i

ĐẠI HỌC TỔNG HỢP NAM LUZON
Cộng hòa Philippin
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Cộng hòa XHCN Việt Nam
NCS. LÊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG MÔI TRƢỜNG KHUYẾN TRI
THỨC TẠI CÁC CÔNG TY TƢ NHÂN THUỘC LĨNH VỰC
GIÁO DỤC Ở VIỆT NAM: CƠ SỞ ĐỂ TĂNG CƢỜNG
VÀ NÂNG CAO QUẢN TRỊ TRI THỨC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG

1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Theo Ngân hàng thế giới, chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực
Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế
Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Bên cạnh đó, các điều
tra gần đây cho thấy quy mô vốn của các doanh nghiệp còn nhỏ. Do
quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ nên khả năng cạnh tranh kém. Tình
hình đổi mới thiết bị, công nghệ của các doanh nghiệp cũng khá cấp
thiết. Điều đáng chú ý là ngay cả các chủ doanh nghiệp có trình độ
học vấn cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít được đào tạo về kiến
thức kinh tế, quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự. Điều này có
ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược phát triển, định hướng kinh
doanh và quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam. Về công nghệ, chỉ
có khoảng 8% số doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ tiên tiến. Đây
là một kết quả rất đáng lo ngại vì khả năng tham gia thương mại điện
tử và khai thác thông tin qua mạng của các doanh nghiệp còn rất
thấp, chưa tương xứng với mong muốn phát triển thương mại điện tử
của Chính phủ.
Từ những năm 1980 quản trị tri thức chỉ thường được gắn
với việc sử dụng công nghệ thông tin, hệ thống kiến thức dựa trên
cổng thông tin và lưu trữ dữ liệu trong công ty. Bắt đầu từ khoảng
năm 2000, quản trị tri thức đã phát triển để trở thành một phần của
quản lý cơ bản, đặc biệt là trong các tổ chức tri thức chuyên sâu và
thậm chí trong các quá trình hoạt động của tổ chức không liên quan
2

gì tới công nghệ thông tin (IT). Trong việc hóa thân này, quản trị tri

1.3. Giả thuyết nghiên cứu (phủ định)
Không có mối quan hệ quan trọng nào giữa môi trường
khuyến tri thức và quản trị tri thức.
1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này có thể góp phần trong việc đưa ra một
chiều hướng mới trong quản trị tri thức. Nghiên cứu sẽ cung cấp cho
các quản trị viên và các nhà lãnh đạo ý tưởng và mô hình quản trị tri
thức rõ ràng. Đồng thời, việc thực hành về quản trị tri thức có thể
cung cấp cho họ một tầm nhìn mới mẻ về ảnh hưởng của quản trị tri
thức đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực giáo dục và
tư vấn.
Nghiên cứu này có thể cung cấp tài liệu tham khảo cho
những nhà nghiên cứu tương lai, những người mong muốn khám phá
nghiên cứu tương tự về bản chất. Do vậy, những nguyên lý cơ bản về
quản trị tri thức và cơ sở, phạm vi nghiên cứu trên các biến định
hướng được nêu ra ở đâycó thể phục vụ làm nguồn cho các nghiên
cứu khác. 4

1.5. Phạm vi, sơ đồ và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này được giới hạn thực hiện đối với các công
ty tư nhân trong lĩnh vực giáo dục của Việt Nam, cung cấp một lượng
thông tin phong phú và là trường hợp thú vị thể hiện các mục tiêu của
luận án. Đó là các công ty tư nhân Việt Nam vừa và nhỏ hoạt động
trong hai lĩnh vực dịch vụ có thể được coi là "tri thức chuyên sâu" -
tư vấn và giáo dục.
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Quản trị tri thức:
Sử dụng tri thức hiệu quả +
Sáng tạo tri thức

 Chỉ số môi trường
hợp tác
 Lợi nhuận
 Sáng kiến/phát minh

Tạo ra chƣơng trình tăng cƣờng và nâng cao quản trị tri thức tại
các công ty tƣ nhân thuộc lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam
5

