LUẬN VĂN:
Tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền
lương trong Công ty Dệt - may Hà Nội
xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn.
Công ty Dệt - May Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp. Hoạt
động chính của Công ty là sản xuất những mặt hàng phục vụ cho người tiêu dùng trong
nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công ty là phải có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên đông đảo có trình độ chuyên môn cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho
hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ngừng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững
chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt hiện nay. Chính vì lẽ đó
mà công tác quản lý lao động tiền lương của Công ty rất được coi trọng.
Qua việc nghiên cứu và tham khảo tài liệu về Công ty Dệt - May Hà Nội, bằng
những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường, cùng với sự chỉ bảo
của thầy giáoThạch cũng như sự giúp đỡ tận tình của cán bộ thư viện trường ĐHKDTQ đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc tham khảo tài liệu, tôi đã chọn vấn đề: "Tổ chức quản lý
sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt - may Hà Nội" để làm đề tài cho bài
thực hành thống kê của mình.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản thực hành thống kê
được kết cấu làm 3 phần.
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong doanh
nghiệp.
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt -
May Hà Nội.
Phần I:
Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động
và tiền lương
I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động.
quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động.
1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi mới” hội nhập với các
nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn
yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Do vậy yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác
trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình
hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những
quy định của công ty.
Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu dội ngũ
nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân
viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương
pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp,
có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ
phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có
những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. ở một mức tối thiểu,
công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện
lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược,
chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách
nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận
động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động
tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh
tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh
nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức
và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải
lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc.
2.1 Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động,
tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất
quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị.
Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở
thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm.
Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền
lương.
Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định thì bản chất
tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh
tế trong đó có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là
nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để
người lao động hoà nhập với xã hội.
Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của
người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương
và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo
cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định.
Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính
quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng,
tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động.
theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở
các bộ phận khác nhau.
- Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao động sẽ
từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương thoả đáng, họ sẽ
hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì
cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng
lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ.
2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng:
2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương
của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt
chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao
động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc
thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến
hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế
hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau
2.3.2 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ
yếu sau:
Trả lương theo thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người
lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc
ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công
theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết
thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực
hiện theo hai cách:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng )
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc
thực tế ít hay nhiều quyết định.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức:
L = L
CB
x T
H
xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ
thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn.
Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp
dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là
hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương,
số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức:
Lsp
=
n
i 1
( Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của
mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì
sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá
trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao
động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học
tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào
lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị
và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể.
Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công
nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do
vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương
mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá:
Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
n
i 1
L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ
Ds: định mức sản lượng cả tổ
Đt: định mức thời gian
Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức:
L
NCN
= ĐG x Q
Trong đó: L
NCN
: tiền lương của nhóm công nhân
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
L
- Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia
cho số tiền lương vừa tính trên.
- Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh
lần đầu của mỗi người.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động
ra A, B, C
Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để
giúp nhau cùng hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công
của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân.
Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công
nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và
công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các
cán bộ và công nhân khác.
Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân
chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân
phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước:
Bước 1: tính đơn giá:
ĐG =
n
phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế.
Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản là: Mức tăng
đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là:
Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến.
L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm.
H: hệ số tăng sản lượng đạt được.
C: hệ số chi phí cố định trong giá thành.
Loại 5: Trả lương khoán.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho
từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc
cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm
bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên với hình thức lương
này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương
chính xác cho công nhân nhận khoán.
Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/ C T – HĐBT
ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên
chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ
bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ
chức bộ máy quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty
tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế
hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn
thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít.
2.3.4 Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các
dịp sinh nhật, cưới hỏi
- Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ của cơ
quan, công đoàn cơ quan.
II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.
Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động khi
làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công đó
có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích
luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình hay không Do đó, việc quan tâm tới
lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là yếu tố
đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động
phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ
làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương
tương ứng và ngược lại.
Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các
cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận
trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao
nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý tốt
người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích
tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động
nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính
chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ
sự quan tâm, thăm hỏi, động viên để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động.
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như:
trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về
số lượng và chất lượng.
- Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí
lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo
tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã
hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác
và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách
nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây
dựng phương án tối thiểu hoá chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng, chuyên
môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho
người lao động.
2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương.
- Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để đảm
bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham gia đóng góp
của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời
Phần 2
Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội.
a. Vài nét khái quát về Công ty.
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí nghiệp liên hợp
Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở đặt tại số 1 Mai Động – quận
Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công
nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều là từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn
Quốc, Nhật Bản Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi,
dệt kim có chất lượng cao.
Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng
Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà Nội. Ngày 21/11/1984
chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý. Nhà máy vừa hoạt động sản xuất vừa
đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản xuất.
Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh xuất nhập khẩu
trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX.
Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà máy sợi Hà Nội
thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần 5 năm, Nhà máy không ngừng
phát triển với quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh. Nhà máy đã sát nhập Nhà máy sợi
Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông, Nhà máy thêu Đông Mỹ thành các xí nghiệp thành viên.
Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và đến tháng
3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải qua hơn 20 năm xây dựng
và trưởng thành, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trong ngành sản xuất dệt sợi
trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên thị trường nhiều nước như:
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, úc,Thái Lan Hiện nay, Công ty Dệt May Hà Nội có 9 đơn
vị thành viên:
- Tại quận Hai Bà Trưng Hà Nội gồm:
Copyright: Tài liệu đại học ©