Tổ chức và Quản lý nguồn
nhân lực
1. Phát triển các khái niệm về QLNNL
TS. Tr
ịnh Văn Tùng
Phát triển QLNNL

Nhìn chung, QLNNL gắn liền với quản trị tuyển
dụng, tổ chức lao động, trả lương và đào tạo
trong lòng tổ chức.
 Hiện nay, khi nghiên cứu QLNNL, người ta xem
xét bối cảnh rộng hơn bản thân của tổ chức.

QLNNL bao gồm nhiều cấp độ và nhiều sắc thái,
được đặt trong một môi trường rộng lớn.
Phát triển QLNNL

Lợi ích của các nhóm khác nhau hiện diện bên trong tổ
chức, doanh nghiệp và trong môi trường xã hội.

Tác nhân trong nghiên cứu QLNNL gồm: cổ đông, nhà
quản lý, giới chủ, người làm công ăn lương, chính quyền
trung ương, chính quyền địa phương và công đoàn.

Mỗi nhóm tác nhân đều tác động và ảnh hưởng tới TC
và DN. Mục tiêu theo đuổi của mỗi nhóm tác nhân
thường khác nhau.
Những thách thức chính

Toàn cầu hóa và bối cảnh của mỗi nước trong cuộc cạnh
tranh quốc tế (chất lượng, giá cả, các thể thức cạnh

Các đạo luật, văn bản pháp quy và chuẩn mực
về lao động (hành lang pháp lí về LĐ) đã có
những cải thiện và tiến bộ đáng kể,v.v…
QLNNL: xung đột và thỏa hiệp

Hội tụ mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và
xã hội chính là lí tưởng của hoạt động QLNNL.

Tìm kiếm điểm hội tụ này không phải là một quan điểm
mới (Waren, 1987:419). Sự hài hòa về lợi ích của các
nhóm tác nhân khác nhau là một trong những mục tiêu
của QLNNL.

Tuy nhiên, xét về nhu cầu và quyền lợi của tổ chức,
doanh nghiệp và các nhóm tác nhân có liên quan, có
nhiều nguồn tạo nên xung đột. Vì vậy, khó lòng đạt được
sự hài hòa và điểm hội tụ trong QLNNL.
Có thể làm hài lòng mục tiêu của tất cả?

Một số người cho rằng, mục tiêu hội tụ và hài hòa các nhóm quyền
lợi sẽ không bao giờ đạt được: xét về bản chất, lợi ích của những
người làm công ăn lương, giới chủ và nhà nước không thể được
dung hòa.

Với tư cách nhà QLNNL, cần thiết phải thừa nhận sự xung đột để
tránh lý tưởng hóa mối quan hệ lợi ích giữa các nhóm tác nhân.

Với tư cách nhà phân tích, cố vấn hay tư vấn về QLNNL cần thiết
xây dựng cho mình quan niệm thực dụng hay thực tế về quan hệ
LĐ: có những sự hài hòa, hội tụ quyền lợi, nhưng cũng có những

mọi nơi, mọi hoàn cảnh và cho mọi người
 Nhân tố con người đã bị đánh giá thấp trong TC hay DN trong
một thời gian khá dài. Lao động thường xuyên bị chi phối bởi qui
luật cung cầu như bất kì hàng hóa nào. Vì thế QHLĐ được xếp
vào “thị trường lao động” (1), (2/: thị trường hàng hóa – dịch vụ,
3/: thị trường vốn và 4/: thị trường tiền tệ).

Người làm công ăn lương được coi như một dạng công cụ hay
hàng hóa (sức lao động). Từ đó, họ chỉ có chức năng thực thi.
Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm đó đã trở nên lạc hậu và xuất
hiện nhiều quan niệm mới về QHLĐ.

Trong TC hay DN ngày nay, nhân tố con người đã trở thành
nguồn lực tiềm năng cần được thăm dò, nghiên cứu, thừa nhận,
duy trì, phát triển và phát huy. Yêu tố con người là át chủ bài
trong các cơ hội và thách thức cạnh tranh toàn cầu.
 Kể từ cuốn sách của Petrella (1997), người ta thích dùng cụm từ
“QL tiềm năng con người” để chỉ QLNNL.
Lịch sử phát triển của thuật ngữ QLNNL
Phát triển QLNNL

Sự phát triển của QLNNL không mang tính chất tuyến
tính (linear). Các mô hình QLNNL có tính chất hồi qui.
Tuy nhiên, những công cụ lí thuyết được sinh ra sau
phức tạp hơn những công cụ trước đó.

