ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP
LÃNH ĐẠO & QUẢN LÝ
Câu 1: Một trong những nguyên tắc của lãnh đạo là "Kết hợp hài hòa giữa các mục tiêu. Là lãnh đạo một tổ
chức, anh (chị) hãy trình bày những biện pháp cụ thể để hiện thực hóa nguyên tắc trên.
Câu 2: Nếu anh (chị) là Hiệu trưởng một trường đại học, anh (chị) sẽ làm gì để thu hút các ứng viên giỏi vào
làm giáo viên của trường?
Câu 3: Một trưởng phòng kinh doanh giỏi bỗng nhiên xin thôi việc với lý do lương thấp. Là giám đốc doanh
nghiệp nhà nước này, anh (chị) giải quyết như thế nào?
Câu 4: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Câu 5: Phân biệt một nhà lãnh đạo và một nhà quản lý
Cau 6: Phân biệt sự khác nhau giữa lãnh đạo, quản lý và thủ lĩnh
Câu 7: Con đường và biện pháp nâng cao uy tín người lành đạo.
Câu 8: Các quan điểm về lãnh đạo, nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo
Câu 9: Vấn đề xây dựng phong cách lãnh đạo mới.
Câu 10: Các kỹ năng cần thiết của nhà quản trị
Câu 11: Phong cách lãnh đạo trong các tình huống cụ thể
Câu 12: Kỹ năng lãnh đạo theo tình huống
Câu 1: Một trong những nguyên tắc của lãnh đạo là "Kết hợp hài hòa giữa các mục tiêu. Là lãnh đạo
một tổ chức, anh (chị) hãy trình bày những biện pháp cụ thể để hiện thực hóa nguyên tắc trên.
Lãnh đạo là hoạt động mang tính khoa học song do "tác động" trực tiếp đến con người nên mang tính
nghệ thuật nhiều hơn. Để lãnh đạo thành công nhà quản trị cần tuân thủ những nguyên tắc lãnh đạo sau:
 Nguyên tắc 1: Đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa các mục tiêu.
Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ động cơ thúc đẩy hành động của con người.
Mỗi cá nhân, bộ phận trong tổ chức có mục tiêu nhất định, để lãnh đạo thành công nhà quản trị phải tạo ra sự
"giao thoa" hài hòa giữa các mục tiêu của mỗi cá nhân, với bộ phận và toàn bộ tổ chức. Phải dung hòa được các
lợi ích của cá nhân với nhau và với tập thể, giữa các bộ phận với nhau và toàn bộ tổ chức.
Sự thống nhất về mục tiêu, nguyện vọng, ước muốn là cơ sở bền vững cho sự thống nhất về nhận thức và hành
động, tạo sức mạnh của tổ chức để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu riêng của mỗi cá nhân, bộ
phận.
 Nguyên tắc 2: Nhà quản trị phải đóng vai trò là "phương tiện" để giúp nhân viên thỏa mãn được
nhu cầu và mong muốn của họ

Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút
- Cân đối ngân sách hàng năm ñể có tính ñột phá mức hỗ trợ kinh phí ban đầu một lần lên ngang với các trường
lân cận nếu đủ điều kiện cho đối tượng yên tâm tiếp nhận công tác, nâng mức hỗ
trợ ñất ở hoặc nhà ở cho đối tượng được thu hút bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư
xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hổ trợ cho ñối tượng này; hỗ trợ các ñiều kiện khác ñối với gia ñình của đối
tượng được thu hút như việc làm, trường học đồng thời với việc rà soát, lựa chọn đối tượng, lĩnh vực thu hút
đảm bảo có chất lượng, không nhất thiết phải tăng số lượng thu hút.
Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
- Tiếp tục cải thiện và xây dựng môi trường,điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành
chính ở trình độ cao và hiện đại. Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu quả
công việc, vị trí việc làm; đồng thời thay đổi, giảm biên chế những người làm việc không hiệu quả; tạo điều
kiện tốt nhất cho nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.
- Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng trong nước và ngoài nước cho đối tượng được
thu hút có khảnăng và tiềm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán bộ đầu đàn trong tương lai.
- Tạo lập thị trường và môi trường hoạt động KH&CN, kiện toàn và đẩy mạnh hoạt ñđộng của các tổ chức KH-
CN, các hội chuyên ngành; tạo cơ chế hình thành các doanh nghiệp KH-CN, tạo
cơ hội làm việc, cống hiến, thể hiện và nâng cao thu nhập của NNL trình ñộ cao .
