LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI
Một số biện pháp
nhằm nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nhân sự
tại công ty Xuất nhập khẩu
Nông sản thực phẩm Hà Nội
Chuyên đề tốt nghiệp

1

Lời mở đầu
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của
nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lợng tài nguyên thiên nhiên của nớc đó, mà phụ thuộc
vào chất lợng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ ngời lao động, hay phụ
thuộc vào chất lợng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con
ngời trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố

em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt đợc hiệu quả cao trong thời
gian tới.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Chơng I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty AGREXPORT.
Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào
tạo và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty.
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ
của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận
tình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ,
tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trờng đã
tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các
phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề
cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong đợc các thầy cô giáo chỉ
bảo để bài viết đợc hoàn thiện hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

3

Chơng 1
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự
trong cơ quan văn phòng

I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong cơ quan văn
phòng
1. Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan

không những không phát huy đợc năng lực của mỗi ngời mà còn làm suy yếu,
thậm chí làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những ngời nông dân nếu không đợc tổ chức thì cũng chỉ
giống nh những củ khoai trong túi". Muốn phát huy đợc sức mạnh của cá nhân
trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp
các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự
trong cơ quan, đơn vị.
Nh vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu
cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ
quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do
không đợc thoả mãn nhu cầu, do không đợc quan tâm, do để mất lòng tin thì
hoạt động quản trị nhân sự phải đợc coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan,
đơn vị.
+ Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là quản
trị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trong
quá trình quản trị văn phòng. Vậy:
- Quản trị văn phòng đợc hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp,
điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt những
mục tiêu nhất định.
- Quản trị văn phòng là công việc thờng xuyên hàng ngày của nhà quản trị,
nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị đợc thực hiện thông qua
các giác quan của họ nh: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ (nhà quản trị
đa ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát).
Từ đó, ngời ta đa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp


có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt
động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng chính là việc phát
triển và sử dụng con ngời. *
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật
1994
(***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

6

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân
sự đợc giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn
đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy
cho cùng là quản trị con ngời.
Trong cơ quan, đơn vị mỗi ngời là một cá thể có những đặc tính chung và
riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó
quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách
rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm t tình cảm, tính cách khác
nhau nhng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn đợc tôn trọng, đợc
quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại
với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trởng của mỗi ngời,

công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có.
Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng các phơng
pháp nh phơng pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt
động của nhà nhân sự - phơng pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê
thu thập đợc về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để
đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phơng pháp trắc nghiệm.
- Tuyển dụng nhân sự:
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn
vị về số lợng, chất lợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự nh sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng
nhân sự.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của ngời dự
tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng,
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm
chất khác đối với mỗi ngời nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc
trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

8


Chuyên đề tốt nghiệp

9

Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến công tác quản trị
nhân sự trog cơ quan nh: Nhân thức của ngời lao động, trình độ và chế độ kích
thích ngời lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của ngời lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hởng đến cách nhìn nhận, thái độ của
nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi ngời trong tổ
chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng
nh phần thởng đối với họ.
Nếu trớc kia mong muốn của ngời đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lớng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú
hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, đó là công cụ quan trọng
để thu hút lực lợng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thởng
cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lơng, tiền thởng không phải là mục đích duy nhất của
nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Đợc cung cấp đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề
xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt
và thoả mãn đợc nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải
đảm bảo đợc mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngời nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

11

năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát
triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nh thế nào? và
quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn
có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hớng, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tơng
lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một ngời đợc thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công
việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến
thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao

cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ
sức khuấy động để cho nhân viên phát huy đợc đầy đủ tiềm lực nội tại của
mình.
Ông Mitshuto Shimio cho rằng: "Con ngời gánh vác trọng trách càng sớm
thì sự tiến bộ càng lớn".
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
2. Nội dung và phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự
2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp thích hợp, thực hiện
các chơng trình đào tạo và phát triển, đánh giá chơng trình đào tạo và phát
triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ
dứt. Nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra đánh giá chơng trình xem đã đáp
ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra cha? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của những chơng trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

13

ngoài liên tục ảnh hởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình đào tạo
nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
2.2. Phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự
+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá
hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải

nhân viên trong văn phòng thờng xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại
mới nh mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phơng pháp luân
phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm
chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân
viên trở thành ngời đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau
này.
Qua đây ta thấy đợc mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển
nhân sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những
công tác đợc giao.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

15

Chơng II
Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT

I. Khái quát về Công ty AGREXPORT
1. Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình thành lập công ty:
Tổng công ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ sở
tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, đợc thành lập năm 1963 theo quyết
định của Thủ tớng Chính phủ, trực thuộc Bộ Thơng mại. Đến năm 1985 đợc
chuyển sang cho Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm quản lý theo quyết
định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994 Tổng công ty XNK nông
sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết định số 90/QĐ-TTg ngày 07/01/1994
của Thủ tớng Chính phủ và công văn hớng dẫn của Uỷ ban kế hoạch nhà nớc

- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời hớng
dẫn các đơn vị trc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần thiết khác.
3. Đặc điểm kinh doanh của công ty
AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc nên về nguồn lực
nh: nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trờng có nhiều thuận lợi. Vì
thế, môi trờng bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
3.1. Đặc điểm về nhân sự của công ty
AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhân
viên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó đại
học và trên đại học là 68 ngời chiếm 80%).
Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của công ty,
bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở sản xuất, vì thế
công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại cơ
cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động.
Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số này
giữ nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ,
thích hợp cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu.
Có thể nói cơ cấu lao động của công ty là tơng đối hợp lý, tạo điều kiện thuận
lợi trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

17

Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dỡng cử nhân đi học, phấn đấu
100% cán bộ đại học cũng nh tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ
và ngoại giao cho CBCNV.
3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty
Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp

4.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy.
Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ chức
kinh doanh của Công ty, cụ thể nh sau:
Giám đốc là ngời trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt
động của Công ty và chịu trách nhiệm trớc pháp luật.
Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt
động mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điều
hành các công việc khi đợc uỷ quyền.
Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mu cho giám đốc
trong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất nhập khẩu cụ thể.
a. Phòng tài chính kế toán.
-

trờng

Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
tổ
chức
hành
chính

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

19

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành
các hoạt động tài chính tiền tệ của Công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các
hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đối giữa
vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử dụng tài sản, vật t, tiền vốn
nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của Công ty.
b. Phòng tổ chức hành chính.
Tham mu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán
bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị,
chịu trách nhiệm trớc giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt
động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dỡng
cán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm trớc giám đốc về công tác đối ngoại, chính

khác nhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là khác nhau.
Cụ thể: Doanh thu thuần năm 1999 là 107.803 triệu đồng, năm 2000
doanh thu là 194.395 triệu đồng tăng 86.562 triệu đồng (tơng đơng với
80,29% so với năm 1999) là do: doanh thu hàng xuất khẩu năm 2000 so với năm
1999 giảm 569 triệu đồng và doanh thu hàng nhập khâủ tăng năm 2001 so với
năm 2000 là 87.131 triệu đông tơng ứng với tỷ lệ tăng 110,67%. Năm 2001
doanh thu là 202.282 triệu đồng tăng 5917 triệu đồng là do doanh thu hàng xuất
khẩu năm 2001 so với năm 2000 tăng 75.506 triệu đồng và doanh thu hàng xuất
khẩu giảm năm 2001 so với năm 2000 là 69.1121 triệu đồng tơng ứng với tỷ lệ
giảm 41,67%.
Năm 2000, do tỷ lệ tăng của chi phí là 75.832 triệu đồng so với năm 1999
lớn hơn tỷ lệ tăng của donah thu nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu
thuần giảm 3,687%. Điều này chứng tỏ mặc dù lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên
nhng hiệu quả kinh doanh của năm 2000 kém hơn năm 1999. Năm 2001 tỷ l ệ
tăng của tổng chi phí là 3.984 triệu đồng so với năm 2000 nhỏ hơn tỷ lệ tăng của
doanh thu 3,04% nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần tăng
0,288%. Vì thế, năm 2001 việc quản lý chi phí doanh nghiệp tốt hơn năm 2000
và việc kinh doanh có hiệu có hiệu quả hơn.
Đồng thời, việc đóng góp cho nhà nớc hàng năm cũng đợc tăng lên, cụ
thể: Năm 2000 so với năm 1999 tăng 3326,52 triệu đồng. Năm 2001 so với năm
2000 tăng 617, 45 triệu dodòng (tơng đơng 5,29%), về khía cạnh này, có thể
thấy rõ Công ty cũng rất coi trọng việc thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nớc.
Trong ba năm qua Công ty đã có nhiều cố gắng vợt bậc trong việc tìm
kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng thị trờng. Tuy nhiên, Công ty cần phải
chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lợng, giá cả hợp lý
để việc kinh doanh đạt hiệu quả hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp


ngời. Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2 ngời (tơng đơng 2,326% so với tổng
số lao động).
Đồng thời, số lao động gián tiếp là 35 ngời chiếm 40,697%. Còn lại là số
lao động trực tiếp 51 ngời chiếm 59,303%.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

23

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

24

Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động không lớn. Cụ
thể số lao động năm 2000 lớn hơn số lao động năm 1999 là 19 ngời. Trong đó,
số lao động gián tiếp chiếm 8 ngời. Lúc này Công ty đang phát triển mạnh về
quy mô và về chất lợng lao động. Nhng số lao động chủ yếu đợc bổ sung là
lao động gián tiếp. Tuy nhiên tỷ trọng số lao động của một số phòng so với toàn
Công ty lại giảm ở năm 2000 so với năm 1999 nh phòng giám đốc giảm
0,0716%, phòng kế toán giảm 0,092%. Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động
tăng nhiều nhất là 3 ngời. Còn số lao động trực tiếp tăng 11 ngời. Trong đó,
phòng có số tăng nhiều nhất là đơn vị kho 7 tăng 3 ngời. Còn một số phòng có
tỷ trọng giảm nh: Phòng xuất nhập khẩu 3 giảm 0,809%, xuất nhập khẩu 5
giảm 1,431%.
1.2. Tình hình biến động nhân sự tại văn phòng Công ty.
Qua bảng 2 cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự
biến động không đồng đều, số lợng, quy mô lao động của Công ty hàng năm