Lời mở đầu
Trong môi trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị tr-
ờng. Các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Dợc và Vật t Thú
y(Han vet) nói riêng muốn duy trì và phát triển sản xuất kinh doanh phải
không ngừng tăng cờng đổi mới cả ba yếu của sản xuất là:Sức lao động, đối t-
ợng lao động(nguyên nhiên vật liệu), t liệu lao động (máy móc, trang thiết bị
hạ tầng cơ sở và công cụ lao động) .Trong đó lao động của con ngời là yếu tố
quan trọng có tính quyết định. Bởi nó không những là yếu tố tạo ra sản phẩm,
kết tinh trong hàng hoá mà lao động còn sáng tạo ra khoa học công nghệ, cải
tiến kỹ thuật.
Do vậy lao động là cội nguồn, động lực thúc đẩy sản xuất phát triển
là yếu tố góp phần quan trọng nhất làm tăng khối lợng sản phẩm, giảm chi
phí sản xuất ,hạ giá thành sản phẩm , tăng lợi nhuận cho doang nghiệp.
Chính vì lẽ đó mà công tác quản trị nhân sự giữ vị trí hàng đầu trong
mọi hoạt động của doanh nghiệp, là mối quan tâm thờng xuyên đối với các
nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp.
Tuy nhiên thực hiện việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc
vào khả năng, điều kiện phát triển mọi mặt trong doanh nghiệp, phụ thuộc
vào chế độ xã hội, chính sách pháp luật và sự quản lý của nhà nớc trong từng
giai đoạn khác nhau.
Đây là một vấn đề hết sức đa dạng, phong phú đồng thời là yếu tố nhạy
cảm, luôn cần sự đổi mới thờng xuyên.
Với những kiến thức đã thu nhận đợc trong quá trình học tập, sự giúp
đỡ nhiệt tình của cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty cổ phần dợc và vật t
thú y cùng sự hớng dẫn của thầy giáo Trần Quang Tuyến, em đã chọn đề tài:
"Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet làm khoá luận tốt nghiệp.
Khoá luận có kết cấu 3 chơng:
1
Chơng 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
Chơng 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Hanvet
Chơng 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực
3
Nhân lực cũng còn đợc hiểu là nguồn lực của con ngời, gồm thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính Nguồn lực
con ngời còn có mặt tiềm tàng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng
nh quan điểm, lòng tin, nhân cách Tuy nhiên, trong sản xuất kinh doanh lâu
nay, ngời ta thờng thiên về khai thác tiềm năng thể lực mà cha chú ý đúng
mức đến việc khai thác tiềm năng trí lực của con ngời.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hớng
tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động .Tức là bao gồm các khâu : sản
xuất, phân phối , trao đổi , tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu
dùng sức lao động ,vì trong trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các
yếu tố vật chất với các tiêu hao vật chất của con ngời.
Quản trị nhân lực có nguồn gốc sơ khai bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi
lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những ngời thợ thủ công đã
tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình,
theo những qui ớc, thờng do ngời thợ cả, ngời lành nghề nhất hoặc gia trởng
(tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những ngời lao động
trong những nhóm không lớn.
Tiếp đó, sự phát triển các xởng thủ công thành công trờng thủ công đa
đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động. Quan hệ lao động trở
thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá
và ngời làm thuê. Chức năng quản trị nhân lực là của ngời chủ sản xuất - ngời
thuê mớn lao động.