Nhóm giải pháp về sử dụng lao động
- Sử dụng đúng đắn và hợp lý NNL trình độ cao đang làm việc tại đơn vị và những người đã thu hút được là
một giải pháp quan trọng có tác động lớn đến chính sách phát triển NNL, tạo dựng hình ảnh thu hút NNL mới.
Chủ thể chính là hình ảnh người đứng đầu cũng như các cơ chế sử dụng, đánh giá, đãi ngộ của lãnh đạo cơ quan
đó. Trong khu vực công, những chính sách chung là như nhau, nhưng ñặc thù của mỗi cơ quan tạo nên sự khác
biệt .
- Cải tiến, xây dựng các tiêu chí sát thực hơn trong việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển đảng, nhận thức chính
trị, kỹ năng quản lý và pháp luật cho các đối tượng thu hút.
- Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công
tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh quản lý.
Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý
- Lý luận và thực tiễn cho thấy người lãnh đạo, nhất là những người ñứng ñầu các cơ quan, tổ chức có vai trò
quan trọng và quyết định đến chiến lược, kế hoạch, các chính sách và hiệu quả thu hút và tuyển dụng người tài,

định của người lãnh đạo có ảnh hưởng đến nhiều người khác. Nếu quyết định và hành động đúng sẽ thoả mãn
các lợi ích của tập thể và từng người tạo điều kiện và tăng động cơ làm việc tích cực của mỗi thành viên từ đó
sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và ngược lại nếu quyết định và hành động của người lãnh đạo nhằm
vào việc thoả mãn nhu cầu cá nhân mình thì sẽ gây bất bình trong tập thể, chia rẽ tập thể.
Mỗi người lãnh đạo phải luôn bình tĩnh, sáng suốt và trong sạch để tỏ rõ nghệ thuật của mình.
Đối với công tác quản lý hành chính đòi hỏi nhà lãnh đạo phải sử dụng đúng uy quyền của mình do pháp luật
quy định nhưng cũng uỷ quyền cho cấp dưới chủ động để thực hiện các hoạt động có hiệu quả, phải biết tổ chức
công việc hợp lý, quan tâm giải quyết mối quan hệ với người dưới quyền, chú ý kỹ thuật truyền đạt mệnh lệnh
và tâm lý khi giao tiếp.
Câu 3: Một trưởng phòng kinh doanh giỏi bỗng nhiên xin thôi việc với lý do lương thấp. Là giám đốc
doanh nghiệp nhà nước này, anh (chị) giải quyết như thế nào?
Theo tôi trước hết ông giám đốc phải xem lại bản thân mình trước nếu như nhận thấy bản thân mình không phải
là nhân tố ảnh hưởng thì lú đó phải xem xét đến chế độ lương bổng của công ty.
Là giám đốc trước tiên mình sẽ tìm hiểu điều kiện sống, mức sống xem đó có phải lí do chính để trưởng phòng
nghỉ việc không. nếu mức lương thấp so với người đó thì có thể thay đổi, còn nếu đó chỉ là 1 chiến lược để
người đó đòi tăng lương thì: nếu công ty rất cần người này thì có thể tăng lương còn nếu công ty cần những
người có tâm huyết muốn gắn bó lâu dài với công ty thì sa thải.nói chung là tùy vào từng trường hợp để có 1
cách xử lý hợp lý.
Khi biết rõ nguyên nhân do lương thấp, giám đốc phải giải thích cho anh ta biết, anh vẫn được công ty đánh giá
cao khả năng làm việc. Giám đốc thuyết phục anh ở lại vì công ty đã có kế hoạch điều chỉnh lương của anh và
các trưởng phòng khác cho tương xứng.
- Cần xem xét lại chế độ lương và thường có phù hợp và tương xứng với những cống hiến của người trường
phòng kinh doanh này hay chưa.
- Đối thủ cạnh tranh nào đang muốn lôi kéo nhân lực của doanh nghiệp mình.
- Phòng kinh doanh có người nào thừa kế xứng đáng vị trị của người trường phòng, nếu người ấy xin thôi việc.
=> việc giữ hay đồng ý với quyết định xin thôi việc còn tùy thuộc vào mức độ cần thiết trong kế hoạch kinh
doanh của Doanh nghiệp.