1.6. Định nghĩa các khái niệm liên quan
Các khái niệm sau đây được đề cập: Chỉ số môi trường hợp
tác; Truyền thông; Quy mô công ty; Biến phụ thuộc; Biến độc lập;
Công nghệ thông tin (IT); Sáng kiến/Phát minh; Tri thức; Sáng tạo tri
thức; Môi trường khuyến tri thức; Quản lý tri thức; Các hoạt động
đào tạo; Tính chuyên nghiệp; Lợi nhuận; Tuyển dụng; Hệ thống khen
thưởng; Sự ổn định của lực lượng lao động; Kinh nghiệm làm việc. 6

CHƢƠNG 2
NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ


2.2. Phân tích thuật ngữ
Khung khái niệm quản trị tri thức tại các công ty vừa và nhỏ
được trình bày trong mô hình dưới đây, gồm ba lĩnh vực chính (môi
trường khuyến tri thức, các hoạt động đào tạo và việc sử dụng tri
thức) bao hàm các quy trình đầu mối tiêu biểu trong quản trị tri thức.

Mô hình khung khái niệm quản trị tri thức trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ

9

CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này đề cập tới địa điểm nghiên cứu, thiết kế nghiên
cứu, phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu, xử lý thống kê được sử
dụng trong nghiên cứu.
3.1. Địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành ở 119 công ty tư nhân vừa và
nhỏ trong lĩnh vực giáo dục (SMEs) được lựa chọn tại các thành phố
miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu bám sát theo một giả thuyết và mô hình giả
thuyết đó được thử nghiệm trong thực tế. Nói một cách chính xác,
nghiên cứu này không kiểm tra các mô hình lý thuyết mà thực hiện
một thăm dò thực tế thực nghiệm theo hướng dẫn của mô hình. Một

các tiêu chí được xác định trước một cách chặt chẽ. Các mẫu này tuy
chưa được coi là đại diện của các công ty Việt Nam nhưng là minh
họa xác thực cách thức các công ty tri thức chuyên sâu ở quy mô vừa
và nhỏ quản trị tri thức như thế nào.
11

3.4. Công cụ nghiên cứu và thu thập dữ liệu
Các công cụ nghiên cứu và quá trình sau đây đã được mô tả
và phân tích cụ thể: Mã hoá văn bản và các tài liệu khác; Phỏng vấn
bán cấu trúc; Bảng câu hỏi; Thu thập dữ liệu.
3.5. Xử lý số liệu
Ba phương pháp thu thập dữ liệu cung cấp các loại thông
tin khác nhau được phân tích phù hợp. Thống kê đơn biến mô tả, như
các biện pháp của xu hướng trung tâm hoặc các biện pháp của
phương sai, được sử dụng để trình bày các công ty lấy mẫu. Thống kê
hai biến như tương quan Pearson được sử dụng để có liên quan các
cấu trúc khác nhau được xác định trong khuôn khổ lý thuyết. Phương
pháp thống kê suy luận chỉ được sử dụng một cách minh họa, vì quy
mô mẫu thường không cho phép phân tích suy luận. Khi có thể, tuy
nhiên, số liệu thống kê suy luận nhất định được sử dụng.


