Làm thế nào tuyển dụng được
người tài ở vị trí quản lý cao cấp?
СЕО và các nhà quản lý cấp cao của Enron, WorldCom cùng một loạt các công ty
tai tiếng khác đã trở thành mục tiêu bàn tán của giới truyền thông ngay sau khi vụ
tai tiếng xảy ra. Tuy nhiên, còn một vấn đề khác gay go hơn nhiều lại đang được
bưng bít trong bóng tối.
Đó chính là việc các ông chủ doanh nghiệp đã sai lầm khi chọn lựa “nhân tài”: họ
đã không biết đánh giá nguồn nhân lực của mình trước khi quyết định bổ nhiệm
nhân sự, đặc biệt là các ứng viên vào chức vụ quản lý. Sai một ly, đi một dặm –
nhiều doanh nghiệp đã phải trả giá đắt, thậm chí lâm vào cảnh khánh gia bại sản
chỉ vì thiếu cân nhắc khi lựa chọn người chèo lái con thuyền doanh nghiệp của
mình.

Claudio Fernandez-Araoz – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực tư vấn và săn
tìm nhân sự cao cấp của công ty Egon Zehnder International đã thực hiện một
cuộc nghiên cứu về hiệu quả công việc của các CEO tại nhiều công ty trên thế
giới. Cùng với các đồng nghiệp của mình, Claudio Fernandez-Araoz đã đưa ra kết
luận rằng, chỉ một số ít những chuyên gia quản lý của các công ty lớn có uy tín và
danh tiếng mới thật sự là những người có kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn
cũng như quản lý, đồng thời tạo ra được sự kính trọng từ phía cấp dưới cũng như
các cộng sự.

Việc tuyển nhầm người hoặc bổ nhiệm các ứng viên có năng lực kém vào vị trí
quản lý không có gì khiến ta ngạc nhiên, bởi đánh giá được khả năng của một con
người trong khoảng thời gian ngắn là một việc không hề đơn giản. Nhiều khi, các
quyết định quan trọng này lại chỉ dựa hoàn toàn vào cảm tính.

Những chiếc bẫy tâm lý

Nhiều nghiên cứu của các chuyên gia tâm lý đã chỉ ra rằng, chính sự thay đổi,
biến động trong xã hội hiện đại ngày hôm nay đã tác động mạnh mẽ đến quá trình

nhân của chính những cảm giác nhất thời khi đánh giá ứng viên hoặc so sánh các
ứng viên với nhau

Thứ tư, người ta thường có xu hướng không muốn chấp nhận rủi ro khi chọn
người quản lý là dân “ngoại đạo”. Các ông chủ doanh nghiệp thường cho rằng, an
toàn nhất là tiến cử những nhân viên lâu năm của mình vào vị trí quản lý bởi họ
không cần phải mất thời gian thẩm định đối tượng, và điều này mang lại cho họ
cảm giác an toàn hơn khi quyết định “chọn mặt, gửi vàng”. Thậm chí dù ứng viên
là dân bên ngoài công ty, thì khi tuyển chọn, các ông chủ vẫn thích đặt ra điều
kiện: ứng viên phải là người quen biết hoặc được cộng sự thân tín bảo lãnh, giới
thiệu. Đành rằng sự quen biết thường tạo ra cảm giác an toàn hơn cho ông chủ
doanh nghiệp, song điều này cũng khá nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang
cần lột xác để phát triển.

Làm thế nào để tuyển được đúng người tài?

Đây là câu hỏi mà phần lớn các ông chủ doanh nghiệp đều rất quan tâm. Tuy
nhiên, rất ít người hiểu được rằng, với một quyết định tuyển dụng sai lầm, doanh
nghiệp có thể phải đối mặt với nguy cơ phá sản. “Một quyết định từ chối sai tất
nhiên là không tốt” - Joel Spolsky nhận xét trong cuốn “Làm thế nào dịch chuyển
núi Phú Sĩ?”( Phỏng vấn trí tuệ với sự thành công của Microsoft ) “nhưng nó
không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho Tập đoàn
và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”. Còn David
Pritchard, Giám đốc bộ phận tuyển dụng của Microsoft thì cho rằng, “món quà tốt
nhất dành tặng cho các đối thủ cạch tranh của chúng ta chính là các quyết định
tuyển nhân sự sai lầm. Nếu tôi thu nhận một lũ vô tích sự thì hiển nhiên điều này
sẽ gây thiệt hại lớn cho Tập đoàn, bởi chúng ta sẽ phải mất không ít thời gian cho
việc sửa chữa sai lầm đó. Những kẻ bất tài đó, khi đã thâm nhập vào cơ cấu của
Tập đoàn, sẽ lại nhận tiếp những ứng viên na ná như họ”. (Làm thế nào dịch
chuyển núi Phú Sĩ?, NXB Tri Thức, 2006, tr. 105).


- Kiểm tra thông tin về ứng viên.

Không nên hoàn toàn tin tưởng vào những lời nói của ứng viên hoặc thông tin mà
ứngv iên cung cấp. Nhà tuyển dụng nên thu thập thông tin về ứng viên thông qua
nhiều kênh khác nhau (chủ các doanh nghiệp trước đây ứng viên đã từng làm việc,
các trung tâm cung cấp nguồn nhân lực cao cấp, người quen…). Có thể các ông
chủ doanh nghiệp sẽ nhận được những lời nhận xét vô thưởng vô phạt từ những
nơi như thế này, và bởi vậy, nhiệm vụ chính của doanh gnhiệp là phải xác minh
các thông tin về ứng viên xem thử có đáng tin cậy hay không.

- Kiên định với lập luận của mình.

Claudio Fernandez-Araoz đã đưa ra ví dụ cụ thể của một công ty hoạt động trong
lĩnh vực kinh doanh bán lẻ. Trong một khoảng thời gian nhất định nào đó, khi
doanh thu sụt giảm, thị phần rơi vào tay đối thủ, HĐQT của công ty đặt ra nhiệm
vụ tìm kiếm giám đốc điều hành mới. Vị Chủ tịch HĐQT nhận thấy rằng, xuất
phát từ tình hình thực tế, không nhất thiết phải tuyển dụng ứng viên có kinh
nghiệm về kinh doanh bán lẻ. Tuy nhiên, không ít người lại phản đối quan điểm
này và cho rằng, họ cần một người có nhiều kinh nghiệm về lĩnh vực bán lẻ và
người đó phải được chọn lựa từ trong công ty chứ không thể là người ngoài.

Vị Chủ tịch HĐQT đã thuyết phục tất cả các cộng sự của mình rằng, trong thời
điểm hiện tại, công ty không cần đến ứng viên có kinh nghiệm về kinh doanh bán
lẻ. Điều họ cần bây giờ là làm sao tìm được một ứng viên có kiến thức và kinh
nghiệm về tài chính, có tầm nhìn tốt, biết họach định chiến lược dài hạn cho công
ty, có khả năng thu hút và giữ chân người giỏi và có khả năng quản lý một tập
đoàn đa ngành nghề. Cuối cùng thì công ty này cũng tìm được đúng người mình
cần.