MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 3
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp. 5
1.Nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp. 5
1.1.Khái niệm. 5
1.2.Phân loại. 5
1.2.1.Phân loại theo cấp. 7
1.2.2.Phân loại theo chức năng. 10
1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực quản trị. 10
1.3.1. Trình độ chuyên môn và trình độ quản lý. 11
1.3.2. Thực hiện công việc. 12
1.3.3. Kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 14
1.3.4. Tiềm năng phát triển. 15
2. Quản lý nguồn nhân lực quản trị. 15
2.1. Khái niệm. 15
2.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực quản trị. 15
2.2.1. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị. 15
2.2.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản trị. 18
2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản trị. 19
2.2.4. Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật. 21
Chương 2 : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực quản trị tại công ty
quản lý đường sắt Hà Thái. 20
1.Khái quát về công ty quản lý đường sắt Hà Thái 22
1.1. Giới thiệu công ty. 22

1
1.2. Tình hình lao động chung của công ty. 22
1.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động. 22
1.2.2. Chất lượng lao động. 23

1.1.Đặt ra các yêu cầu cụ thể cho đội ngũ cán bộ công ty. 47
1.2.Tuyển chọn nguồn nhân lực quản trị có chất lượng. 48
1.3.Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. 49
1.4.Các giải pháp về việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý. 50
1.5.Tổ chức nơi làm việc, sử dụng các phương tiện khoa học kỹ
thuật hiện đại để phục vụ cho công tác quản lý. 51
1.6.Các giải pháp tác động vào mặt tinh thần của cán bộ. 52
2.Một số kiến nghị. 53
3.Điều kiện để thực hiện kiến nghị thành công 53
Kết luận. 54
Danh mục tài liệu tham khảo. 55

3
Lời mở đầu.
Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành
và phát triển của bất kì một tổ chức, đơn vị nào. Đặc biệt nguồn nhân lực
quản trị của một công ty càng có ý nghĩa to lớn, quyết định sự phát triển của
công ty. Vì thế sự hoàn thiện nguồn nhân lực quản trị chính là sự hoàn thiện
cơ cấu tổ chức của công ty.
Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh
nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp quốc daonh và doanh nghiệp ngoài quốc
doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự
vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế chuyển dịch sang nền kinh tế thị
trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý đòi hỏi hoạt
động theo hướng hiện đại hóa. Hiện đại hóa hoạt động cả về chức năng, tổ
chức, thiết bị, nghiệp vụ và đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị. Để một
doanh nghiệp đứng vững trong nền kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển,
đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải
được phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa các
bộ phận đó được đặt dưới sự kiểm soát của bộ máy quản lý, vì thế phải hoàn

đấy nguồn nhân lực quản trị có thể gọi là các nhà quản trị hay các cán bộ
quản lý, các cán bộ chuyên môn.
Trong phạm vi của một tổ chức kinh doanh, thuật ngữ “ các nhà quản
trị” ( managers ) có thể được sử dụng để chỉ những nhà điều hành cấp cao
nhất của tổ chức. Chẳng hạn như chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám
đốc là những người có trách nhiệm đối với toàn bộ các hoạt động của tổ
chức.
Theo định nghĩa đơn giản của chúng ta, “các nhà quản trị ”là tất cả
những người hiện đang đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong tổ
chức kinh doanh. Các trưởng phòng, quản đốc và đốc công đều là nhà
quản trị vì họ phải giao thiệp với cấp dưới và tiến hành công việc thông
qua họ.
Các nhà quản trị cũng có thể được gọi là cán bộ quản lý. Theo từ điển
Anh - Việt thì cán bộ quản lý ( Manager ) là người điều hành hoạt động
của các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhất định nhằm thực
hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh đề ra.
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học – 1994 của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân xác định “ Lao động quản lý được hiểu là tất cả những
người lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực
hiện các chức năng quản lý”.Trên cơ sở đó giáo trình này xác định cán bộ

6
quản lý bao gồm : Giám đốc, Phó giám đốc, Quản đốc, và phó quản đốc,
các trưởng ngành, đốc công, trưởng phó các phòng ban trong bộ máy
quản lý của xí nghiệp.
Giáo trình Khoa học quản lý tập II – 2002 của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân viết : “ Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng
quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt đựoc mục đích của mình với kết
quả và hiệu quả cao ”.
Giáo trình quản trị doanh nghiệp – 2004 của trường Đại học Kinh tế

