Đề cương quản trị nhân lực
Câu 1: phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? Tóm tắt quá trình
tuyển chọn nhân lực? Tìm hiểu các bước tuyển chọn nhân lực tại một doanh
nghiệp và cho ý kiến nhận xét.
• Phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ
Là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động
bên ngoài xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức. Nói cách khác, tuyển
mộ nhân lực chính là bươc sthu hút
những người có khả năng tham gia vào
quá trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyễn mộ
Đầu vào của tuyển chọn là đầu ra của
tuyển mộ.
• Quá trình tuyển chọn nhân lực: 8 bước
+ bước 1: xem xét hồ sơ xin việc
Nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tyển
dụng, nhằm loại bớt các ững viên không đủ điều kiện hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí cho tổ chức và cả ứng viên.
Để chuyên nghiệp hóa hoạt động này, mỗi tổ chức nên hình thành bộ mẫu hồ sơ
riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau ngoài các thông
tin chung như họ tên, ngày tháng năm sinh, quá trình học tập, lịch sử công tác,
Cần nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công

chọn; giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng giúp ứng viên nắm rõ được mặt
mạnh, ưu thế của tổ chức
Việc cử người phụ trách phỏng vấn phụ thuộc vào loại công việc hoặc chức vụ
mà ứng viên đã đảm nhiệm. Việc đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp là rất cần
thiết.
Các loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn
tình huống.
Các phương pháp phỏng vẫn: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng
vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
Cần chú ý các nguyên tắc phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan, trung thực,
đáng tin cậy và có hiệu quả cao trong tuyển chọn
+ bước 5: thẩm tra thông tin
Để xác định độ tin cậy các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Có thể
thẩm tra qua các thông tin trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm
việc, nơi cấp văn bằng, chứng chỉ,
+ bước 6: khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dìa trong tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đnág của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe, do các
chuyên gia về y tế đảm nhận
+ bước 7: tham quan công việc
Tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm, giúp họ
nắm được mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, tổ chức có thể cho
ứng viên tham qua n hoặc nghe giải thích đầy đủ về các vị trí tuyển dụng
+ bước 8: ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết
quả đánh giá, phỏng vấn và trắc nghiệm, hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định
tuyển dụng.
• Các bước tuyển chọn nhân lực tại bưu điện thành phố Hải Phòng
Câu 2: tiền lương có ý nghĩa như thế nào? Các hình thức trả lương?
1. Khái niệm: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa

mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Tóm tắt công việc nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc
- Các mối quan hệ trong công việc: giữa người thực hiện công việc với những người
trong và ngoài doanh nghiệp
- Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: giới hạn, phạm vi quyền hành trong các
quyết định về tài chính, nhân sự,
- Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc,
doanh số, chất lượng sản phẩm,
- Các điều kiện làm việc: môi trường, vật chất, thời gian làm việc, an toàn lao động,
MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN KINH DOANH
I. Thông tin chung:
Vị trí: Nhân viên kinh doanh
Bộ phận: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp:…………
II. Mục tiêu công việc:
Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty.
III. Nhiệm vụ cụ thể:
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập
những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch
công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ
kinh doanh tiềm năng khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực
hiện theo kế hoạch được duyệt.
3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản
phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin,
quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu
mâu của các quy trình này.

hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Dự báo nhu cầu nhân lực là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một
thời kỳ nhất định: Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng
để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Giúp Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích hợp trong tương lai.
- giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao
động làm việc có hiệu quả.
- Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn
nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc,
vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
2. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực và tình huống áp dụng
a. Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn: là dự báo nhu cầu nhân lực trong khoảng thời
gian 1 năm. Quy trình thực hiện:
- Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành
- Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, thời gian lao động hao phí cho
một đơn vị sản phẩm để tính tổng số giờ lao động cần thiết để hoàn thành mỗi
loại công việc hoặc mỗi loại sản phẩm
- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động mỗi nghê, mỗi loại công việc, mỗi
loại sản phẩm, xác định tổng số lao động của tổ chức.
• Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo thời gian lao động hao phí
Trong đó: D – cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức
T
i
- thời gian lao động hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
Q