1. Nhìn lại thái độ của mình trong những lúc làm việc với ông trưởng phòng đó.
3
2. Tìm ông trưởng phòng đó với tư cách là một người bạn để hỏi xem có phải vì lý do lương thấp mà ông ta

năng lực lớn nhất từ đó tạo ra sản phẩm hoặc tăng doanh thu/lợi nhuận cho công ty. Để làm điều này một cách
hiệu quả, người quản lý cần phải am hiểu rõ cấp dưới của mình và hiểu cả đam mê và mong muốn về lương
bổng của nhân viên.
3. Lãnh đạo hỏi “cái gì và tại sao” trong khi quản lý hỏi “Như thế nào và bao giờ”
Để đặt câu hỏi “cái gì” và “tại sao”, bạn có thể sẽ phải hỏi tại sao điều đó xảy ra nhưng đôi khi câu hỏi này sẽ
khiến người nghe có cảm giác như bạn đang thách thức cấp trên của bạn. Và nếu công ty vấp phải sai lầm nào
đó, thì lãnh đạo sẽ là người hỏi “chúng ta học được điều gì sau sai lầm này?” và “Làm thế nào để sử dụng
những thông này để làm rõ hoặc thực hiện tốt hơn những mục tiêu của chúng ta?”
Tuy nhiên, người quản lý thì lại không thực sự nghĩ nhiều về những sai lầm. Nghề của họ là hỏi “như thế nào”,
“bao giờ” để cho chắc chắn kế hoạch sẽ được thực hiện phù hợp.các nhà quản lý thường chấp nhận hiện trạng.
Họ biết rằng đơn đặt hàng và kế hoạch là rất quan trọng và công việc của họ là thực thi được các mục tiêu hiện
tại của công ty.
4
Các nhà lãnh
đạo thường là
những người
có tầm nhìn
xa, những
người có khả
năng dự báo
trước những
xu thế lớn. Họ
là những nhà
chiến lược
trong khi
người quản lý
là nhà chiến
thuật. Người
lãnh đạo phải
xác định được

hiệu quả, người quản lý cần phải am hiểu rõ cấp dưới của mình và hiểu cả đam mê và mong muốn về lương
bổng của nhân viên.
3. Nhà lãnh đạo hoạch định chiến lược, tầm nhìn và tạo giá trị chung. Trong khi đó, các nhà quản lý tập trung
vào các mục tiêu-định vị, thiết lập hàng hoá dịch vụ. Các nhà quản lý thường chấp nhận hiện trạng. Họ biết
rằng đơn đặt hàng và kế hoạch là rất quan trọng và công việc của họ là thực thi được các mục tiêu hiện tại của
công ty.
5
Tóm lại, khả năng lãnh đạo là đỉnh điểm của nghệ thuật và khoa học lãnh đạo, vì nó làm cho những môn nghệ
thuật và tất cả công việc khác trở nên hữu dụng. Một trong những tố chất của nó ngoài “tầm nhìn” là “trí thông
minh xúc cảm” (là một kỹ năng có thể rèn luyện được), tức là khả năng nhận biết, xác định thấu hiểu và quản lý
thành công cảm xúc của bản thân và của người khác (thấu hiểu các tầng nấc cảm xúc và cách biểu hiện của
mình thì mới có khả năng hiểu được cảm xúc của người khác) để truyền cảm hứng và thúc đẩy, hướng mọi
người làm điều mà họ muốn làm. Một người lãnh đạo thực sự phải biết khuyến khích để nhân viên đạt được
mục tiêu của tổ chức bằng chính sự say mê của mình. Còn khả năng quản lý là khả năng điều hành cho mọi việc
đi theo đúng hướng, là kiểm soát, là duy trì mệnh lệnh, tổ chức và điều khiển.
Câu 5: Phân biệt một nhà lãnh đạo và một nhà quản lý
Nhà quản lý phải giải quyết những vấn đề của hiện tại. Nhà lãnh đạo phải giải quyết cả hai: vấn đề của hiện tại
và vấn đề của tương lai. Nhà quản lý cần có óc phân tích chính xác. Nhà lãnh đạo cần sự phân tích chính xác và
cả tài tiên đoán để hoạch định sẵn cho những điều chưa tới. Nhà quản lý quan tâm đến chuyện làm như thế nào.
