MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là một vấn đề rất được sự quan tâm của xã hội, bởi tiền lương chính là
nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu của lao động chính là tiền
lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của họ và gia đình sung túc và đầy đủ hơn.
Đứng trên giác độ của mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trò khác
nhau. Nếu như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì đối với người
sử dụng lao động tiền lương lại là chi phí. Cần phải lựa chọn công tác tiền lương phù
hợp với từng đối tượng lao động, không những trả đúng trả đủ mà còn tạo động lực cho
người lao động. Do vậy để có một chính sách tiền lương hợp lý, có lợi cho cả người lao
động và người sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm.
Qua tìm hiểu thực tế tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, bên
cạnh những thành quả đạt được còn có một số hạn chế về công tác trả lương, công tác trả
lương cho người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết quả thực hiện lao
động nên việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết. Do vậy em chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt
Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Trong quá trình thực tập, dưới sự hướng dẫn của thầy giáo GS - TS Phạm Đức
Thành cùng với sự giúp đỡ tận tình của các cô chú phòng Tổ chức lao động đã giúp em
hoàn thành xong luận văn này. Trong quá trình làm luận văn cũng không tránh khỏi sai
sót, em mong các thầy cô xem xét và hướng dẫn em để em hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
2. Mục đích nghiên cứu
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng
công ty Thép Việt Nam. Từ đó đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác trả
lương. Đồng thời đưa ra những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản giúp hoàn thiện
công tác trả lương cho người lao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy họ làm việc có hiệu
quả hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các văn bản, chính sách, quy chế trả lương tại

* Ở Việt Nam:
Trong giai đoạn kế hoạch hóa tập trung, “Tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân, phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước và dựa trên cơ sở đóng góp của người lao
động”.
Hiện nay, theo điều 55 của Bộ lao động thương binh xã hội (BLĐTBXH) quy
định, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Trong điều kiện hiện nay, tiền lương ở mỗi thành phần, khu vực kinh tế khác
nhau thì được thể hiện khác nhau:
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, “Tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước; được thể hiện trong hệ
thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”.
Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu sự
chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động. Trong khu vực này mặc
dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chích sách của
Chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hay người sử
dụng lao động và người lao động”.
* Mối quan hệ giữa tiền lương và tiền công:
Tiền lương là số tiền cố định mà người lao động được trả theo một đơn vị thời
gian như tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho những nhân viên quản lý,
nhân viên giám sát và các nhân viên chuyên môn không giám sát.
Tiền công là số tiền được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế
hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định
trước.Tiền công thường được dùng để trả cho các loại công nhân sản xuất hoặc nhân
viên ở vị trí công việc không ổn định.
Thực chất thì tiền công và tiền lương đều chung một bản chất là giá cả của sức
lao động, chúng chỉ khác nhau về hình thức và phạm vi sử dụng. Trong thực tế thì hai

Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa.
Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

GC
I
TLDN
I
TLTT
I =
Trong đó : I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế.
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa.
I
GC
: chỉ số giá cả.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận
với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế
sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng của
chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền lương thực tế
giảm tức là tiền lương thực tế giảm.
1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công
Xét trên quan hệ kinh tế: Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời
gian nhất định. Do vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động, được
hình thành trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động;

gây tác động xấu đối doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề
này.
Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong gia đình
và xã hội. Trong gia đình khi là người đóng góp chính trong thu nhập thì họ sẽ có vị trí
quan trọng, có quyền tham gia quyết định nhiều công việc quan trọng hơn. Trong doanh
nghiệp, tiền lương cũng thể hiện vị trí, vị thế của người lao động. Nếu được trả lương
cao hơn tức là họ cảm thấy họ được đánh giá cao hơn đồng nghiệp của họ, có đóng góp
nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được khả năng và trình độ của
họ đã được doanh nghiệp ghi nhận. Chính điều đó sẽ tác động trực tiếp tới người lao
động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao tay nghề, nâng
cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho tổ chức.
1.1.3.2. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với tổ chức, người sử dụng lao động
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Để có thể
tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí. Mà tiền lương lại chiếm một phần
quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, tổ chức không chỉ
tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi phí xây dựng… mà cũng cần
phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Tuy nhiên nếu tổ chức tiết kiệm tiền lương bằng
cách trả cho người lao động nhỏ hơn công sức mà họ bỏ ra thì đây là giải pháp không
mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến một số lượng lớn người lao động bỏ việc. Do vậy
để có thể tiết kiệm chi phí tiền lương, tổ chức cần phải đổi mới công nghệ sản xuất, sắp
xếp bố trí lao động một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơi làm việc có khoa học ...góp
phần thúc đẩy sản xuất phát triển. Khi đó tổ chức có thể giảm chi phí, giảm giá thành sản
phẩm và làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút lao
động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. Bởi việc trả lương tương
xứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong công ty và công bằng trên thị trường
lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều
hơn cho tổ chức.
Đồng thời tiền lương, tiền công cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản

người có thâm niên công tác lâu năm; những người trung thành với doanh nghiệp, đặc
biệt là trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức nhưng người lao động đó vẫn
đồng cam cộng khổ để vượt qua khó khăn giành thắng lợi thì họ cũng cần được ưu tiên
hơn.
Và tiềm năng của người lao động cũng là một vấn đề mà tổ chức cần quan tâm.
Có thể hiện tại họ vẫn chưa có thể làm được những công việc khó ngay nhưng trong
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
tương lai khả năng thực hiện được là rất lớn nên tổ chức cũng cần phải quan tâm tới vấn
đề này.
1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hính thức trả
lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thị
trường. Có doanh nghiệp trả mức lương ngang bằng với mức lương trên thị trường bởi
họ cho rằng với mức lương ấy họ vẫn có thể thu hút được người lao động có trình độ
lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc và vẫn có thể duy trì khả năng cạnh tranh trên
thị trường. Cũng có một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức lương trên thị trường bởi
họ kinh doanh không hiệu quả hoặc ngoài tiền lương ấy người lao động còn được nhận
các khoản trợ cấp khác. Một số tổ chức có hiệu quả kinh doanh tốt lại có xu hướng trả
lương cao hơn mức trên thị trường, với mức lương cao đó sẽ dễ dàng thu hút lao động
giỏi, năng lực làm việc cao; trả lương cao tạo động lực cho người lao động làm việc có
hiệu quả hơn, làm cho chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm giảm, tăng khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác nhau
thì trả lương khác nhau. Ngoài ra quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp
cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động.
1.1.4.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Có sáu yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài gồm: thị trường lao động; sự khác
biệt về tiền lương theo khu vực địa lý mà tổ chức và doanh nghiệp đang cư trú; các
mong đợi của xã hội; các tổ chức công đoàn; luật pháp và các quyết định của Chính phủ;
tình trạng của nền kinh tế ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương. Trong sáu yếu tố này thì

năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng
cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong những công
cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ có tác dụng
kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc
của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương.
1.2.2. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức
độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động nhằm bù đắp chi
phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động.
Nội dung của công tác tổ chức tiền lương được phân biệt theo hai cấp độ:
Ở cấp độ vĩ mô: tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và
cơ chế quản lý tiền lương.
Ở cấp độ vi mô: tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên
quan trực tiếp tới việc hình thành và tạo nguồn trả lương và phân phối quỹ tiền lương.
1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và
chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theo
những nguyên tắc sau:
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình

ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ
lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của mỗi
ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo ba
nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có vai trò
rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
1.3. Các chế độ tiền lương
1.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước
mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động.
Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng cho những công nhân, người lao động
trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Nội dung: gồm có thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
* Thang lương:
Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người làm
cùng một ngành nghề hoặc cùng làm một nhóm ngành nghề giống nhau.
Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ người lao động và được xếp từ thấp đến cao.
Hệ số lương: là hệ số phản ánh lao động ở bậc nào đó được trả cao hơn lao động
ở mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần. Có hai hệ số tăng lương là hệ số tăng tuyệt đối
và hệ số tăng tương đối của hệ số lương.
Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau
H
tđ
= H
n
– H
n-1
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B

