NHẬP MÔN QUẢN TRỊ DOANH
NGHIỆP
TS. Nguyễn Hoàng Tiến
VNU-HCM
UIT
1
2
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Tầm quan trọng, xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực
2. Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
4. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên
5. Học hỏi và huấn luyện trong tổ chức
6. Phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên
7. Động cơ thúc đẩy và hệ thống tiền lương
3
1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là KSF (key success factor) của doanh nghiệp
Thành tựu của Nhật Bản – đặc thù chiến lược và chính sách nhân sự
Quan điểm hệ thống – xuất phát và liên quan tới các chức năng
quản trị khác
Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, nó giúp doanh nghiệp có
được các lợi thế thị trường do: quí (valuable), hiếm (rare), không dễ
bắt chước (unimitable) và cơ cấu hoàn hảo (well-organized). Nó
quyết về giá trị, bảo đảm sự độc đáo và lợi thế lâu dài của công ty.
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự truyền thống Quản lý nguồn nhân lực
Lên kế hoạch Ngắn hạn,
Có tính chất phản ứng,
Phụ trọng
Lâu hạn,
Tích cực,
Chiến lược, tối trọng
Vấn đề tâm lý Nghe lời và tuân theo Chuyên tâm vào việc của công ty
Kiểm soát Nội kiểm Tự kiểm
Quan hệ giám
đốc-nhân viên
Đại trà
Độ tin cậy thấp
Mang tính chất cá biệt,
Độ tin cậy cao
Đặc trưng của tổ
chức
Quan liêu, tập trung,
Mang tính chất nặng về cơ giới,
Vai trò mang tính hình thức
Hữu cơ,
Tiến hoá,
Vai trò mang tính linh hoạt
Tiêu chí đánh giá Tối thiểu hoá chi phí Tối đa hoá sử dụng tiềm năng nhân lực
6
1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3. Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực
- con đường sự nghiệp rộng, có nhiều lựa chọn
8
1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự
Chất lượng - tập trung vào các mục tiêu dài hạn
và trung hạn
- hợp tác và sự lệ thuộc phải chăng
-chú trọng nhiều tới chất lượng và quá
trình, ít tới số lượng
- chuyên tâm vì mục đích của công ty
- các hành động được xác định rõ ràng
- sự chuyên tâm của các nhân viên vào các
quyết định
- tiêu chí cá nhân và nhóm liên quan tới đánh
giá các hành vi quản lý và các kết quả thu
được
- tính quân bình trong đối xử với nhân viên và
tuyển dụng trực tiếp
- đào tạo liên tục và chú trọng tới phát triển.
9
1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự
Giá thành - lặp đi lặp lại và dễ dự đoán
- tầm thời gian ngắn hạn
- chú trọng phải chăng tới chất
lượng, cao tới số lượng, xem trọng
Mức lương có xét tới
hậu quả nội bộ.
Kiểm soát tiền lương Kiểm soát chi phí
Huấn luyện và phát
triển
Xác định các đòi hỏi và
con đường sự nghiệp
Sáng lập ra nhóm điều
hành chuyên về huấn
luyện và phát triển
Duy trì độ linh hoạt
và ít lực lượng lao
động hơn
Hệ thổng tái đào tạo
nghề nghiệp
Quan hệ lao động Đưa ra các triết lý về tổ
chức
Duy trì sự bình tĩnh,
động cơ và tính thần
của các nhân viên
Kiểm tra chi phí và
hiệu suất
Thương lượng về
chính sách tuyển
mộ
11
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
1. Phòng nhân sự
12
Giải quyết vấn đề – định nghĩa, phân tích, chẩn đoán và đưa ra cách cứu chữa
Khởi xướng – đề xuất các chính sách mới và thoả mãn các nhu cầu về nhân sự
Can thiệp – biết các điểm nhạy cảm của tổ chức và đề xuất phương án thay đổi
Tư vấn nội bộ – tư vấn và hỗ trợ cho các nhà quản lý
Cung cấp dịch vụ – cho các nhà quản lý cấp cao
Quan sát viên – chú ý tới tính ngay thẳng và hợp lệ của các vấn đề nhân sự
Canh giữ các giá trị và chuẩn mực – chỉ ra các chủ ý vô đạo đức và các hành
động trái với quyền lợi và giá trị chung của công ty
14
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Phòng nhân sự
Vị trí và vai trò của phòng nhân sự phụ thuộc vào ngành, mức độ phi tập trung
của cơ cấu tổ chức, trình độ nhân viên (kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm)
và mức độ chuyên tâm vào quản lý nhân sự. Có những phương án sau:
outsourcingu – đặt thực hiện một số công việc do các đối tác bên ngoài
chi nhánh – chi nhánh phụ của bộ phận đầu não trung ương, chịu sự giám sát
chặt chẽ của trung tâm như tại các công ty xuyên quốc gia
giám sát các vấn đề nhân sự do một trong số giám đốc chịu trách nhiệm về việc
kế hoạch hoá chiến lược và thương lượng.
