MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU............................................................................................................................4
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................................5
I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:.........................................5
1. Khái niệm về nguồn nhân lực:......................................................................................5
2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:.........................................................................5
3. Quản lý nguồn nhân lực:................................................................................................6
3.1 . Khái niệm.........................................................................................6
3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:...............................................6
3.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:..................................................7
II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực:........................................................7
1. Chiến lược nguồn nhân lực:...........................................................................................8
1.1. Khái niệm: ........................................................................................8
1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:........................................8
1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực:...........................................9
2. Định biên:.....................................................................................................................11
2.1. Tuyển mộ:.......................................................................................11
2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nguồn nhân lực:......................11
2.1.2. Xác định đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển mộ.........................11
2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:...........................................12
2.2. Quá trình tuyển chọn:......................................................................12
2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:...............................12
2.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực:......................................................................13
2.3. Làm hòa nhập người lao động:........................................................15
2.4. Lưu chuyển nhân lực:......................................................................15
2.4.1. Lưu chuyển nội bộ:........................................................................................16
2.4.2. Đề bạt:............................................................................................................16
2.4.3. Nghỉ hưu:........................................................................................................16

3.2. Một số hạn chế còn tồn tại:..............................................................30
4. Nguyên nhân:................................................................................................................32
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty In Công đoàn:.....................32
1. Cơ cấu lao động theo giới:...................................................................................33
2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi:..............................................................................34
3. Cơ cấu theo trình độ học vấn của Cán bộ công nhân viên chức:........................35
III. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty In công đoàn:.......36
1. Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty In Công đoàn:.............................................36
1.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực:.........................................36
1.2. Đánh giá công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của công ty:........38
1.3.Vấn đề tạo động lực trong lao động cho người lao động trong toàn
công ty:..................................................................................................39
2. Định biên: ....................................................................................................................40
2.1. Công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty In công đoàn:.....................40
2.2. Qúa trình tuyển chọn nhân lực tại công ty In Công đoàn:.................40
2.3. Qúa trình sử dụng nguồn lao động:..................................................41
2.4. Qúa trình hòa nhập nhân viên mới và lưu chuyển nhân lực tại công ty
In Công đoàn:........................................................................................43
2.4.1. Hòa nhập nhân viên mới:..............................................................................43
2.4.2. Lưu chuyển nhân lực:....................................................................................43
3. Thực trạng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty In công
đoàn:..................................................................................................................................44
4. Vấn đề trả công cho người lao động tại công ty In công đoàn:...................................44
4.1. Vấn đề tiền lương:...........................................................................45
4.2. Thu nhập khác của người lao động tại công ty In công đoàn:...........46
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY IN CÔNG ĐOÀN...............................................................................................................49
II. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty In
công đoàn:...................................................................................................54
1. Kiến nghị với Nhà nước:.......................................................................54

nhân lực, trong quá trình thực tập tại Công ty In Công đoàn và dựa trên cơ sở
lý thuyết đã nghiên cứu kết hợp với tình hình thực tế tại Công ty em đã mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty In Công đoàn”
Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại công ty
In Công đoàn.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện .
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo TS. Đỗ
Thị Hải Hà và Giám đốc, cán bộ nhân viên tại công ty In công đoàn đã giúp
đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành chuyên đề của mình.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm có hạn
nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo.
Hà nội, ngày 27 tháng 5 năm 2008.
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh
1
. Nó bao gồm có thể lực và trí lực. Nguồn
nhân lực của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất
bại của tổ chức, nó bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất kì hoạt động
cũng như lĩnh vực nào của tổ chức. Cơ cấu và quy mô của bộ phận nguồn

cấp thấp. Nó phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong
một tổ chức.
3. Quản lý nguồn nhân lực:
3.1 . Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
2
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của
con người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ
chức để nhằm tạo ra một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Quản lý nguồn nhân lực còn đảm bảo
cho tổ chức có những lao động có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù
hợp theo yêu cầu của công việc trong tổ chức.
3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó..
Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những
cách thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều thể
lực cũng như trí lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng
mình mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất
cần được tôn trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn
trong lao động…
2
Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học và Kĩ thuật
năm 2002, trang 380.
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46

thực hiện chiến lược đó.
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Định biên: là các hoạt động về tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lưc trong một tổ chức. Đây cũng là một trong những hoạt
động quan trọng nhất của bất kỳ một nhà quản lý nào.
- Phát triển nguồn nhân lực: là tất cả các việc đánh giá việc thực hiện
công việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như việc đào tạo bồi
dưỡng cho nguồn nhân lực.
- Trả công cho người lao động: là các khoản về chế độ lương bổng, khen
thưởng hay các chế độ khác mà cá nhân được hưởng khi đổi lấy sức lao động
của mình.
1. Chiến lược nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
3
Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như
kế hoạch của tổ chức đã đề ra.
1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế
đầy sự cạnh tranh thì luôn cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập
chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực của một tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển
được những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến
lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác
nhau để đạt được các mục tiêu đó.

sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của
cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động. Việc phân tích môi
trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự
đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có
thể đứng vững và phát triển được.
Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến
lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức
mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược
nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi.
Ngược lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả
công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể…
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức.
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố
cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng
nhân lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ
hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến
văn hóa của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy
định đề ra trong tổ chức. Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa
chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao
động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng
của mỗi cá nhân.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
và đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển
của tổ chức.

những yêu cầu tối thiểu về công việc đó thì ứng viên sẽ tự kiểm tra xem đã
phù hợp với các yêu cầu đó hay không.
Các nội dung của phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ gồm các
nội dung:
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự
quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc và sắp xếp chúng.
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để có thể thu
được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ.
- Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ
cụ thể của công việc cần tuyển mộ và từ đó đưa ra được các yêu cầu cần thiết
cho công việc cần tuyển mộ.
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Khi yêu cầu công việc đòi hỏi cần phải tuyển thêm người, thì các tổ
chức có thể xem xét đến nguồn lao động ở bên trong tổ chức cũng như bên
ngoài tổ chức.
Nguồn bên trong tổ chức thì tuyển mộ thường dưới dạng thăng tiến
hoặc lưu chuyển nhân lực. Nguồn này có ưu điểm là lãnh đạo hiểu tính cách
và tài năng của từng người; người lao động dễ thích nghi với môi trường làm
việc và đồng thời cũng tiết kiệm chi phí so với tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn bên ngoài thì có thể là do nhân viên bạn bè người thân giới thiệu;
ứng cử viên có thể là nhân viên cũ do trước đây bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị
dừng việc; sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng trung cấp…
Các phương pháp tuyển mộ gồm có:
+ Quảng cáo. Đưa ra các thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông
tin đại chúng. Bản thông báo này có các thông tin về nhiệm vụ công việc và
các yêu cầu cần phải có.
+ Cử các chuyên viên đến các trường hoặc các cơ quan tuyển dụng sinh

Thông thường, quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Nhận hồ sơ xin việc.
Hồ sơ xin việc gồm có lí lịch, các thông tin về cá nhân, quá trình học tập,
kinh nghiệm làm việc, nguồn thẩm tra về công việc cá nhân và đơn xin việc.
Đơn xin việc đề cập đến các công việ trong quá khứ, công việc hiện tại.
Đây là hình thức để đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể
không? Có cần cho tổ chức hay không?
Bước 2: Vòng sơ tuyển:
Kiểm tra lí lịch của các ứng viên, xem xét đánh giá kiểm tra kết quả lao
động, phần thưởng hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin
cần thiết cho quá trình tuyển chon. Sau đó tiến hành sàng lọc loại bỏ những
hồ sơ không đạt yêu cầu.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Việc này nhằm giúp các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý,
những kỹ năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ về các ứng viên
đó. Và để nắm rõ hơn về năng lực của từng ứng viên thì nhà tuyển dụng có
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thể đưa ra những bài trắc nghiệm mà có liên quan đến công việc và nghiên
cứu về công việc đó.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển
chọn và ứng viên xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn của nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn là để thu thập thông tin về
người xin việc, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, thiết lập
quan hệ, tăng khả năng giao tiếp và nắm bắt được các thông tin cần thiết cho
tổ chức.

