LUẬN VĂN:
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
tại Công ty CP bê tông

Lời mở đầu Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO)
vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị,
xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng
nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ

Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO
9001:2000 tại Công ty CP bê tông.

Chương I
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau
tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói
chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan
trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động
của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ
những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng
thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân
lực”. (Nguồn [4, trang 37])
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu
tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
 Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực
tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”.
Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người
ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe,
đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thường phụ
thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có
liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau,
bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8

đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền
kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo
cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng
9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải
đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận
vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên
cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu
thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực
tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh
viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và
có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả
những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực
chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà
đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của
Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng
thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên Đại
học, họ được đào tạo trong các trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc
không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ
bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao
động.

Công thức:



LVLV
CBĐB
LL
L
iTrong đó:
-
i
CBĐB
T : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với tổng số
lao động đang làm việc.
-
i
CBĐB
L : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
-

LV
L : Tổng số lao động đang làm việc.
“ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu
sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ sư và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực
công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối quan tâm
của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong những ngành liên
quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo
dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất
nước. Có thể nói nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên
môn thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà
nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng
này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan
hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá
trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu
của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những
nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà
quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một
kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm
1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản
lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên
quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4, trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:

lượng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương
bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ
chức.
 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
 Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có
thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nừu không
thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để
xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
 Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.

2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay người ta có thể sử dụng kỹ thuật
phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc.
Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin
mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn để làm việc
cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thường sử dụng, bao gồm:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thường có giá trị thấp, để
tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn
khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả quyết.
- Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc hiện tại, đồng
thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các ứng cử viên.
- Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt trong quá khứ
nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
- Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc nghiệm tâm lý,
trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn…
- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thường được sử dụng nhưng nó được coi là có
độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có hai nhược điểm: (1) các ý
kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ quan, (2) kinh nghiệm và
sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ ứng viên này đến ứng viên khác.
- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn nhằm xác
định các ứng cử viên sẽ phản ứng như thế nào trước những tình huống đề ra.
- Đánh giá theo phương pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm vụ có tính
chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của các ứng cử viên. Hình
thức này tốn kém nhưng lại có giá trị cao.
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được bố trí, sắp xếp vào những vị trí, công việc
nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ.
2.2.3 Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm việc.
Công tác làm hòa nhập người lao động được chia ra làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tổ chức, các chính sách
chủ yếu và các thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn
Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban,

nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu
có thể là một hoạt động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế cho những
nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới
trong tổ chức. Tuy nhiên không phải tất cả các hoạt động nghỉ hưu đều tích cực. Việc giảm
số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến
chuẩn mực, các giá trị và truyền thống tổ chức.
 Nghỉ việc
Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao động do cắt
giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng và tạo
điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn
đề ra cho công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên

hiện trong thời gian dài hơn.
Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn.
- Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ năng, năng lực,
kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và yếu trong bản
thân nhân lực.
- Giai đoạn định hướng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hướng giúp nhân lực
xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ phải
thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo
ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp
trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kỹ năng cho nguồn nhân lực thường
được biểu hiện dưới dạng các chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn,
chương trình huấn luyện, chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài
chính.
2.4 Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao động có thể theo hình thức
tài chính hoặc phi tài chính.
Các hình thức trả công:
 Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân công
làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức
chặt chẽ và chính xác.
Trả công theo thời gian có hai loại:
- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận được phụ thuộc vào
mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Trả
công theo hình thức này không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm
nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.
- Trả công theo thời gian có thưởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả công theo
thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ tiêu số lượng hoặc chất
lượng đã quy định. Hình thức này khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (International orgnization for standardition; Viết tắt ISO
hay iso) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại diện từ các tổ chức tiêu
chuẩn các quốc gia. ISO được thành lập vào ngày 23 tháng 2 năm 1947, trụ sở chính đặt tại
GENEVE-Thụy Sĩ. ISO xác định mình như một tổ chức phi chính phủ (NGO), hoạt động ở
các lĩnh vực khác nhau như: Văn hóa, khoa học, kinh doanh, du lịch, môi trường sử dụng
ngôn ngữ chính là tiếng Anh, Pháp và Tây Ban Nha. Khả năng của tổ chức này trong việc
thiết lập các tiêu chuẩn - thông thường trở thành các luật định thông qua các hiệp định hay
các tiêu chuẩn quốc gia làm cho nó có nhiều sức mạnh hơn phần lớn các tổ chức phi chính
phủ khác, và trên thực tế ISO hoạt động như một côngxoocxiom cùng với sự liên kết chặt
chẽ với các chính phủ.
ISO đã có một bước phát triển dài: (Nguồn: [4, trang 435])
 Năm 1955, hiệp ước Bắc Đại Tây Dương – NaTo đã đưa ra các tiêu chuẩn về
đảm bảo chất lượng cho tàu Appllo của NaSa, máy bay Concorde của Anh, tàu vượt Đại
Tây Dương của nữ hoàn Êlizabeth
 Năm 1969 Anh, Pháp thừa nhận lẫn nhau về tiêu chuẩn quốc phòng với các hệ
thống đảm bảo chất lượng của người thầu phụ thuộc vào các thành viên của NaTo.
 Năm 1972, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 4891 - Hướng dẫn
đảm bảo chất lượng.
 Năm 1979, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 5750 – Tiền thân của
ISO 9000.
 Năm 1987, ISO công bố lần đầu tiên bộ ISO 9000 khuyến cáo áp dụng trong
các nước thành viên và trên toàn thế giới.
 Năm 1994, Bộ ISO 9000 được điều chỉnh và bổ xung thêm một số tiêu chuẩn
mới.
 Năm 2000, Bộ ISO 9000 lại được sửa đổi thêm một lần nữa.”
Trong những năm của thập niên 90, ISO có tiếng là chậm chạp, quan liêu và không
nhạy cảm trước những phản ứng từ những người chu cấp tài chính và khách hàng của họ.
Một dự án có vấn đề là dự án Open Systems Interconnect (Các hệ thống tương kết mở) khá
lớn, với cố gắng phát triển một tiêu chuẩn mạng máy tính duy nhất, nhưng cuối cùng đã thất
bại năm 1996 sau khi sa vào vũng lầy trong các vấn đề về khả năng liên kết hoạt động và

về nhãn mác hay thương hiệu của sản phẩm mà nó là tiêu chuẩn quản lý chất lượng liên
quan đến phương thức quản lý” (Nguồn: [13, trang32])
2. ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn ISO 9000
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống tiêu chuẩn chất lượng được xây dựng trên triết lý:
“Nếu hệ thống sản xuất và quản lý tốt thì sản phẩm và dịch vụ mà hệ thống đó sản
xuất ra sẽ tốt”.
 ISO 9000 là một bộ tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng, nó không phải
là tiêu chuẩn quy định kỹ thuật về sản phẩm.
 ISO 9000 nhấn mạnh vào việc phòng ngừa, mục tiêu của nó là nhằm ngăn
ngừa những khuyết tật về chất lượng.
 ISO 9000 là bộ tiêu chuẩn có tính áp dụng rộng rãi, có thể áp dụng cho mọi
ngành, thuộc mọi quy mô, mọi loại hình sản xuất kinh doanh.
 ISO 9000 chỉ đưa ra các yêu cầu cần đáp ứng.
3. Khái niệm ISO 9001:2000
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000 bao gồm 4 tiêu chuẩn:
ISO 9000: Hệ thống quản lý chất lượng – Cơ sở và từ vựng
ISO 9001: Hệ thống quản lý chất lượng – Các yêu cầu
ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lượng – Hướng dẫn cải tiến
ISO 19011: Hướng dẫn đánh giá hệ thống quản lý
 ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lượng và quy định các thuật
ngữ cho các hệ thống quản lý chất lượng.
 ISO 9001: Là tiêu chuẩn nêu ra các yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất lượng, bao
quát đầy đủ các yếu tố của hệ thống quản lý chất lượng, có thể dùng trong nội bộ tổ chức,
hoặc sử dụng để chứng nhận, hoặc cho mục đích hợp đồng. Nó tập trung vào tính hiệu lực
của hệ thống quản lý chất lượng trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng.
 ISO 9004: Đưa ra các chỉ dẫn với phạm vi rộng hơn các mục tiêu của hệ thống quản
lý chất lượng so với ISO 9001, đặc biệt là cho việc cải tiến liên tục toàn bộ hoạt động và
tính hiệu quả cũng như hiệu lực của tổ chức. ISO 9004 dùng để hướng dẫn cho tổ chức
mong muốn vượt xa hơn các yêu cầu của ISO 9001 nhằm cải tiến sự liên tục trong hoạt
động, Tuy nhiên, ISO 9004 không dùng cho mục đích chứng nhận hoặc hợp đồng.