dụng, lựa chọn quản trị viên cấp dưới, giao trách nhiệm, uỷ
quyền, thăng cấp, quyết định mức lương…
- Phối hợp hoạt động của các bên có liên quan.
- Xác định nguồn lực và đầu tư kinh phí cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quyết định các biện pháp kiểm tra, kiểm soát như chế độ báo
cáo, kiểm tra, định giá, khắc phục hậu quả.
- Chịu trách nhiệm hoàn toàn về mỗi quyết định ảnh hưởng tốt,
xấu đến doanh nghiệp.
- Báo cáo trước hội đồng quản trị và Đại hội công nhân viên chức.
Quản trị viên trung gian ( Mddle Manager ) : Bao gồm quản đốc
phân xưởng, trưởng phòng ban chức năng.
Đó là đội ngũ những quản trị viên trung gian có nhiệm vụ chỉ đạo
thực hiện phương hướng, đường lối của quản trị viên hàng đầu đã phê
duyệt cho ngành mình, bộ phận chuyên môn của mình.
Như vậy, quản trị vien trung gian là người đứng đầu một ngành hoặc
một bộ phận, là người chịu trách nhiệm duy nhất trước quản trị viên hàng
đầu.

8
Nhiệm vụ của quản trị viên trung gian là :
- Nghiên cứu, nắm vững những quyết định cảu quản trị viên hàng
đầu về nhiệm vụ cảu ngành, bộ phận mình trong từng thời kỳ,
mục đích, yêu cầu, phạm vi quan hệ với các bộ phận, với các
ngành khác.
- Đề nghị những chương trình, kế hoạch hoạt động, đưa ra mô
hình tổ chức thích hợp, lựa chọn, đề bạt những người có khả
năng vào những công việc phù hợp, chọn nhân viên kiểm tra,
kiểm soát.
- Giao việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh bố trí một người đảm


Mô hình kim tự tháp quản trị
1.2.2. Phân loại theo chức năng.

Quản trị
viên cấp cao
Quản trị viên cấp trung gian
Quản trị viên cấp cơ sở
10
Cán bộ quản lý chức năng là người quản lý trực tiếp các hoạt động cụ
thể của từng chức năng trong 1 tổ chức. Chức năng thường là nhóm các
hoạt động có tính chất tương tự nhau, liên quan đến nhau trong một bộ
phận nhất định trong một tổ chức. Các chức năng chủ yếu trong quản trị
kinh doanh gồm : Chức năng quản lý nhân sự, quản lý Marketing, tài
chính kế toán, nghiên cứu và phát triển, quản lý các hoạt động tác nghiệp.
Vì vậy cán bộ quản lý theo chức năng sẽ gồm có :
- Cán bộ quản lý nhân sự.
- Cán bộ quản lý Marketing.
- Cán bộ quản lý tài chính, kế toán
- Cán bộ quản lý nghiên cứu và phát triển
- Cán bộ quản lý các hoạt động tác nghiệp
Cán bộ quản lý phân loại theo chức năng có thể là những người quản lý
theo các phòng ban, hay các bộ phận chức năng. Đó cũng chính là những
người làm các công việc mang tính chuyên môn hoá.
1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực quản trị.
Yêu cầu đối với cán bộ quản lý là những yêu cầu, đòi hỏi về chất
lượng cán bộ quản lý. Chất lượng cán bộ quản lý thể hiện ở đức và tài.
Đức và tài là 2 tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý. Chất
lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trước hết thể hiện cụ thể thông qua kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, sau đó chất lượng đội ngũ

Người cán bộ quản lý phải có kiến thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ
sâu về lĩnh vực đươc giao trách nhiệm quản lý.Phải có kiến thức về kinh
tế thị trường, kinh tế quốc tế, phải nắm vững bản chất, quy luật vận động
của nền kinh tế để vận dụng vào thực tế, đưa ra được nhữnn quyết định
quản lý đúng đắn mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

12
Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại, từ đó vận dụng xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân
thủ theo quy luật của nền kinh tế thị trường. Phải nắm chắc đường lối,
chính sách kinh tế của Đảng, pháp luật của nhà nước. Có kiến thức về
thông lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục,
tập quán của nước ngoài mà mình có quan hệ hợp tác kinh tế.
1.3.2. Thực hiện công việc.
Khi đã có một trình độ, kiến thức nhất định, người cán bộ quản lý cần
phải thể hiện được năng lực làm việc hay kĩ năng thực thi nhiệm vụ.
Năng lực làm việc ngày càng đặc biệt quan trọng khi tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế đi vào chiều sâu, nó quyết định sự thành bại của mỗi cá
nhân. Kỹ năng thực thi nhiệm vụ của người cán bộ quản lý chính là khả
năng biến những kiến thức, kinh nghiệm thành những hoạt động chỉ đạo
cụ thế. Kỹ năng thực thi nhiệm vụ có thể chia ra làm 2 nhóm kỹ năng :
Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ và lỹ năng về tổ chức quản lý.
* Kỹ năng về chuyên môn.
Trong hoạt động quản lý, phải xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh
tai đơn vị, thực tế môi trường kinh doanh, đời sống kinh tế, xã hội, người
cán bộ quản lý phải có khả năng chuyển hoá những kiến thức về chuyên
môn, nghiệp vụ vào quá trình sản xuất kinh doanh , đưa ra các giải pháp
cụ thể cho từng tình huống sản xuất. Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ
bao gồm :
+ Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định các chiến lược sản