Nhà lãnh đạo đặt câu hỏi chính: làm gì và tại sao lại làm như vậy? Nhà quản lý cần sáng kiến. Nhà lãnh đạo cần
viễn kiến. Nhà quản lý nhìn vào kết quả của từng quý hay từng năm. Nhà lãnh đạo nhìn kết quả ở cuối chân
trời.
Nhà quản lý làm việc với những con số và với bộ máy hành chính. Nhà lãnh đạo làm việc với những con người.
Chung quanh nhà quản lý là các thuộc hạ; mỗi thuộc hạ có một bổn phận riêng, trong đó, bổn phận quan trọng
nhất là phục tùng. Chung quanh nhà lãnh đạo là ủng hộ viên và cảm tình viên, những người làm việc trên căn
bản tự nguyện và hy sinh. Nhà quản lý ra lệnh. Nhà lãnh đạo thuyết phục và động viên. Nhà quản lý xô đẩy
người khác đi tới. Nhà lãnh đạo cuốn hút người khác về phía mình để tất cả cùng đi tới trước.
Mục tiêu chính của nhà quản lý là tính hiệu quả. Mục tiêu chính của nhà lãnh đạo là ý nghĩa (significance).
Cau 6: Phân biệt sự khác nhau giữa lãnh đạo, quản lý và thủ lĩnh
Muốn phân biệt được lãnh đạo, quản lý và thủ lĩnh, ta phải xem xét cách hiểu về lãnh đạo, quản lý và thủ lĩnh:

bằng pháp luật của nhà nước, họ lãnh đạo nhóm, tổ chức theo pháp luật của nhà nước và được nhà nước bảo vệ
về quyền lợi. Còn thủ lĩnh ra đời trên cơ sở sự suy tôn của nhóm mà không được pháp luật thừa nhận, do đó họ
có thể lãnh đạo nhóm theo mục tiêu của nhóm, có thể trái pháp luật (ví dụ như các nhóm cướp, các nhóm cục
bộ bản vị địa phương kiện cáo, biểu tình ).
Về mức độ trách nhiệm về kết quả hoạt động của nhóm thì đối với người lãnh đạo họ có trách nhiệm lớn hơn
thủ lĩnh rất nhiều. Người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trên tất cả các phương diện hoạt động của nhóm trước
cấp trên và cấp dưới, khi nhóm không hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được giao thì người lãnh đạo phải chịu
hình thức kỷ luật thích ứng. Trái lại, người thủ lĩnh chỉ chịu trách nhiệm công việc trước mọi người trong nhóm
mà không phải chịu trách nhiệm trước ai nữa, nếu hoạt động của nhóm không đạt mục đích, yêu cầu hoặc thất
bại thì người thủ lĩnh sẽ bị mất uy tín và đồng thời sẽ mất vị trí đứng đầu của mình trong nhóm.
Về tính chất nhiệm vụ thì người lãnh đạo được một tổ chức chính thức giao nhiệm vụ và họ có trách nhiệm thi
hành nhiệm vụ đó bằng hình thức ra các quyết định bằng văn bản, họ tác động tới nhóm hay tổ chức trên cơ sở
quyền lực và khả năng, phẩm chất của bản thân. Còn người thủ lĩnh thực hiện nhiệm vụ đó bằng năng lực,
phẩm chất của mình và tác động tới nhóm bằng phương diện tình cảm.
Phân biệt giữa thủ lĩnh và lãnh đạo theo các khía cạnh sau đây:
- Thủ lĩnh: thực hiện sự điều hoà quan hệ giữa cá nhân trong nhóm không chính thức, còn lãnh đạo thực
hiện sự điều chỉnh quan hệ xã hội chính thức của nhóm với tư cách là một tổ chức xã hội.
- Thủ lĩnh thường xuất hiện một cách tự phát, còn lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc bầu ra. Hoạt động của
lãnh đạo có mục đích dưới sự kiểm soát của các cơ cấu khác nhau của xã hội.
- Tính ổn định: Lãnh đạo có tính ổn định cao hơn thủ lĩnh.
- Lãnh đạo điều hành các quan hệ xã hội bằng quy chế, hệ thống pháp luật…còn thủ lĩnh thường đặt lệ,
theo lệ do nhóm ước lệ.
- Lãnh đạo có thể là một nhóm người, còn thủ lĩnh là một cá nhân.
Như vậy thủ lĩnh và lãnh đạo đều có chức năng điều khiển hoạt động chung của nhóm và điều chỉnh mối
quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau . Một bên là bắt buộc, một bên là tự giác.