định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực
• Phương pháp ước lượng trung bình
Cầu nhâ lực được dự báo trên cơ sở nhu cầu nhân lực bình quân của tổ chức
trong các kỳ trước đó.
+ ưu điểm: tính toán đơn giản
+ nhược điểm: khi dự đoán có thể không thấy hết các biến động có thể xảy ra
trong kỳ kế hoạch, có thể ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức
• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn thời gian lao động hao phí của một đơn vị
sản lượng
Câu 6: nội dung dự báo cung nhân lực trong nội bộ tổ chức? Phân tích các
giải pháp chủ yếu cần áp dụng trong quá trình cân đối cung cầu nhân lực?
a. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/ Phân tích nhân lực hiện có của
tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có
của tổ chức
về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
Muốn vậy cần thực hiện theo trình tự sau đây:
Bước 1. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức
Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải được phân loại theo các
tiêu thức
khác nhau như: Giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khoẻ,
thâm niên công tác,
tình trạng gia đình, theo công nhân, tiềm năng cho phát triển và đề bạt… làm cơ
sở cho phân tích.
Bước 2. Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong tổ chức. Phân tích cơ
cấu nhân
lực theo giới tính: nam, nữ để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc.
Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc

đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều
kiện để sử dụng lao
động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi vì
nếu một nghề nào
đó bị thừa lao động so với nhu cầu sẽ dẫn đến bố trí lao động không đúng
nghành nghề, trong khi
đó nghề nào bị thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây chuyền
sản xuất.
Phương pháp phân tích: So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, phục
vụ kinh doanh với số lao động hiện có theo từng nghề, từng công việc, từng chức
danh.
(2) Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề
đào tạo, trình
độ chuyên môn, thâm niên nghề…

So sánh tình hình thực tế (số người hiện có) với yêu cầu công việc (số người cần
có theo
nhu cầu) nhằm đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu thức: ngành nghề đào
tạo; trình độ chuyên
môn; thâm niên nghề; trình độ ngoại ngữ…
(3) Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển
để thỏa
mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực sẽ cung cấp các thông tin, tư liệu, số liệu
phân tích tình
hình lực lượng lao động của tổ chức. Các thông tin, số liệu này được thu thập từ
nhiều nguồn
khác nhau thuộc hồ sơ của người lao động như: các mẫu đơn xin việc; bản đánh
giá tình hình thực

của lãnh đạo ảnh hưởng đến đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: tìm hiều những điều nhất trí và chưa
nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, cũng như điểm cần khắc phục,
sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: vạch ra các phương hướng, cách
thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên.
Câu 8: khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Tóm tắt quá trình
tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Khái niệm: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biế động.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định, giáo dục, đào tạo, phát triển hành vi
nghề nghiệp của người lao động, nhân viên làm gì, làm ntn, quan điểm của họ đối
với công việc hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.
2. Quá trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên quan trọng trong phát triển các chương trình đào tạo của doanh
nghiệp . Có ít nhất hai lý do cơ bản cho việc cần phải thực hiện cẩn thận bước
đầu
tiên này.
Thứ nhất,đào tạo la một hoạt động rất đắt.Đào tạo tốt, thì các chi phí đầu tư cho
đào tạo sẽ phát huy được hiệu quả, nếu việc đào tạo thực hiện không đúng ,sẽ
làm tăng chí phí ma hkoong mang lại lợi ích.
Thứ hai,nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng ,không đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp và các thành viên của nó,thì thực tế có thể dẫn đén nhiều bất lợi
hơn
Câu 9: trình bày các phương pháp đào tạo nhân lực: đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo goài nơi làm việc?
Câu 10: khái niệm, mục đích của khuyến khích tài chính và thách thức đối