14
+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh. Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dứt khoát trong công
việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ
và khả năng dự báo, dự đoán, biết dồn đúng tiềm lực vào thời điểm bà bộ
phận thích hợp.
1.3.3. Kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
Người cán bộ quản lý phải có đạo đức, lối sống , tác phong làm việc dân
chủ, khoa học. Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng , có
ý thức tổ chức kỉ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với quần
chúng, được quần chúng tín nhiệm, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn
kết nội bộ.
Người cán bộ làm công tác quản lý phải có tinh thần yêu nước sâu sắc,
tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định lập trường theo đường lối, chủ trương
của Đảng và Nhà nước.
Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý được biểu hiện thông qua
nhiều hình thức khác nhau : Biểu hiện thông qua sự nhiệt tình hay thờ ơ với
công việc, biểu hiện thông qua tinh thần trách nhiệm đối với công việc , biểu
hiện thông qua các mối quan hệ công tác, sự phối hợp hành động khi làm
việc với đồng nghiệp hay cấp dưới, biểu hiện thông qua sự nhận thức với
nhiệm vụ được giao, biểu hiện thông qua quá trình triển khai, chỉ đạo thực
hiện nhiệm vụ …
Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý còn phụ thuộc vào 1 số yếu
tố như : sức khoẻ, kinh nghiệm công tác…Cán bộ quản lý cần có sức khoẻ
tốt để đảm đương các nhiệm vụ được giao. Đây cũng là cơ sở để đưa các
quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Người cán bộ quản lý phải có
kinh nghiệm trong công tác bao gồm : kinh nghiệm nghề nghiệp, kinh
nghiệm quản lý, điều hành công việc…


môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng xuất lao động cao,
hiệu xuất công tác tốt, phù hợp với những tiêu chuẩn đề ra.
- Thứ ba, phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ
để tổ chức lựa chọn tuyển dụng cán bộ chính xác, đúng người,
đúng việc.
- Thứ tư, lựa chọn và tuyển dụng phải bình đẳng, thí sinh tham gia
tuyển chọn phải trình phương án khả thi hoặc trình bày phương
pháp làm việc …do chính người đó viết ra và bảo vệ.
Quá trình tuyển chọn cán bộ quản lý là khâu quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và sự phát triển của tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt giúp cho
tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Cán bộ quản lý được lựa chọn từ 2 nguồn chủ yếu là : Bên trong doanh
nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp
+ Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Đây được coi là nguồn chính,
nguồn đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng với các hình thức thăng chức,
đề bạt, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ.
• Ưu điểm của nguồn này là đã tạo được nguồn động viên đáp ứng
nhu cầu và động cơ phát triển của đội ngũ CBCNV. tạo cho
CBCNV nhận thức được đầy đủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm
việc cho doanh nghiệp, không gây ra những xáo trộn lớn trong tổ
chức. Một ưu điểm nữa là cán bộ được tuyển chọn dễ dàng hoà
nhập nhanh với nhiệm vụ mới, được sự đồng tình hỗ trợ của đồng

17
nghiệp và hiểu được ý tưởng kinh doanh của lãnh đạo đơn vị nên
có nhiều thuận lợi trong việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
• Hạn chế của sự lựa chọn và tuyển dụng cán bộ từ nội tại doanh

gian để tìm hiểu được phong cách làm việc của nhân viên dưới
quyền, mất thời gian hoà nhập với đòng nghiệp mới, có thể không
được sự đồng tình hỗ trợ của đồng nghiệp, họ phải mất thời gian để
nắm bắt được ý tưởng của lãnh đạo đơn vị.
Việc lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý bên ngoài doanh nghiệp là công
việc cấn thiết và tương đối quan trọng, người được lựa chọn phải là nhân tài
thật sự, sau một thời gian ngắn sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp
trong hoạt động sản xuất kinh doanh và được cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp khâm phục vè quý trọng.
Khí sử dụng nguồn từ bên ngoài phải chú ý đến quá trình tuyển chọn, có
thể qua các bước sau :
- Sàng lọc hồ sơ
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Thi tuyển.
- Phỏng vấn trực tiếp.
Như vậy việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ nguồn bên ngoài tổ chức cần phải
được thực hiện hết sức nghiêm túc, sàng lọc kỹ càng để tuyển chọn được
những cán bộ có năng lực cho tỏ chức.
2.2.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản trị.
Bố trí, sử dụng cán bộ bao gồm : các hoạt động định hướng đối với các
cán bộ mới khi họ mới nhận nhiệm vụ mới, bố trí lại cán bộ thông qua
thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.