Xửa lý mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và thủ lĩnh
Vậy thì xử lý mối quan hệ này thế nào cho phù hợp là một vấn đề khó đặt ra cho người lãnh đạo, đòi hỏi người
lãnh đạo phải nghiên cứu sâu tìm hiểu, nắm được việc suy tôn người thủ lĩnh trong nhóm nhằm mục đích gì để
có biện pháp phù hợp điều hoà các quan hệ. Trong trường hợp này người lãnh đạo không nên cứng nhắc, quyết
định một chiều, mà phải mềm dẻo, linh hoạt, tận dụng được ảnh hưởng của người thủ lĩnh mà nhóm suy tôn để

đấu của người lãnh đạo.
Những nhân tố tâm lý xã hội có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao uy tìn của người
lãnh đạo. Vì lẽ đó người lãnh đạo cần quan tâm thoả đáng đến những vấn đề như: Xây dựng dư luận tập thể, tạo
dựng tâm thế và duy trì bầu không khí tập thể thuận lợi cho hoạt động chung của tổ chức.
Ngoài những yếu tố trên người lãnh đạo còn phải chú ý đến kỹ năng, nghệ thuật giao tiếp của bản thân vì
đó là phương tiện rất quan trọng để người lãnh đạo thiết lập, điều khiển các quan hệ của mình và thực hiện
những tác động giáo dục tư tưởng chính trị trong tổ chức .
Câu 8: Các quan điểm về lãnh đạo, nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo
Hiện nay có rất nhiều các quan niệm về lãnh đạo và nhà lãnh đạo, sau đây là một số quan điểm:
- Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu Úc: “Lãnh đạo là vạch đường đi, hướng dẫn , là quá trình định
hướng dài hạn cho chuỗi tác động của chủ thể quản lý tạo viễn cảnh để tập hợp mọi người của tổ chức.”
- “Lãnh đạo là sự tác động mang tính nghệ thuật hoặc một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho
họ sẽ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.”(Giáo trình quản trị nhân lực)
- Theo John Maxwell: “Lãnh đạo là gây ảnh hưởng, là khả năng thu phục lòng người.”
- Theo George R.Terry (1972): “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu
một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm.”
- Theo Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964): “Lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến con người nhằm
theo đuổi việc đạt được một mục đích chung.”
- Nhà lãnh đạo là người gây ảnh hưởng đến người bị lãnh đạo để thực hiện định hướng do họ đề ra. Là
người vạch đường lối, hướng dẫn, động viên, tập hợp mọi người bị lãnh đạo để thực hiện định hướng do
mình đặt ra.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới
hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh
đạo là hệ thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc
điểm nhân cách của họ.
Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý,nó không chỉ thể hiện tính khoa
học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng,chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo.Trong lãnh đạo
,kết quả công việc phụ thuộc vào phương thức ,phương pháp và cách thức làm việc .Nghệ thuật của người lãnh

hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu
cần phải làm gì chưa?
• Cách thiết lập mục tiêu: Nhà lãnh đạo sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn với nhân viên. Khi mục
tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian cũng được ấn định, thì người nhân viên biết rõ nhà lãnh đạo
mong chờ ở anh ta điều gì. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy nhân viên.
• Ra quyết định: Nhà lãnh đạo thường quyết định phần lớn nếu không muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn
đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực
tiếp hướng dẫn nhân viên những hành động họ cần phải thực hiện.
• Quá trình kiểm soát: Những nhà lãnh đạo thường thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá
trình thực hiện công việc. Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng
dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn.
• Sự ghi nhận kết quả: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách độc đoán cảm thấy hạnh phúc? Đó
là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự hướng dẫn của họ.
Phong cách lãnh đạo độc đoán rất thích hợp khi có một mệnh lệnh từ cấp trên mô tả những gì cần phải
làm và phải làm nó như thế nào. Khi đó, nhà lãnh đạo là người chỉ huy thực hiện nhiệm vụ, làm đúng những gì
được yêu cầu. Phong cách lãnh đạo này cũng thích hợp trong trường hợp các nhân viên còn hạn chế về kinh
nghiệm hoặc thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Nhà lãnh đạo theo phong cách này đưa ra
các bước đi và hành động, kiểm soát những khâu quan trọng để các nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành nhiệm
vụ.