Trong rất nhiều khu vực KT, tùy theo tình hình của thị
trường lao động, “nguồn nhân lực” vẫn bị đối xử như
quan niệm QL của F.Taylor (homo oeconomicus).
Bình luận

nghiệp trong suốt cả cuộc đời, ngay cả khi người lao động có con
nhỏ, nhiều tuổi… VD: Trong những hoàn cảnh khác nhau, người LĐ
sẽ mong muốn bố trí thời gian LĐ khác nhau.
Ba giai đoạn hay ba thời kì của QLNNL
 1) Quản trị nhân sự

2) Quản lí nhân sự và phương pháp tiếp cận
xã hội - kĩ thuật về nhân sự

3) Quản lí nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự

Người làm công ăn lương người “có quyền” được hưởng lương từ
lao động và một phúc lợi xã hội như nghỉ phép, nghỉ hưu, một số bảo
hiểm khác,v.v…

Đội ngũ QTNS là những nhà chuyên môn và được đào tạo để chuyên
giải quyết những vấn đề nhân sự vì doanh nghiệp, tổ chức có qui mô
lớn, văn bản pháp qui của nhà nước ngày càng nhiều và phức tạp,
đồng thời những thỏa thuận tập thể về lao động cũng ngày một cồng
kềnh hơn.
 Phương thức QTNS phù hợp với triết lí quản lí dựa trên nhận thức về
người làm công ăn lương: người làm công ăn lương làm việc hiệu
quả xuất phát từ động cơ kinh tế là chính.

Mối quan hệ giữa người làm công ăn lương và giới chủ chủ yếu là
mối quan hệ kinh tế trong đó tiền lương được xem là thứ để đổi lấy
sự hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.

Trong trường hợp này, chiến lược của doanh nghiệp nhằm vào việc

chính.
Thỏa hiệp theo lý thuyết quản lí của Ford và Taylor

Thỏa hiệp theo quan điểm của Ford nghĩa là
một “Thỏa hiệp ngầm hiểu” theo đó quyền tổ
chức lao động của người làm công ăn lương
được hoàn toàn trao cho giới lãnh đạo. Đổi lại,
người làm công ăn lương được hưởng lương.

Thỏa hiệp Ford chính là sự tiếp nối và phát triển
quan điểm quản lí của Taylor.
Lý thuyết quản lí của Taylor

Taylor muốn tổ chức lao động một cách “khoa học”. Theo lý thuyết Taylor, chỉ
có duy nhất một cách thức tổ chức lao động hợp lý mà người lao động buộc
phải thích ứng;

Thuật ngữ “Công thức tối ưu” được người Mĩ dùng để chỉ cách thức tổ chức
lao động mang tính duy lí và lý tưởng này;

Theo cách thức tổ chức của Taylor, lao động được chia nhỏ theo mảng (phân
chia thời gian tối thiểu gắn với số lượng cử chỉ tối thiểu theo qui tình tối ưu và
phải đạt hiệu quả cao nhất); những vị trí lao động được xác định một cách
nghiêm ngặt với những chức năng được ấn định và có ranh giới rõ ràng;

Quan điểm của Taylor về lao động phản ánh phương thức tổ chức lao động
mang tính cổ điển;

Phương thức quản lí Taylor đồng thời ấn định phạm vi trách nhiệm và quyền
hạn ra quyết định;


Mô hình sản xuất “T”: không biến đổi về hình thức hay
màu sắc của sản phẩm; chỉ yếu tố chia nhỏ thời gian là
quan trọng nhất.

Khẩu hiệu kích thích lao động: “five dollars a day” nhằm
tăng cường sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp
và phân phối lãi giúp công nhân tăng cường sức mua.
 Lao động được tổ chức theo dây chuyền (hay còn gọi tổ
chức ngang): công nhân được gắn vào một vị trí bất di
bất dịch.

Do cơ khí hóa nhà máy nên công nhân thường xuyên
lặp lại các cử chỉ lao động.
Hệ thống sản xuất theo quan điểm của Ford (2)

Công nhân không thể kiểm soát nhịp độ lao động của
mình, mà phải theo nhịp độ của máy móc.

Chuẩn hóa lao động: giảm chi phí sản xuất đối với từng
đơn vị sản xuất bằng cách sản xuất hàng loạt không
thay đổi mẫu mã, hình thức.
 Mô hình sản xuất của Ford hướng đến tiêu thụ rộng rãi
và nhanh chóng trở thành phổ biến ở phương Tây trong
phát triển công nghiệp (1945-1975).
Quản lí nhân sự

Quản trị nhân sự theo mô hình Taylor chỉ quan tâm đến mối quan hệ
kinh tế mà coi nhẹ hoặc bỏ qua các quan hệ khác trong lao động.
Nó sớm bộc lộ những hạn chế, nhất là giai đoạn sau thế chiến thứ

Trong bối cảnh đó, đã ra đời một trường phái tư duy mới về quản lí,
đó là quản lí dựa trên quan hệ nhân văn. Các mô hình lý thuyết cơ
bản bắt nguồn từ tâm lí-xã hội học.

Khởi đầu là thực nghiệm tại công ty General Electric ở Hawthorne.

Doanh nghiệp giờ đây không còn là nơi làm việc thuần túy, mà
nó thực sự là một môi trường xã hội.

Trích đoạn Từ những dự liệu cập nhật hàng ngày, nhóm nghiên cứu thuộc viện Tavistock đã chỉ ra rằng hệ thống lao động có

---