LUẬN VĂN:
Hoàn thiện các công cụ tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ
phần Hoàng Hà
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm
cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả công việc là hàm số
của năng lực và động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo
INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động
lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo
động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm
đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian học
tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị
Hoàng Hà để em hoàn thành tốt hơn nữa.
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
I. Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn
vì một cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi
ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động,
một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó
chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có
năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm
năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của
con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết:
Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn
cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong
chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc đã
làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc đẩy
bởi trách nhiệm, bổn
phận và nghĩa vụ.
Người chiến
lược
Sự thoả mãn và
sáng tạo, năng
lực những nỗ
lực không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự do
học hỏi hay
khám phá
một thách
thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho họ
không chịu được bất
cứ điều gì kém cỏi.
Người độc
lập
cho sự thay đổi
Ghi nhận của
xã hội
Con người nhiệt huyết
thường bị chinh phục
bởi những gì mới mẻ.
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn
hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề
khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên cũng ảnh hưởng
đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người
lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính
linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân
nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của
họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những
việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát
huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với
những hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể
khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động.
chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt
đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ
chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con
người không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành
động. Nếu người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm
việc tốt hơn. Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc
đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan
trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ
làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng
lẻo và chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ
chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn bản nhất
là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được
thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể tồn tại được.
Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc. như câu tục ngữ Việt
xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Nhu cầu
c
ầu mới
cao hơn
về chất
Kết quả
Đ
ộng c
ơ,
động lực
Hành động
Thoả mãn
Là cơ sở Lý do
Đ
ạt
được
Được
Xuất hiện nhu
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt trong mô
hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp
có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được
giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta
cả thích thú lẫn sợ sệt.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở
công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương
cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất
khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động
lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm
chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo
khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà,
giảm năng suất và chất lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên
có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh
tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ
phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức
độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ
nhất để kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang
trải cho cuộc sống.
Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong gia
đình.
Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào
cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền
thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là
một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần khu công nghiệp Tân Tạo
Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng thưởng cho nhân viên có thành tích tốt
nhất năm. Có nhân viên được thưởng tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng
là lương tháng thứ 13, 14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương.
Như vậy, tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ
đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt Nam đó là “một
quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền thưởng còn đánh vào tâm lý
muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao động.
-Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí,
tiết kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trả lương
theo sản phẩm có thưởng.
+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Một
khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh
nghiệp. Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi
cho nhân viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Có 4 phương pháp phân chia:
+ Chia đều cho tất cả nhân viên.
+ Chia theo cấp bậc.
+ Theo thâm niên làm việc.
+ Theo tính kỹ thuật của công việc.
- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:
thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi không có sinh viên
xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích nghi ngay với môi trường làm việc
của công ty. Điều này càng đúng đối với Việt Nam khi mà chương trình đào tạo đại học
vẫn mang nặng tính hàn lâm, lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong
công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu
không được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.
+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn cách tư duy
mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Từ sự gắn
bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của
người lao động.
+ Với tổ chức: Kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả của doanh
nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của
từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm
cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra
tổ chức chi trả.
- Nguyên tắc:
+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan trọng nhất.
Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai cũng biết vị mặn của
muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa từng thì lý giải bằng mấy cũng khó
hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên cũng
như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động.
(2)
+Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người
lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh tế. Đối với
doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân viên với
tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động.
+Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng.
+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không nó sẽ không
thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiền mất tật mang của
doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với một người lao động có hoàn cảnh
khó khăn thì đôi khi doanh nghiệp trả trực tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:
Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý giáo dục là
tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng
cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công việc trên cơ sở vận dụng các quy luật
tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài: Lương cao
không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên - một sinh viên vừa tốt
nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng nghiệp xem nhau như như anh em
một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát
huy hết năng lực của mình. Sự thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó
mới là điều quan trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực có sức tác
động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ thuật, kinh tế, tiền vốn,
cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu sự chi phối lớn bởi những động cơ
tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp
tác trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ,
hoàn cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng lớn đến
thái độ và kết quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà quản lý rất
quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.
phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên nâng cao khả
năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong việc hướng
hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được động lực lớn
song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn lại thích được làm việc
với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm
vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp cũng là một trong những nhu cầu chính của con
người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích
lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho
nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức
cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu, sứ mạng
của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân được họ. Ví dụ một
người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc này là đang cống hiến cho xã hội.
Do đó chúng ta phải làm việc nghiêm túc”. Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi
việc mình làm và dốc tâm làm việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách hàng, xã
hội…: Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách nhiệm của doanh nghiệp.
Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên cũng là một cách để nhà quản lý khơi dậy
sức mạnh tập thể và tinh thần hăng say làm việc.
+Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách đối xử với
đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi cư trú, với môi trường
đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.
2.3. Các công cụ hành chính tổ chức.
Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống
quản lý.
2.3.1. Cơ cấu tổ chức.
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý không cần thiết,
nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn dùng để xác định vị thế để tạo
động lực cho con người. Mỗi người đều có sở trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp
làm việc đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng
tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên môn hóa công
việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp nhưng cần phải nâng
cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao động có khả năng thích nghi và sáng
tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải thiện. Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp
được những ưu điểm của hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất.
-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo điều kiện cho
thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong không bị chậm và các quyết định từ trên
xuống dưới không bị méo mó.
-Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tương đối.
-Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức: Một cá nhân cho dù giỏi
đến mấy cũng không thể có sức mạnh bằng cả tập thể. Làm việc theo nhóm còn khiến mọi
người thi đua nhau trong công việc, và bổ sung những thiếu sót cho nhau. Công cụ phối
hợp có thể hệ thống thông tin và truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hình
như văn hóa doanh nghiệp và quan hệ cá nhân.
2.3.2.Các phương pháp hành chính.
Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thể
những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi
mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời,
thích đáng.
Động cơ, động lực phải xuất phát từ chính bản thân con người nên các nhà quản trị
chủ yếu đóng vai trò tạo ra điều kiện để làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực cho
con người thông qua việc sử dụng các công cụ tạo động lực lao động.
-Việc sử dụng tốt các công cụ tạo động lực sẽ giúp doanh nghiệp:
+Giữ chân nhân tài, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám ra bên ngoài.
+Sắp xếp bố trí công việc cho người lao động hợp lý để tạo điều kiện cho họ phát
huy hết khả năng.
+Khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tăng năng
suất và hiệu quả công việc.
Copyright: Tài liệu đại học ©