Ưu điểm, nhược điểm
• Ưu điểm
- Giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng, nó đặc biệt cần thiết khi tập thể mới được thành lập lúc có
nhiều mâu thuẫn và sự không thống nhất trong hệ thống.
- Phong cách này cũng đặc biệt cần thiết khi phải giải quyết các vấn đề riêng, các vấn đề.
• Nhược điểm
-Triệt tiêu tính sáng tạo của mọi người trong doanh nghiệp.
9
-Nhân viên ít thích lãnh đạo.
-Hiệu quả thấp khi không có mặt lãnh đạo.
-Không khí trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vào định tính cá nhân.

thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu trả lời cho các vấn đề.
Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra
chính kiến của mình. Nhà lãnh đạo sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc
của nhân viên với những gì sẽ xảy ra.
Ưu điểm, nhược điểm
• Ưu điểm
-Nhân viên có cảm tình với lãnh đạo hơn.
-Phát huy tính sáng tạo của nhân viên.
-Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ.
-Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo.
• Nhược điểm
- Phong cách lãnh đạo dân chủ có nhiều ưu điểm nhưng không hẳn là không có nhược điểm, nó tốn khá
nhiều thời gian để ra được một quyết định, và đôi khi cũng khó đi đến thống nhất ý kiến trong một số
vấn đề cụ thể nếu không có người điều hành đủ chuyên môn, hiểu biết và sự quyết đoán.
- Không phải lúc nào cũng có thể lấy được ý kiến của các thành viên vì còn tuỳ xem vấn đề được nêu ra
có thuộc phạm vi hiểu biết và chuyên môn của họ hay không. Trong nhiều trường hợp, thành viên
nhóm không có đủ năng lực để có thể thảo luận sâu về một vấn đề nêu ra, ví dụ như vấn đề quản lí, vấn
đề tạo dựng “thương hiệu nhóm”, vấn đề “đối ngoại” v v những lúc như vậy, luôn cần có một
trưởng nhóm đủ chuyên môn và khả năng ra quyết định.
10
c. Phong cách lãnh đạo không can thiệp ( tán quyền)
Khái niệm
Phong cách lãnh đạo không can thiệp là phong cách lãnh đạo của người có khuynh hướng trao toàn quyền
tự do cho nhân viên quyết định và hoàn thành công việc theo cách nhân viên cho là hợp lý. Lãnh đạo chỉ đơn
giản cung cấp thông tin, dữ liệu và giải đáp thắc mắc cho cấp dưới trong quá trình thực hiện.
Đặc điểm
• Nhà quản trị đóng vai trò là người cung cấp thông tin.
• Nhà quản trị thường không tham gia vào hoạt động tập thể và sử dụng rất ít quyền lực của mình để tác
động đến người dưới quyền.

-Phong cách này phù hợp với các nhà lãnh đạo không có khả năng quyết đoán cao và chính xác, mọi việc
được đưa ra bàn bạc và giảm được các sai lầm do quyết định của nhà lãnh đạo.
• Nhược điểm
-Đôi khi tự do quá, người lãnh đạo không kiểm soát được công việc, và có thể dẫn đến mục tiêu không hoàn
thành.
-Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cô đơn, tùy tiện, lơ là công việc cho dù bản
thân rất phù hợp với công việc đó.
Phong cách lãnh đạo của Steve Jobs
Một giám đốc bình thường sẽ kêu gọi nhân viên đóng góp ý tưởng hay để người lãnh đạo lắng nghe và
chọn ra ý tưởng tốt nhất. Trong khi đó, Steve có một niềm tin tuyệt đối vào ý kiến của bản thân mình, thậm chí
là đến mức ám ảnh. Ông kiểm soát mọi khía cạnh của một sản phẩm - Steve vốn nổi tiếng là cầu toàn, và những
quyết định cuối cùng đa phần đều đến từ ý tưởng của ông. Không những thế, Steve từng bị cho là đã lấy cắp ý
tưởng của người khác và tự nhận đó là của mình. Giai thoại kể rằng khi một nhân viên A trình bày ý tưởng cho
11
Steve, ông đã mắng xối xả người này, và cho rằng ý tưởng đó chỉ đáng vất vào sọt rác. Đến phiên họp sau,
Steve trình bày ý tưởng của nhân viên A kia với niềm tự hào không che dấu, và nhận đó là phát kiến của chính
ông. Mình đã rất bất ngờ khi nghe thấy những câu chuyện này. Với kiểu quản lý như thế, Steve sẽ khiến một
nhân viên tích cực và có động lực làm việc cao nhất cũng phải thất vọng và buông xuôi.