13

Tỷ trọng giá trị tri thức chuyên sâu được tạo ra bằng cách sử dụng
các cấu trúc trình bày ở trên, không bao gồm cấu trúc quy mô công
ty. Giả thiết là tỷ trọng giá trị tổng thể tri thức chuyên sâu đo lường
từng công ty được cho là khuyến tri thức như thế nào. Nói cách khác,
công ty đạt điểm cao trên tỷ trọng giá trị tri thức có một môi trường
khuyến tri thức tốt hơn so với các công ty với mẫu mang điểm số
thấp hơn. Điều quan trọng cần ghi nhớ là tỷ trọng giá trị dẫn chiếu cụ
thể tới 18 công ty này và không thể hiện tính liên đới đến các công ty
không được nghiên cứu khác.
Nó cũng cho thấy mối tương quan Pearson giữa các tỷ trọng
giá trị khác nhau cho từng cấu trúc. Chỉ có một mối quan hệ được tìm
thấy và tồn tại giữa kinh nghiệm và sự ổn định (r=0,49). Như được
dự kiến, các công ty có nhân viên kinh nghiệm hơn chính là những
công ty có một môi trường ổn định hơn đối với người lao động. Các
công ty với nhiều thành phần chuyên viên hơn có xu hướng xác định
mức lương theo cách ít cá nhân hơn (r=-0,40). Các công ty định
hướng ngầm hơn trong quy trình tuyển dụng dường như có lực lượng
lao động ổn định hơn (r=0,27) và kinh nghiệm hơn (r=0,33). Truyền
thông tương quan tích cực với đầu tư công nghệ thông tin (r=0,29);
điều này chỉ ra rằng truyền thông càng nhiều đồng nghĩa với việc đầu
tư nhiều hơn trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Cuối cùng, tuy chỉ
số tương quan là yếu nhưng các công ty có chỉ số cao trong định
hướng nghề nghiệp lại dường như thực hiện ít quá trình truyền thông
giữa các thành viên (r=-0,22). Điều này có thể được giải thích theo
hai cách: nhân viên chuyên nghiệp có nhu cầu giao tiếp ít hơn với
nhau vì họ đã chia sẻ qua các mã số nhất định hoặc bản thân họ
không thích giao thiệp. Mối tương qua yếu khác tồn tại giữa sự ổn
14

gồm các thành phần khác nhau và mỗi thành phần lại ứng xử theo
cách riêng. Tính hết tám cấu trúc, không có công ty nào vượt lên mức
trung bình trong tất cả các tỷ trọng giá trị cấu trúc. Công ty 30, 26 và
83 là một trong những công ty với nhiều cấu trúc dưới mức trung
bình. Nói cách khác, theo lý thuyết, đó là những công ty ít tri thức
chuyên sâu. Tóm lại, phân tích chỉ ra rằng 18 công ty là khá khác
nhau mặc dù trên thực tế, một số trong đó thực hiện các dịch vụ
tương tự.
Tỷ trọng giá trị cho từng cấu trúc trong tám cấu trúc thể hiện
sự phân phối rất giống nhau trong cả hai lĩnh vực. Mặc dù thực tế
rằng trung bình được tính toán cho cả hai lĩnh vực, tỷ trọng giá trị
tổng thể về mức độ chuyên sâu tri thức cho thấy rằng cả hai lĩnh vực
có tỷ lệ bằng nhau của các công ty mang giá trị trên và dưới trung
bình. Điều này cho thấy các công ty tư vấn và giáo dục dường như
không khác nhau về mức độ tri thức chuyên sâu được đo lường thông
qua tỷ trọng giá trị tổng hợp của tất cả các cấu trúc. Liên quan đến
từng cấu trúc, lĩnh vực tư vấn dường như thể hiện một tỷ lệ cao hơn
chút của các công ty đạt giá trị trên mức trung bình, ngoại trừ trường
hợp xác định tiền lương. Lĩnh vực giáo dục cho thấy một tỷ lệ khá
thấp của các công ty trên mức trung bình đối với các giá trị tính
chuyên nghiệp, tính ổn định và truyền thông. Các công ty giáo dục ít
định hướng chuyên nghiệp, có nhiều nhân viên hỗ trợ hơn trong các
công ty tư vấn. Họ cũng có xu hướng cung cấp việc làm trên cơ sở
lâu dài ít hơn trong lĩnh vực tư vấn.
Thực sự giá trị là việc đặt ra tương quan giữa các cấu trúc
khác nhau của môi trường khuyến tri thức với chỉ số môi trường hợp
tác. Giả thiết là cấp độ môi trường hợp tác càng cao sẽ liên quan với
16

mức độ càng cao tri thức chuyên sâu tại mỗi công ty và mỗi cấu trúc.