viên mới làm sao để thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ
làm việc.
Thông thường, làm hòa nhập người lao động là một hoạt động hầu như
không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch sơ sài và không chính thức. Nhưng
việc làm hòa nhập người lao động là rất cần thiết nhằm sớm tạo ra hiệu quả
trong công việc.
Các chương trình hội nhập vào môi trường làm việc sẽ được đưa ra và
thực hiện từng bước để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức là hòa nhập
người lao động vào môi trường làm việc của tổ chức, từ đó từng bước tiến đến
làm cho nhân viên mới có thể tự làm được công việc một cách độc lập.
Một chương trình làm hội nhập của nhân viên bao gồm giới thiệu các vấn
đề cơ bản của tổ chức:
- Chương trình tổng quát: Giới thiệu tổng quát về tổ chức, các nội quy tại
nơi làm việc, quy định chính sách chủ yếu, chế độ lương bổng, phúc lợi…
- Chương trình chuyên môn: Giới thiệu chức năng của các phòng ban,
nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các quy định đối với công việc,
tham quan đơn vị, phòng ban, giới thiệu với đồng nghiệp…
- Theo dõi và đánh giá: Các bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận
khác theo dõi nhân viên mới nhằm động viên nhân viên mới và trả lời thắc
mắc của họ,…
2.4. Lưu chuyển nhân lực:
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lưu chuyển nhân lực là một việc di chuyển lao động từ một vị trí công
việc này sang một công việc khác hoặc vị trí khác. Việc lưu chuyển nhân lực
liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như: sa thải
lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng hay nghỉ việc, chết…
2.4.1. Lưu chuyển nội bộ:
Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một

nhân lực mới. Việc này tạo điều kiện cho nguồn nhân lực mới có cơ hội thăng
tiến trên con đường sự nghiệp của họ.
Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau. Như: nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ
hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện.
2.4.5. Nghỉ việc:
Nghỉ việc là việc tổ chức cho dừng công việc của nguồn nhân lực lại.
Nghỉ việc có nhiều dạng như: sa thải lao động, cắt giảm số lượng lao động
hay xin thôi việc của người lao động.
3. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện; đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của tổ chức.
3.1. Đánh giá sự thực hiện:
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá
nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự
thực hiện là nhằm đưa lại thông tin tới cho người lao động giúp họ thay đổi
cách thức, cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
3.1.1. Quá trình đánh giá sự thực hiện:
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ 1. Quá
trình đánh giá sự thực hiện chịu ảnh hưởng của cả môi trường bên trong (các
mối quan hệ trong tổ chức về văn hóa, con người…) lẫn môi trường bên ngoài
của tổ chức (các chính sách của chính phủ, các luật lao động,…)
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện.
6
Bước đầu tiên của quá trình đánh giá sự thực hiện là xác định mục tiêu

Đồng thời dựa trên những cơ sở đó, người đánh giá sẽ đưa ra các lời khuyên
giúp cho nhân viên hoàn thiện mình trong công việc.
- Phương pháp cho thang điểm: Người đánh giá lập bảng cho điểm
nhân viên dưa trên các yếu tố để đánh giá (những yếu tố này đã được lựa
chọn). Cho điểm từ xuất sắc đến kém để dựa trên cơ sở đó để đánh giá.
Phương pháp này được sử dụng khá rộng rãi.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Người đánh giá sẽ ghi
lại những công việc hay những sự kiện nổi bật mà người lao động này đã thực
hiện. Những việc này có thể là hoàn thánh xuất sắc công việc tạo được thành
tích, cũng có thể là việc người này gây tổn thất hay chậm tiến độ công việc…
- Phương pháp xếp hạng: Với mỗi tiêu chí đề ra người đánh giá xếp thứ
tự từ cao xuống thấp đối với mỗi nhân viên. Đây là phương pháp đơn giản
nhất, dễ dàng phân biệt người giỏi và người kém nhất.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: So sánh mức độ
hoàn thành công việc của mỗi nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra xem đạt
được bao nhiêu %. Đây là phương pháp mang tính khách quan cao.
3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:
3.2.1. Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức
7
. Đây là một việc rất cần thiết và hết sức
quan trọng để quyết định tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt hay không. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
7
Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật,
trang 402.
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Đánh giá quá trình đào tạo: giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu
quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra.
3.3. Phát triển nghề nghiệp:
3.3.1. Khái niệm:
Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm có phạm vi rộng. Mục tiêu của
phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có khả năng, phát huy được
những năng lực tiềm ẩn và có giá trị hơn từ đó nâng cao được các kĩ năng
cũng như năng lực sẵn có. Như vậy, phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực từ
phía người lao động từ đó hình thành nên một độ ngũ người lao động có năng
lực và có giá trị...
3.3.2. Quá trình phát triển nghề nghiệp:
Bao gồm 3 giai đoạn:
- Giai đoạn phân tích: Thông qua các công việc như phân tích trình độ,
kỹ năng, kiến thức của nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó xác định những
điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Giai đoạn định hướng: Giúp nhân lực tìm ra được phương hướng và
những mong muốn nghề nghiệp và các phương thức có thể đạt được các mục
tiêu nghề nghiệp đó.
- Giai đoạn phát triển: Thực hiện các hoạt động nhằm giúp người lao
động chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lại.
Qúa trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, thì nhân tố ý thức người lao
động là quan trọng nhất, người quản lý chỉ là người định hướng và giúp họ
xác định mục tiêu chứ không phải làm thay họ.
4. Trả công cho người lao động
4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động:
Trả công cho người lao động là những phần thưởng mà một cá nhân
nhận được để đổi lấy sức lao động của mình, gọi chung là thù lao lao động.