Steve còn được biết đến với phong cách động viên "cho roi cho vọt". Với ông, mọi sai lầm đều đáng bị
trừng phạt. Steve có thể thẳng tay sa thải một nhân viên trong buồng thang máy nếu người này phạm một lỗi
nghiêm trọng. Vào năm 2008, Steve từng có một buổi họp rất nặng nề với nhóm phụ trách dịch vụ thư điện tử
MobileMe. Ông hỏi "có ai cho tôi biết chức năng chính của MobileMe là gì không?". Nhận được câu trả lời từ
thuộc cấp, ông tiếp tục: "vậy thì làm thế quái nào mà nó lại không hoạt động đúng với những gì các anh đã trình
bày?". Quãng thời gian 30 phút sau đó là một sự nhiếc móc không thương tiếc của Steve dành cho nhân viên:
"Các anh đã làm ô danh Apple. Các anh nên căm ghét lẫn nhau đi, vì đã làm cho tất cả phải thất vọng". Là một
nhân viên, bạn sẽ nghĩ sao khi nhận những câu nói trên từ sếp của mình?
Về phía Steve, ông đã từng nhấn mạnh rằng không việc gì phải chiều chuộng nhân viên, mà ngược lại,
nếu có trong tay một nhân viên giỏi, hãy tạo áp lực để khai thác tối đa hiệu suất làm việc của anh/cô ta. Steve
không quan tâm đến suy nghĩ và cảm xúc của cấp dưới, điều quan trọng với ông là kết quả cuối cùng có đạt
được hay không. Không chỉ nhân viên Apple, mà công nhân trong chuỗi cung ứng của hãng cũng phải chịu

hồ hách dịch, hoạnh hoẹ. Đối với cấp trên thì cậy quyền lấn áp, đối với quần chúng thì ra vẻ quan cách cho
quần chúng sợ hãi.
Phong cách lãnh đạo quan liêu thường được biểu hiện ở một số đặc điểm sau:
- Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức quản lý cồng kềnh, giải quyết công việc thường lâu và ngâm
việc, không đề ra tiến độ thực hiện, thụ động, trông chờ sự chỉ đạo của cấp trên.
- Có thiên hướng đầu óc thủ cựu, quan liêu, sính giấy tờ hay gây nhiều phiền phức.
- Có thái độ thờ ơ với yêu cầu thực tế của mọi người.
- Nhỏ nhặt trong quan hệ với người dưới quyền, hay can thiệp vô căn cứ với công việc hàng ngày của họ.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến quan liêu (tổ chức, cơ chế quản lý, kinh tế, xã hội, giáo dụcv.v…) Nếu xét
dưới góc độ tâm lý của từng người thì bao gồm các yếu tố cơ bản sau đây:
12
- Do động cơ nhu cầu thăng tiến không đúng đắn. Mục đích công tác nặng nề cá nhân.
- Do trình độ lý luận chuyên môn quản lý yếu, năng lực và phương pháp hạn chế, không đáp ứng với chức
danh lãnh đạo:
- Do lập trường tư tưởng, lập trường quản lý còn lệch lạc.
- Do không được đào tạo bồi dưỡng.
B Xây dựng cho mỗi người phong cách làm việc mới.
Để xây dựng phong cách lãnh đạo mới có hiệu quả cần chú ý những điểm sau đây:
- Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm đổi mới tư duy, cách thức
lãnh đạo.
- Thống nhất giữa lý luận với thực tiễn, lời nói đi đôi với việc làm: suy nghĩ trước khi nói, trước khi làm.
- Làm việc luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ; làm việc tập thể, dám quyết, dám chịu trách
nhiệm.
- Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, sát dân, dựa vào dân, phát huy tính sáng tạo của dân, hiểu
và gần gũi nhân dân.
- Tăng cường công tác phê bình và tự phê bình, làm việc cởi mở, tránh yêu nên tốt, ghét nên xấu, chống
chũ nghĩa cá nhân.
- Giữ gìn và nâng cao phẩm chất cần kiệm liêm chính, chí công vô tư .
- Mềm dẻo sáng tạo linh hoạt đổi mới trong công tác. Khi xem xét suy nghĩ phải có lý, song khi hành
động phải có tình cảm.