19
Việc bố trí, sử dụng cán bộ có vai trò hết sức quan trọng trong việc tận
dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ cán bộ. Đây là yếu tố quyết định
sự thành bại của việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý.Ngược lại, công tác sắp
xếp, bố trí lao động quản lý bất hợp lý không những không tận dụng hết sức
mạnh của đội ngũ cán bộ mà còn gây ra sự lúng túng trong quản lý, làm
giảm hiệu quả SXKD chung của doanh nghiệp.

quản lý và đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới.
Đào tạo cán bộ có các hình thức như :
- Đào tạo tại chỗ : là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị,
người cán bộ làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong
môi trường thực tế, lấy kết quả công việc làm thước đo đánh giá
kết quả đào tạo
- Cử đi đào tạo tại trung tâm là hình thức đào tạo tập trung ở các
trường, các cở sở đào tạo chuyên nghiệp.
- Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn,
trong thời gian dưới 2 năm nhằm cập nhật kiến thức mới. Đối
tượng đào tạo là những cá nhân đã có khả năng làm cán bộ quản
lý nhưng còn một vài kiến thức cần bổ sung, kịp thời bổ sung
cho đội ngũ cán bộ đang thiếu hụt.
- Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo một cách bài bản, chính quy
nhằm bổ sung đội ngũ cán bộ trong tương lai, thời gian đào tạo
từ 2 đến 5 năm với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại
chức hoặc du học. Đối tượng đào tạo là lực lượng trẻ có năng
lực, có phẩm chất chính trị và đạo đực tốt tại đơn vị.

21
- Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình
độ nhưng sau một thời gian 2, 3 năm phải quay lại trường để cập
nhật, bổ sung thêm kiến thức.
2.2.4. Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật.
Vấn đề tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng, đặc biệt là trong thời
đại hiện nay vấn đề tiền lương, tiền công luôn được các nhà tuyển dụng lao
động đưa ra đàm phán trước khi kí kết hợp đồng sử dụng lao động, đây cũng
chính là tính tất yếu khách quan của quy luật kinh tế thị trường. Tiền lương
trả cho các cán bộ quản lý phải xứng đáng với năng lực của họ, xứng đáng
với những công sức mà họ bỏ ra.

Giao thông vận tải và văn bản số 288/ĐS-TCCB ngày 13/2/2007 của tổng
Công ty Đường Sắt Việt Nam đã đổi tên Xí Nghiệp quản lý Đường săt Hà
Thái thành Công ty Quản Lý Đường sắt Hà Thái, là Công ty nhà nước
thực hiện nhiệm vụ công ích.
- Công ty quản lý đường sắt Hà Thái là đơn vị làm nhiệm vụ quản lý, duy
tu, sửa chữa theo từng cấp kỹ thuật hệ thống cầu đường, bảo đẩm an toàn
chạy tàu thông suốt trong mọi tình huống.
- Công ty quản lý Đường sắt Hà Thái xây dựng các công trình quy mô
vừa và nhỏ ngoài nhiệm vụ công ích, sản xuất vật liệu xây dựng và kết cấu
thép chuyên ngành bao gồm : biển báo, hàng rào bê tông… kinh donh các
dịc vụ khác.
1.2. Tình hình lao động chung của công ty.
1.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động.

23
Năm
Tổng
số
LĐ nữ LĐ gián tiếp LĐ trực tiếp
Người % Người % Người %
2004 696 300 43,10 60 8,62 636 91,38
2005 722 320 44,32 75 10,39 647 89,61
2006 731 325 44,46 85 11,63 646 88,37
2007 750 345 46,00 88 11,75 662 88,27

( Nguồn số liệu từ phòng tổ chức – cán bộ lao động )
Biểu 1: Biến động lao động của công ty quản lý đường sắt Hà Thái.
Qua bảng số liệu ta thấy tình hình lao động qua các năm của công ty biến
động như sau :
- Về tổng số lao động : Lao động của công ty luôn biến động

260
145
57
100
4,33
4,02
5,56
14,68
40,19
22,41
8,81
646
30
25
33
93
265
140
60
100
4,674
3,87
5,11
14,4
41,02
21,6
9,29
662
35
30

8,00
85
0
50
5
26
4
100
0
58,82
5,88
30,59
4,7
88
0
53
4
25
6
100
0
59,55
4,55
28,41
7,95
( Nguồn số liệu từ phòng tổ chức cán bộ )
Biểu 2 : Chất lượng lao động của công ty quản lý đường sắt Hà Thái.
Qua bảng số liệu trên ta có nhận xét :
- Về lao động trực tiếp : chất lượng lao động khá cao. Công nhân
bậc 4 trở lên chiếm phần lớn trong tổng số lao động trực tiếp.