Thế kỷ 18 - 19, công nghiệp hoá t bản làm chuyển dịch trọng tâm trong
quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất (máy móc), hình thành quản trị nhân
lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa trên nguyên tắc phân công lao
động tối đa và chuyên môn hoá nhân công, công xởng, tách rời lao động sản
xuất và lao động quản lý.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20,
những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh
những khả năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
5
Quá trình lao động là bộ phận của quá trình sản xuất .Qúa trình sản
xuất đợc thực hiện trên cơ sở thực hiện trọn vẹn các quá trình lao động mà
mỗi quá trình lao động trong đó chỉ là một giai đoạn nhất định trong việc chế
tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên, trong một số trờng hợp quá trình sản xuất không
chỉ có tác động của con ngới trong quá trình lao động mà còn có tác động
của lực lợng tự nhiên
Cho dù quá trình lao động đợc diễn ra trong điều kiện nào thì cũng
phải tổ chức sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các
mối quan hệ giữa con ngời với con ngời trong quá trình lao động để hoàn
thành mục tiêu của quá trình đó
Trình độ văn hoá của ngời lao động là những tri thức của nhân loại mà
ngời lao động tiếp thu đợc theo những cấp độ khác nhau .Về thực chất , trình
độ văn hoá mà ngời lao động đạt đợc thông qua nhiều hình thức nh: học tập
taị trờng lớp ,tự học , học qua thực tế .Một số ng ời trong thực tế có năng
lực song họ không có điều kiện học tập qua trờng lớp dể thi cử và lấy bằng
.Cũng có ngời tuy đã có bằng cấp nhng trên thực tế khả năng rất hạn chế.
Đối với ngời lao động ,trình độ văn hoá là cơ sở quan trọng để họ tiếp
thu các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ ,giác ngộ giai cấp và nâng cao ý
thức tổ chức kỷ luật trong lao động Đây là tiêu thức quan trọng để đánh
giá chât lợng nguồn lao động.
Đổi mới công tác quản lý và sử dụng lao động , khắc phục những mâu
thuẫn do hình thức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh
hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng
1.1.2 Mục đích.
Quản lý và sử dụng lao động tốt nhằm đạt đợc kết quả lao động cao
đồng thời đảm bảo sc khoẻ ,an toàn cho ngời lao động và phát triển toàn diện
ngời lao động ,góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động
động.
7
Quản lý lao động có hiệu quả còn tạo đIều kiện đảm bảo sự bình đẳng
của ngời lao động trong xã hội, ngời lao động ngày càng đợc nâng cao cả về
phát triển thể chất, tinh thần, trí tuệ và nghiệp vụ.
* Chức năng:
Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu
sau đây: Lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo (hớng dẫn
thực hiện) và kiểm tra.
- Dựa vào mục tiêu, phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực là nội
dung của chức năng kế hoạch. Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết
quả quản trị nhân lực đã đạt đợc của thời kỳ qua, tình hình hiện tại và nhất là
xu hớng phát triển thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong t-
ơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu.
- Chức năng tổ chức biên chế liên quan đến việc xác định, kiểu cơ cấu tổ
chức quản lý (trực tuyến), chức năng hoặc kết hợp trực tuyến - chức năng).
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu
chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận, trong từng thời
gian theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề
bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc
- Chức năng kiểm tra bao gồm tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông
tin xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực.
Trong xây dựng hệ thống quản trị nhân lực, ngời quản lý phải xác định đ-
ợc cần bao nhiêu ngời, với những kỹ năng gì, trong thời gian nào, tăng chi phí
về nguồn nhân lực phải đợc đánh giá trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị,
trong đó nguồn nhân lực phải đợc xem xét và đánh giá nh một thứ tài sản quí
hiếm của tổ chức.
* Nhiệm vụ
Bộ phận quản trị nhân lực của doanh nghiệp có những nhiệm vụ chủ yếu
sau:
cấp tiền lơng, tiền thởng, phân chia lợi nhuận.
- Dự đoán những biến động về nhân lực, có ảnh hởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh, qua đó đề xuất các giải pháp khắc phục.
9
- Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch nhân lực, hớng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo quản
trị nhân lực.
- Xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo nhân lực nói chung và cán
bộ quản lý nói riêng.
- Chăm lo sức khoẻ ngời lao động, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý.
- Xây dựng qui chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc công bằng, hợp
lý.
- Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho ngời lao động.
1.1.4. Vai trò
Quản lý lao động hợp lý, có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao
động đáp ứng các yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nâng cao trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngời
lao động.
Phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong quá trình sản xuất, tạo
động lực cho ngời lao động đồng thời là động lực cho sự phát triển xã hội.
Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong từng doanh nghiệp nói
riêng cũng nh đối với toàn bộ nền kinh tế nói chung. Xét trong từng doanh
nghiệp cụ thể, vai trò của quản trị nhân lực có thể đợc khái quát thông qua một
số nội dung sau:
+ Vai trò làm chính sách: Bộ phận quản trị nhân lực đa ra các chính sách
liên quan tới nguồn nhân lực trong một tổ chức, đảm bảo cho các chính sách đó
đợc thi hành, đồng thời giúp cho ngời lãnh đạo cấp cao đề ra các chính sách liên
quan đến nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Vai trò cố vấn: nhà Quản trị t vấn, cố vấn cho các cấp quản trị khác về
đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mu, nhng chơng trình
kế hoạch không đồng bộ, tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực
khác ( nh tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích ) nh ng nói chung còn giải
quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối
hành chính, cha quản lý có căn cứ khoa học.
11
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng có và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển nhng hình
thức những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều hơn cho các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con ngời.
1.1.5 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực
1.1.5.1. Nội dung cơ bản
Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính chất
công việc.
- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc (kết quả việc sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc .).
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn
cho cán bộ, công nhân, tạo sự thích ứng con ngời với công việc trớc mắt cũng
nh về lâu dài.
- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi
và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nhà nớc và xã hội cho ngời lao động và sử dụng
lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo
của ngời lao động (tiền lơng, tiền thởng, thi đua, luật lao động, pháp lệnh bảo
hộ lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tổ đội tự quản tham gia quản
lý).
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực (phòng quản trị nhân lực và quản trị
viên nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong
tuổi thọ trung bình .) và lao động (số l ợng, chất lợng, cơ cấu giới tính, cơ cấu
tuổi .) có ảnh h ởng khá rõ rệt tới công tác quản trị nhân lực.
- Pháp luật
Bộ luật lao động của nớc ta đã đợc ban hành và áp dụng từ 1/1/1995, nó
điều chỉnh hành vi của ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Có khá nhiều
vấn đề của quản trị nhân lực thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật này nh: Hợp
13
đồng lao động, kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động Chúng ta cũng có luật
lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu t, liên doanh
hay 100% vốn nớc ngoài.
- Văn hoá - xã hội:
Mỗi chế độ xã hội khác nhau có cách quản lý con ngời khác nhau, mỗi
thời kỳ kinh tế phát triển khác nhau cũng có cách quản lý khác nhau. Do vậy,
yếu tố văn hoá - xã hội có tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, nó có thể
kìm hãm hoặc tạo điềukiện thuận lợi cho lực lợng lao động phát triển. Chẳng
hạn ở Việt Nam, thời kỳ quan liêu bao cấp, ngời lao động giỏi cha đợc phát huy
hết khả năng của họ, đó là một sự lãng phí rất lớn. Tại tổ chức, doanh nghiệp
cũng vậy, bầu không khí văn hoá của chúng chịu tác động mạnh mẽ của các giá
trị văn hoá - xã hội, do đó ảnh hởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực của
tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trờng, nhà Quản trị không phải cạnh tranh thị trờng,
cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực. Các doanh nghiệp
ngày nay chịu sự tác động của môi trờng cạnh tranh nhiều mặt. Để tồn tại và
phát triển không có con đờng nào bằng con đờng quản trị nhân lực một cách có
hiệu quả bởi nhân lực là tài nguyên quí giá nhất, là cốt lõi của quản trị. Để phát
huy đợc tiềm năng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải có chính sách
nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thởng xứng đáng, phải tạo
ra bầu không khí văn hoá gắn bó Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ
chính sách, lơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải thiện môi
Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hởng đến quản
trị nhân lực. Tại Việt Nam, Sở lao động Thơng binh xã hội, Liên doàn lao động,
Hội thanh niên, Liên hiệp phụ nữ có ảnh h ởng nhất định đến công tác quản trị
nhân lực ở doanh nghiệp, nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ chính sách,
tuyển dụng, sa thải .
* Những yếu tố bên trong
ở trên, chúng ta đã nghiên cứu những yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài
của quản trị nhân lực, song công tác quản trị nhân lực còn chịu ảnh hởng trực
15
tiếp của các yếu tố nội tại của doanh nghiệp, đó là: mục tiêu của doanh nghiệp;
các chính sách, chiến lợc của doanh nghiệp; bầu không khí văn hoá của doanh
nghiệp và các đoàn thể.
- Mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi Công ty đều có mục tiêu của mình và đó là một trong những yếu tố
bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh, tài
chính, quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn đó phải dựa vào mục đích
của Công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Nh vậy, bộ phận quản trị nhân
lực phải nắm rõ mục tiêu của Công ty để đa ra những chính sách về nhân lực
cho phù hợp với từng thời đoạn. Chẳng hạn, một Công ty mới thành lập và mục
đích của nó là chiếm lĩnh thị phần, thì nhiệm vụ của bộ phận quản trị độ đãi ngộ
nh thế nào đó để ngời nhân viên phát huy đợc tối đa khả năng của mình. Hoặc
một tổ chức công ích, với mục tiêu hoạt động không phải để kiếm lời thì lại có
những yêu cầu về nhân viên ở mức độ khác, chẳng hạn chỉ cần những ngời cẩn
thận, chăm chỉ, trung thực. Nghĩa là, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cũng tác
động tới công tác quản trị nhân lực.
- Chính sách, chiến lợc của doanh nghiệp:
Chính sách của doanh nghiệp thờng là lĩnh vực thuộc về nhân sự, bởi thế
nó ảnh hởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Ngợc lại, quản trị nhân
lực, dựa vào tình hình thực tế, cũng có tác động trở lại, điều chỉnh các chính
sách của doanh nghiệp cho phù hợp.
thởng, kỷ luật, tăng, giảm lơng .
Trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong hoạt động sản
xuất kinh doanh nói riêng, không gì quan trọng bằng quản lý con ngời, Nó bao
gồm nhiều vấn đềnh tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức và nhiệm vụ của nhà Quản
trị là tìm cách dung hoà các mối quan hệ đó để huy động có hiệu quả năng lực
của ngời lao động vào việc đạt đợc mục tiêu chung của doanh nghiệp, chúng ta
cùng xem xét thực trạng công tác này ở Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y
Hanvet.
Nội dung bao trùm, cơ bản của công tác quản lý và sử dụng lao động
là các nhà lãnh đạo ,quản lý thực hiện một hệ thống các biện pháp nội qui
17
quản lý và một hệ thông chế độ chính sách đảm bảo khuyến khích lợi ích vật
chất ,trớc hết là chế độ tiền lơng
Mỗi cơ quan ,xí nghiệp ở từng thơi kỳ khác nhau , điều kiện khác nhau
mỗi nhà lãnh đạo quản lý sử dụng các biện pháp, chính sách khác nhau để
đảm bảo mục đích quản lý
Trong nền kinh tế thị trờng có định hớng XHCNTất cả các biện pháp
quản lý ,các chế độ ,chính sách bên cạnh sự năng động sáng tạo vẫn phải
tuân thủ thống nhất trong hẹ thống chính sách pháp luật của nhà nớc
18
CHƯƠNG 2
thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực
tại công ty hanvet
2.1. Giới thiệu chung về công ty
2.1.1. Quá trình phát triển của Công ty
Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y (gọi tắt là Hanvet) tiền thân là Xí
nghiệp bao bì và dụng cụ thú y, đợc thành lập ngày 1 tháng 10 năm 1988.
Đầu năm 1999 là đơn vị đầu tiên ở phía Bắc của Bộ Nông nghiệp và phát
triển nông thôn đợc cổ phần hóa với tên gọi mới: Công ty cổ phần Dợc và
vật t thú y.
Khối văn phòng:
- Hội đồng quản trị: 5 ngời
- Ban kiểm soát: 2 ngời
- Ban giám đốc: 2 ngời
- Văn phòng.
- Phòng kế toán tài vụ.
- Phòng kỹ thuật, kiểm nghiệm.
- Phòng nghiên cứu.
- Phòng mạch: Chuyên chữa bệnh cho chó mèo và thú cảnh.
- Phòng kinh doanh: Gồm 04 cửa hàng.
- Một chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh.