của tổ chức
- Nhà quản trị là người lo cho người khác làm nên phải biết lo trước, nhìn thấy trước những điều mà nhân viên
của mình chưa nhìn thấy.
- Nhà quản trị phải có quan điểm tổng hợp, biết tư duy có hệ thống, biết phân tích mối liên hệ giữa các cá nhân,
bộ phận, các vấn đề, hiểu rõ mức độ phức tạp của môi trường, biết giảm thiểu sự phức tạp đó xuống một mức
độ có thể đối phó được
- Kỹ năng tư duy giúp cho nhà quản trị phát triển những năng lực cá nhân và nề nếp văn hoá của tổ chức.
13
- Kỹ năng tư duy đặc biệt cần thiết khi các nhà quản trị hoạch định hay ra quyết định nói chung
Mối quan hệ giữa các kỹ năng quản trị và các cấp bậc quản trị:
Các nhà quản nhà quản trị phải có đầy đủ các kỹ năng trên, tuy nhiên tầm quan trọng của mỗi kỹ năng phụ
thuộc theo cấp bậc của nhà quản trị trong tổ chức. Thực tế cho thấy, các nhà quản trị cấp cao cần có nhiều kỹ
năng tư duy hơn, các nhà quản trị cấp cơ sở cần kỹ năng kỹ năng chuyên môn nhiều hơn, kỹ năng nhân sự cần
thiết cho mọi nhà quản trị ở tất cả các cấp, vì ở cấp nào nhà quản trị cũng phải làm việc với con người
Câu 11: Phong cách lãnh đạo trong các tình huống cụ thể
1. Theo thâm niên công tác
• Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán đối với các nhân viên mới, những người còn đang trong giai đoạn học
việc.
• Nhà lãnh đạo sẽ là một huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình độ.
Nhờ đó, nhân viên sẽ được động viên để học hỏi những kỹ năng mới. Đây sẽ là một môi trường hoàn toàn mới
dành cho các nhân viên.
2 Theo các giai đoạn phát triển của tập thể
• Giai đoạn bắt đầu hình thành. Là giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi thành viên thường chỉ thực hiện công việc
được giao theo nhiệm vụ, nhà lãnh đạo nên sử dụng phong cách độc đoán.
• Giai đoạn tương đối ổn định.Khi các thành viên chưa có sự thống nhất, tự giác trong hoạt động, tính tích cực,
sự đoàn kết chưa cao, nên dùng kiểu lãnh đạo mềm dẻo, linh hoạt.
• Giai đoạn tập thể phát triển cao: Tập thể có bầu không khí tốt đẹp, có tinh thần đoàn kết, có khả năng tự quản,
tự giác cao, nên dùng kiểu dân chủ hoặc tự do.
3 Dựa vào tính khí của NV
• Đối với tính khí sôi nổi – nóng nảy.

hoang mang.
• Nhà quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ trao đổi, thông báo, tạo mối quan hệ thân mật để trấn an nhân viên.
Câu 12: Kỹ năng lãnh đạo theo tình huống
Thế nào là lãnh đạo theo tình huống?
14
Bạn là một nhà quản lý? Bạn đang lựa chọn cho mình một phong cách quản lý hoàn hảo để áp dụng với
tất cả các nhân viên của mình? Đừng phí công, không có phong cách nào tốt nhất. Thực tế, việc quản lý hiệu
quả đòi hỏi nhiều phong cách quản lý khác nhau.
Lãnh đạo theo tình huống bao gồm việc sử dụng bốn phong cách quản lý khác nhau:
• Quản lý kiểu hướng dẫn
• Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu “ông bầu"
• Quản lý kiểu hỗ trợ
• Phong cách phân cấp hay uỷ quyền
1.4.1. Quản lý kiểu hướng dẫn
Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động
của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định.
Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực
hiện công việc không tốt.
Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán.
1.4.2. Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu “ông bầu”
Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và tham
gia vào quá trình ra quyết định.
Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến của nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện
sự hứng thú bàn bạc công việc với từng cá nhân.
Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ
khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện công việc của mình.
1.4.3. Quản lý kiểu hỗ trợ
Nhà quản lý sử dụng phong cách này khi nhân viên của anh ta đã có khả năng thực hiện một công việc
được giao nhưng còn thiếu tự tin.
Theo phong cách này, nhà quản lý là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để bàn bạc về những khó