16
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
3. Phong cách quản lý
Phong cách quản lý rất quan trọng trong cải thiện môi trường làm việc. Nó phụ
thuộc vào các giá trị và chuẩn mực văn hoá, các ý thích và đặc điểm cá nhân của
các nhà quản lý. Theo phân loại của Redine ta có:
độc tài – chỉ quan tâm tới thực hiện công việc, muốn tất cả theo ý của mình,
quan liêu – chú trọng tới các thủ tục, luật pháp và kiểm soát nhân sự
đào ngũ – trốn công việc quản lý, ra quyết định và rủi ro. Sự nghiệp của họ sẽ tốt
đẹp và bền vững hơn trong hành chính quốc gia
hoà hiệp – chịu ảnh hưởng của môi trường, thích nhượng bộ và hoà giải, chỉ tập
trung vào công việc hiện hành thay cho các công việc tầm chiến lược
truyền đạo – coi nhiệm vụ của mình như một sứ mệnh, không thích bắt mọi người
thực hiện miễn cưỡng công việc và đòi hỏi điều đó từ họ
nhà tổ chức thiết thực – chú trọng tới công việc nhóm và độ hiệu quả của nó
phát triển – tin người và dễ uỷ quyền thực hiện (cùng với phương pháp thực hiện cụ
thể)công việc cho họ
17
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
4. Lao động nhóm
đồ giả tượng – các thể thức thường lệ, logo, các biểu hiện khác
như mặc đồng phục trong giờ làm việc
các giá trị – được khẳng định trong hành vi xử thế của các nhà
quản lý như chăm sóc khách hàng, công bằng trong đối xử, chất
lượng và trách nhiệm
các chuẩn mực – các quy tắc truyền miệng như lao động nặng
nhọc, chân thực, dễ tiếp cận
Văn hoá tổ chức là nền tảng cho sự khác biệt về chính sách nhân sự
của mỗi công ty hay mỗi quốc gia.
19
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Công ty Nhật Bản Công ty Mỹ
Tuyển dụng suốt đời Hợp đồng ngắn hạn
Thăng tiến từ nội bộ Tuyển dụng từ bên ngoài
Con đường sự nghiệp không chuyên môn hoá Con đường sự nghiệp được chuyên môn hoá
Quyết định nhóm Quyết định cá nhân
Độ tin cậy cao Nhiều mức độ tin cậy và trung thành
Trách nhiệm nhóm Trách nhiệm cá nhân
Đánh giá dài hạn Đánh giá ngắn hạn
Thành công theo tiêu chí kết quả chung Thành công theo tiêu chí kết quả cá nhân
20
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
6. Thay đổi về văn hoá tổ chức
Thay đổi văn hoá tổ chức chỉ có thể tiến hành nhanh chóng trong những tình
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Thay đổi về văn hoá tổ chức
Các cản trở do thay đổi về mặt nhân sự. Nguyên nhân của chúng là
xung đột về quyền lợi thực tế hoặc do suy đoán. Vai trò của nhà
lãnh đạo vô cùng quan trọng trong dàn xếp các xung đột về quyền
lợi đó.
Các nguyên nhân gây ra cản trở bao gồm các mặt sau:
sự lo sợ của nhân viên trước thay đổi, cái mới và cái lạ về mặt tổ chức và
công nghệ, vì chúng sẽ đe doạ sự ổn định công việc của họ
không tự tin do thiếu kiến thức về hậu quả của các thay đổi
quan hệ liên cá nhân và thể lệ công ty có thể bị thay đổi
lo sợ do các các kỹ năng hiện có có thể bị lỗi thời
lo sợ về mặt thẩm quyền trước các đòi hỏi mới
22
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Thay đổi về văn hoá tổ chức
Theo Adamiecki, thay đổi lập tức là không thể thực hiện được do lực quán tính,
các thói quen và tập quán đã trở thành thường lệ và sự chống đối của một số phe
phái. Chỉ có thể thực hiện thay đổi tại các thời điểm mang tính chất bước ngoặt
như thay đổi cơ chế, triển khai công nghệ mới và thay đổi chủ trong công ty.
nhận tầm nhìn của ban lãnh đạo.
Phân tích – cách tiếp cận logíc và hợp lý về mặt kinh tế và xã hội. Tuy nhiên
quyền lợi các nhóm, cảm xúc vẫn gây áp lực suy giảm tính hợp lý của các quá
trình
Dựa trên hành động – đưa ra thay đổi bằng các hành động và chỉnh sửa khi
sai.
24
2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Thay đổi về văn hoá tổ chức
Armstrong có khuyến cáo liên quan tới quản lý thay đổi một cách tích
cực:
Các nhà lãnh đạo phải chuyên tâm và có tầm nhìn sâu rộng, có những tố chất và
kỹ năng lãnh đạo phù hợp
Hiểu biết về văn hoá tổ chức
Phát triển công ty như là một tổ chức học hỏi
Tiến hành theo từng giai đoạn và nên để tất cả các cá nhân tham gia, quảng bá
hỗ trợ cho các thay đổi
Hệ thống tiền lương cũng có ảnh hưởng tác động tới thay đổi
Thay đổi là một luồng hoạt động liên chức năng
Copyright: Tài liệu đại học ©