4.2.4. Yếu tố thị trường lao động:
Do sự khác biệt về địa lý do đó việc trả công cũng khác nhau. Người
quản lý phải nhận biết được sự khác biệt này để thiết lập nên hệ thống trả tiền
công lao động. Một số yếu tố khác trên thị trường lao động cũng tác động đến
việc trả công như mức chi phí sinh hoạt, các quy định pháp luật…
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.3. Các hình thức trả công:
4.3.1. Trả công theo thời gian:
Việc này áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức
chặt chẽ và chính xác.
Có hai hình thức trả công theo thời gian:
- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công theo thời gian đơn giản có
thể là lương giờ, lương ngày, lương tháng. Tuy nhiên trả công theo hình
thức này không khuyến khích được việc sử dụng hợp lý thời gian lao
động, không khuyến khích tăng năng suất lao động.
- Trả công theo thời gian có thưởng: Việc này kết hợp với trả công theo
thời gian đơn giản. Hình thức này khuyến khích người lao động quan
tâm đến kết quả công việc.
4.3.2. Trả công theo sản phẩm:
Ưu điểm của hình thức này là nâng cao năng suất lao động, khuyến khích
nâng cao tay nghề trình độ, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động…
Có các hình thức trả công theo sản phẩm:
+ Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng với người lao động tham gia trực
tiếp vào quá trình sản xuất, hoạt động của họ mang tính độc lập và sản phẩm
thì có thể nghiệm thu được. Tiền công lao động được tính bằng đơn giá nhân
số lượng sản phẩm sản xuất. Việc này có nhược điểm là không khuyến khích
người lao động quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiết kiệm
nguyên vật liệu.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IN CÔNG ĐOÀN.
I. Tổng quan về công ty In Công đoàn:
Công ty in Công đoàn là một trong những đơn vị trực thuộc Tổng liên
đoàn Lao Động Việt Nam, tiền thân là nhà in Lao động được thành lập vào ngày
28-8-1945, tại chiến khu Việt Bắc. Ban đầu sản phẩm chủ yếu của công ty là các
tài liệu ấn phẩm phục vụ cho công tác tuyên truyền vận động quần chúng nhằm
phát triển công đoàn trong giai cấp công nhân lao động Việt Nam.
Khi mới thành lập, công ty được Tổng liên đoàn cấp bằng nguồn vốn
viện trợ của Tổng cộng hội Trung Quốc, do đó công suất hoạt động của công
ty rất thấp và chỉ được coi như 1 phân xưởng in. Cho đến nay công ty đã từng
bước khẳng định chỗ đứng của mình và là một trong những đơn vị dẫn đầu về
in ấn tại Việt Nam.
1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty In Công Đoàn:
Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty In Công Đoàn có thể
khái quát thành các giai đoạn sau:
- Giai đoạn 1946-1975: Trong giai đoạn này do ảnh hưởng của chiến
tranh phá hoại, thực dân Pháp và đế quốc Mỹ đã liên tiếp phá hoại đất nước
ta. Công ty In Công Đoàn vừa tiến hành sản xuất vừa tiến hành sơ tán nên
công suất quy mô và hoạt động của nhà máy thấp và không ổn định. Năm
1972 đế quốc Mĩ cho máy bay ném bom phá hoại miền Bắc. Để tránh sự phá
hoại, Công ty In Công đoàn được sự nhất trí của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam đã quyết định xây dựng cơ sở in tại tỉnh Hòa Bình để in báo phục
vụ công tác tuyên truyền, giáo dục tư tưởng chính trị Đảng trong quần chúng.
- Giai đoạn 1976-1989: Khi đất nước hoàn toàn độc lập, mọi hoạt động
kinh tế theo cơ chế bao cấp, Công ty chịu sự bao cấp của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam quyết định chủng loại, số lượng… Mặc dù chịu ảnh
hưởng khó khăn của cơ chế bao cấp song công ty vẫn đạt được công suất cao(
80% công suất thiết kế), đời sống cán bộ công nhân viên chức lao động trong
Nguyễn Thị Hoa Lớp: KT&QLC46