Khối sản xuất:
- Phân xởng Dợc I gồm:
+ Tổ thuốc nớc
+ Tổ ống đầu nhọn
+ Tổ ống cổ bồng
+ Tổ hấp lọ
+ Tổ xử lý lọ
- Phân xởng Dợc II gồm:
20
+ Tổ bột tiêm
+ Tổ trộn bột
+ Tổ đóng máy bột
- Phân xởng Dợc III gồm:
+ Tổ san lẻ
+ Tổ in ống
+ Tổ dán nhãn bột
+ Tổ dán nhãn nớc
+ Tổ cơ điện
- Phân xởng bao bì tại Hà Linh (gồm tổ bao bì giấy và nút
Giám đốc
P.Giám đốc
Phòng
Tài chính
Kế toán
Phòng Hành
chính
Phòng
Quảng cáo
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
kinh doanh
P.X Dược I P.X Dược I
P.X Dược I
- Tổ thuốc nước
- Tổ ống đầu nhọn
- Tổ ống cổ bồng
- Tổ hấp lọ
- Tổ xử lí lọ
- Tổ bột tiêm
- Tổ trộn bột
- Tổ đóng máy bột
- Tổ san lẻ
- Tổ in ống
- Tổ dán nhãn bột
- Tổ dán nhãn nước
- Tổ cơ điện
Han - dertil - B, Han mectin, Gona - estrol, Genta - Cotrim, Anti - Gumboro,
Hancipro - 50, Han - Lopatol. Đặt biệt, HANVET tự hào trong lĩnh vực nghiên
dịch bằng máy
Đưa ra các
lọ nhỏ
Qui trình này phụ thuộc vào từng loại sản phẩm. Bởi vì một ngày Công ty
sản xuất ra 3,4 loại sản phẩm thuốc nớc khác nhau. Nói chung đây là qui trình
cơ bản vì tuỳ từng loại thuốc mà có tỉ lệ pha dung dịch khác nhau theo sơ đồ
trên ta thấy: Qui trình sản xuất trải qua các giai đoạn sau:
* Phuy đựng dung dịch :công nhân xuống kho lấy các loại dung dịch
VD: Dung dịch tiêm Norfacoli - đặc trị viêm ruột và ỉa chảy.
Nguyên liệu gồm: Trong 100ml dung dịch có:
- Norflo xacin hydrochlorid :5000mg
- Colistin Sulphate : 20.000.000 IU
- Dexa methason :20mg
- Dung môi và chất bảo quản vừa đủ :100ml
Các loại nguyên liệu đợc trộn đều trong phuy theo đúng tỉ lệ
* Thêm dung môi và chất phụ khác.
* Đa hỗn hợp các loại nguyên liệu này vào máy ra thuốc nớc. Máy này sẽ
trộn một lần nữa các hỗn hợp này.
* Sau đó theo định lợng đặt sẵn 10ml, 20ml, 100ml mà thuốc sẽ chảy vào
các lọ tơng ứng chạy trên băng chuyền.
* Công nhân sẽ đạy nút và chuyển sang bộ phận hấp khử trùng. Sau đó sẽ
đợc chuyển sang bộ phận phân xởng Dợc III có nhiệm vụ hoàn tất các khâu về
bao gói, đóng thùng sản phẩm để đa ra thị trờng tiêu thụ.
- Phân xởng Dợc II: là nơi sản xuất ra các loại thuốc dạng bột
Qui trình sản xuất thuộc bột tiêm
Qui trình này có giai đoạn sau:
* Công nhân xuống kho lấy nguyên liệu cái (nguyên liệu đậm đặc) để về
san.
* Trộn thêm với một số kháng sinh khác làm tăng tác dụng của thuốc.
24
- Vitamin K3 :30mg
Vitamin B1 :50mg
- VitaminB2 :50mg
- VitaminB6 :80mg
- VitaminB12 :0,5mg
- Calcium pantothemate :70mg
- Acid nicotinic :150mg
- VitaminC :100mg
25
Nhập nguyên
liệu cái ở kho
Thêm các
Vitamin và
nguyên liệu
khác
Cho vào máy
trộn lập phư
ơng
Đóng vào túi
Chuyển Dược
III hoàn thiện
Copyright: Tài liệu đại học ©