ổn định và kinh nghiệm. Điều này có thể được giải thích bởi vì các
cấu trúc ổn định và kinh nghiệm bao gồm các chỉ số khác không liên
quan cụ thể đến doanh thu của nhân viên, nhưng thay vào đó là các
loại hợp đồng công ty. Như vậy, việc cung cấp các thỏa thuận hợp
đồng ổn định dường như không đảm bảo một lực lượng lao động lâu
dài hơn. Điều này phần nào phù hợp với quan điểm của Takeuchi và
Nonaka (2004) cho rằng các công ty buộc phải quản lý các nghịch lý
của sự thay đổi liên tục trong khi duy trì sự ổn định.
Chỉ số hiệu quả thứ ba đề cập đến các hoạt động đổi mới của
công ty. Các công ty được hỏi liệu họ đã phát triển một dịch vụ mới
hoặc sản phẩm trong năm ngoái. Trong trường hợp của các công ty
giáo dục, đổi mới đề cập đến cung cấp một khóa học mới. Như vậy,
các chỉ số đã được mã hoá nhị phân, mã hóa là 1 nếu công ty đã có
một sự đổi mới sản phẩm hoặc là 0 nếu họ không làm. Điều quan
trọng là cần lưu ý rằng một số công ty cung cấp dịch vụ trong lĩnh
vực giáo dục tiểu học có một phạm vi nhỏ khả năng để tạo ra các
khóa học mới. Thiếu hai giá trị nên tổng cộng đã có mười công ty đã
đổi mới sản phẩm: 6 trong lĩnh vực tư vấn và 4 trong lĩnh vực giáo
dục. Dường như các công ty giáo dục cung cấp, có thể nói tương đối,
nhiều dịch vụ mới hơn các công ty tư vấn.
Mối tương quan Pearson giữa các cấu trúc khuyến tri thức và
chỉ số nhị phân cho sáng kiến mới/phát minh ("đổi mới sản phẩm"
trong bảng thống kê) đã được phân tích. Đổi mới sản phẩm dường
như có một mối tương quan ở cấp độ trung bình với xác định mức
lương cá nhân (r=0,60), tương quan yếu nhưng thuận với truyền
18

thông (r=0,26) và quy mô công ty (r=0,26). Theo kết quả, có vẻ như
phần thưởng cá nhân khuyến khích việc đổi mới sản phẩm. Đồng
thời, như hầu hết các tài liệu cho thấy truyền thông nhiều hơn giữa

Như được dự kiến, công ty tư vấn có lợi nhuận trung bình cao hơn
bảy phần trăm (Std. dev.l0%) so với 2% (Std. dev. 3%) trong giáo
dục. Đã có thể tính toán lợi nhuận chia theo đầu nhân viên ("lợi
nhuận trên mỗi nhân viên"). Sự khác biệt này chưa thực sự đưa lại ý
nghĩa (mức 0,05) và chủ yếu là do số lượng các trường hợp thấp và
độ lệch chuẩn cao. Hai chỉ số, lợi nhuận theo tỷ lệ tổng kim ngạch
tiền tệ và lợi nhuận trên mỗi nhân viên, đã được tái hệ thống hóa
bằng cách sử dụng phương pháp phân chia trung bình để có thể gắn
chúng với các cấu trúc khuyến tri thức.
Liên quan đến tỷ trọng giá trị khuyến tri thức, lợi nhuận theo
phần trăm doanh thu tương quan yếu, nhưng tích cực với sự ổn định
(r=0,24) và định hướng ngầm của quá trình tuyển dụng (r=0,29). Nó
có tương quan tỷ lệ nghịch với truyền thông (r=0,43). Nếu nhìn vào
lợi nhuận trên mỗi nhân viên (trong đó cung cấp một số giá trị đo
lường cho hiệu quả của từng nhân viên), có một mối quan hệ ở cấp
độ trung với sự ổn định (r=0,38). Do đó, có vẻ như công ty thực hiện
nhiều truyền thông hơn thì lại có ít lợi nhuận hơn và các công ty ổn
định hơn có lợi nhuận nhiều hơn.

