người được xếp vào ngạch chính, nhất là
ở ngạch cao cấp, một số ngành hầu như không c ngạch này.
 Do những hạn chế nêu trên dẫn đến tiền lương chưa thật sự gắn với năng
suất , chất lượng, hiệu quả công tác cũng như sản xuất kinh doanh, tiền lương chưa
hoàn toàn trả theo giá trị lao động.
III. Nguyên nhân v gii php:

trường, thì Việt Nam không làm được điều này.
Cui cng, lịch sử Việt Nam để lại đã khiến cho việc hoạch định chnh sách
tiền lương không thoát ra khỏi tư tưởng bình quân chủ nghĩa cào bằng. Hệ thống
thang bảng lương nhà nước không đách giá đúng và đủ giá trị sức lao động của người
tài. Chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tnh phân phối về tiền
và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày
và các khoản phúc lợi khác, sự phân biệt giữa các ngành đặc biệt người trình độ cao
và trình độ thấp là không rõ rệt.
2. Gii php:
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngng quan tâm cải cách, sửa
đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp
phần cải thiện đời sống người lao động hưởng lương, thúc đẩy người lao động sáng
tạo, hăng say trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh một số những ưu điểm mang tính
giải pháp tạm thời, chính sách tiền lương thời gian qua cũng đã bộc lộ những hạn
chế cần sớm được khắc phục. Việc cải cách chính sách tiền lương phải đạt đến cái
đch là: đảm bảo cho cán bộ, công chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình
khá trong xã hội. Muốn vậy, nhà nước cần đẩy mạnh hơn nữa những chính sách có
sự tác động trực tiếp đến việc cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức cụ thể
như sau:
2.1. Mt s gii php chung:
2.1.1. Phi đổi mi hơn nữa v tư duy trong ci cách chính sách tin lương:
- Phải hiểu tiền lương theo đúng nghĩa của nó, tiền lương phải được trả tương
xứng với giá trị sức lao động mà người cán bộ, công chức đã bỏ ra để thực thi công
vụ. Tiền lương phản ánh sự ưu việt của bản chất chế độ, hay sự quan tâm của nhà
nước đối với người lao động hưởng lương, sự phát triển của xã hội và mối tương
quan giữa các tầng lớp trong xã hội.
- Tiếp tục thống nhất về nhận thức, coi chi tiền lương cho cán bộ, công chức
chnh là chi cho đầu tư phát triển; đảm bảo cho tiền lương thực sự là động lực quan
trọng thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao năng lực để thực thi công vụ có hiệu quả
hơn. Bản chất tiền lương công chức là cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị

Chính sách tiền lương khu vực này phải bảo đảm tiền lương là thu nhập chính
và mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội để họ gắn bó
với khu vực nhà nước và làm tròn trách nhiệm công vụ của mình, góp phần chống
tiêu cực, tham nhũng. Cụ thể là:
- Tách chính sách tiền lương khu vực hành chnh nhà nước thành hệ thống
tiền lương riêng c ngun t ngân sách nhà nước, tng bước thực hiện trả lương theo
vị trí, chức danh, công việc trong hệ thống hành chnh nhà nước và hiệu quả công
tác. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá những khoản chi công vụ có thể đưa vào lương
(đất ở, nhà ở, phương tiện đi lại, xăng xe…) để xoá bao cấp, tiết kiệm chi tiêu công.
- Nhà nước quy định mức lương thấp nhất cho khu vực Hành chính Nhà
nước cao hơn mức lương tối thiểu chung, đng thời, tiếp tục mở rộng quan hệ tiền
lương (bội số tiền lương trong thang bảng lương) để đạt mức bình quân của khu vực
này cao hơn mức tiền lương bình quân trong xã hội. Nghiên cứu xây dựng thang,
bảng lương công chức theo mức lương, để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức
lương tối thiểu chung.
- Trong điều kiện kinh tế thị trường, phải có chính sách phân phối tiền lương
khu vực này hợp lý trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương khu vực thị trường,
đặc biệt phải có chính sách thu hút và giữ nhân tài cho khu vực hành chnh nhà nước.
- Đổi mới cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập khu vực hành chính nhà
nước theo hướng bảo đảm tiền lương là thu nhập chính của cán bộ, công chức; trao
quyền cho người đứng đầu đơn vị trực tiếp quản lý cán bộ, công chức trong việc
tuyển dụng và trả lương theo vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh và hiệu suất công
tác; gắn việc trả lương với tinh giảm bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
2.3. Trong khu vc dch v công (đơn v s nghip công lp):
Khu vực sự nghiệp công lập có chức năng cơ bản là cung cấp dịch vụ công
và không ngng phát triển theo yêu cầu của xã hội ngày càng tăng. Cụ thể là:
- Nhà nước tập trung đầu tư vào phát triển hạ tầng cơ sở và dịch vụ xã hội
cơ bản, bảo đảm phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề là “quốc sách hàng đầu”;
chăm sc tốt sức khoẻ nhân dân, tiến tới bảo hiểm y tế toàn dân; bảo đảm thực hiện