20

CHƢƠNG 5
TÓM TẮT, KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Chương này trình bày những tóm tắt kết quả, kết luận và
khuyến nghị của nghiên cứu.
5.1. Tóm tắt

công ty được chọn nghiên cứu đã đầu tư vào đào tạo hơn mức trung
bình tại các công ty của Việt Nam. Tuy nhiên, các công ty này chỉ
đầu tư khoảng 40% tổng chi phí đào tạo ước tính của họ dưới dạng
thanh toán bằng tiền. Trung bình khoảng 31% số nhân viên tham dự
các khóa học tương tự tại mỗi công ty. Thời gian trung bình của mỗi
khóa học là 26 giờ. Tư vấn và giáo dục không khác biệt trong ước
tính thời gian đào tạo, chi phí hoặc tham gia, ngoại trừ trong trường
hợp thời gian học mà nhân viên tham gia các khóa giáo dục lâu hơn.
Tổng chi phí của khóa học không khác biệt trong hai lĩnh vực, nhưng
chi phí cho mỗi giờ là cao hơn trong tư vấn. Công ty tư vấn trả chi
phí trực tiếp cao hơn, trong khi các công ty giáo dục phải trả chi phí
lao động cao hơn do có nhiều nhân viên hơn tham gia mỗi khóa học.
Các nghiên cứu về mục đích và chủ đề của các sự kiện đào tạo cho
thấy việc đào tạo chủ yếu hướng tới các chuyên viên; đó là phù hợp
với các thành phần trong lực lượng lao động của họ. Các công ty
cũng thường lên kế hoạch đào tạo chung chứ không phải là đào tạo
cụ thể. Một số lưu ý đối với việc tham gia hình thức học tập không
chính thức. Nhân viên dường như tham gia thường xuyên vào các
22

hoạt động học tập không chính thức, đặc biệt là trong sử dụng tài liệu
đọc hay tài liệu văn bản khác mà đó không phải là một phần của một
khóa học cũng như trong việc thử khám phá mới.
5.2. Kết luận
Nghiên cứu này sử dụng một mô hình giả thuyết quản trị tri
thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Mô hình đó đã
được sử dụng như một "bản đồ" để hướng dẫn khám phá thực nghiệm
về quản trị tri thức trong 18 công ty. Mô hình này được dựa trên khái
niệm/thuật ngữ tri thức đã được mô tả. Mô hình này tích hợp các luận
điểm khác nhau liên quan đến quản trị tri thức trong các tổ chức.

phải được phát triển hơn nữa để chứng minh giá trị bên ngoài bổ
sung. Về bản chất, các kết quả đã cho thấy rằng một môi trường
khuyến tri thức thúc đẩy nhu cầu đào tạo. Số liệu điều tra cũng thể
hiện việc quy mô công ty và tỷ lệ thực hành tại nơi làm việc liên quan
tích cực đến nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, các mẫu đã nghiên cứu ở
đây chưa cho thấy rõ xu hướng nhất thiết này. Chính vì vậy, việc tiếp
tục thử nghiệm tìm các kết quả khuyến cáo trong một mẫu lớn hơn và
trong các lĩnh vực kinh doanh khác là vô cùng cần thiết.
Kết quả cho thấy các hoat động học tập không chính thức và
học tập chính thức dường như có một mối quan hệ tỷ lệ nghịch trong
tương quan với môi trường hợp tác tại doanh nghiệp. Cần nghiên cứu
sâu, rộng mối quan hệ này.
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra tầm quan trọng của đầu tư công
nghệ thông tin trong việc khơi nguồn nhu cầu học tập chính thức và