: Mức lương bậc i
L
min
: Mức lương tối thiểu
H
i
: Hệ số lương bậc i
* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định của Nhà nước mức độ phức
tạp công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở bậc nào đó phải có
sự hiểu biết nhất định cả về lý thuyết và thực hành.
Ý nghĩa:
Trong từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau thì mỗi ngành nghề lại có vai trò
quan trọng khác nhau đối với sự phát triển của đất nước. Đối với những ngành quan
trọng có tác động lớn đến sự phát triển kinh tế thì cần phải được ưu tiên phát triển. Chế
độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút những lao động vào các
ngành nghề có tính chất độc hại, nặng nhọc…Chế độ tiền lương cấp bậc tạo ra khả năng
điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình
quân trong công việc. Chế độ này có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân
thích hợp với khả năng về sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở xây dựng kế
hoạch lao động, tuyển chọn và đào tạo cho người lao động.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
1.3.2. Chế độ tiền lương theo chức vụ
Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước
mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp
dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng để trả lương cho lao động trong
tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong
doanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp.
Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ này được xây dựng theo trình tự
sau:

của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng sản phẩm.
1.4.1.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian
Ưu điểm của hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho
người quản lý và công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này là tiền lương của người công nhân không thực sự
liên quan tới sự đóng góp của họ , tức là chưa gắn với kết quả mà họ đạt được trong thời
gian lao động.
1.4.1.4. Các chế độ của hình thức trả lương theo thời gian
Có hai chế độ của hình thức trả lương theo thời gian: chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
1.4.1.4.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà
tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và
thời gian thực tế làm việc ít hay nhiều quyết định.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B

Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động và
đánh giá thực hiện công việc không chính xác.

Phương pháp tính:
L
TT
= L
CB
* T
Trong đó: L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L

Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Trong đó: √ L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
√ L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
√ T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
√ T
O
: Tiền thưởng
 Ưu điểm của chế độ trả lương này: chế độ trả lương này không những phản
ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công
tác của từng người thông qua chỉ tiêu thưởng đã đạt được nên khuyến khích người lao
động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
1.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.4.2.1. Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào
số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành.
1.4.2.2. Điều kiện áp dụng
Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương này là công nhân trực tiếp sản xuất ra sản
phẩm.
1.4.2.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương này
Ưu điểm: Theo hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng
khuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ
lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc. Mặt khác, việc
trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình

∑
khQL
) của công ty được lập như sau:
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Công thức:
∑
khQL
= QL
khđg
+ QL
khcđ
 QL
khđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;
 QL
khcđ
: Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ.
1.5.3.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
QL
khđg
= [ L
đb
x L
mindn
x ( H
cb
+ H

 QL
ttlđ
: Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm.
1.5.3.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền
lương)
Công thức: QL
khcđ
= QL
pc
+ QL
bs
Trong đó:
 QL
pc
: Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương;
 QL
bs
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy
định của Bộ luật lao động.
1.5.4. Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương
1.5.4.1. Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa
quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch.
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B

Công thức: ∆
TĐb
= QL
TH

= QL
KH
*(1+K)
Trong đó: √ ∆
TgĐ
: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương
√ QL
KHĐC
: Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh
√ K : Hệ số điều chỉnh mức tăng lương kế hoạch
Nếu ∆
TgĐ
>0 : Mức vượt chi tương đối của quỹ tiền lương
∆
TgĐ
<0 : Mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương
1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp
Nếu như trước đây Nhà nước quy định trả lương trong các doanh nghiệp, các chế
độ trả lương cứng nhắc không phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh nghiệp thì
hiện nay Nhà nước đã giao quyền cho doanh nghiệp tự trả, tạo điều kiện thuận lợi cho cả
người lao động và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thì họ sẽ chủ động hơn trong
công tác trả lương, thuận lợi cho việc quản lý lao động, trả lương phụ thuộc vào kết quả
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Còn đối với người lao động, họ có thể tự
quyết định được mức lương của mình do họ được tự mình thỏa thuận với người lao
động. Tuy nhiên ban đầu thực hiện có một số doanh nghiệp thực hiện tốt nhưng cũng có
một số doanh nghiệp thực hiện không tốt nên việc hoàn thiện công tác trả lương là một
điều tất yếu.
Hơn nữa người lao động là một tài sản quý đối với doanh nghiệp nên cần phải
luôn luôn hoàn thiện công tác trả lương để có thể giữ được người tài. Chính vì vậy mà

chức JICA-Nhật Bản nghiên cứu ra “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành thép Việt
Nam đến năm 2010”, lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Nhà máy Thép liên hợp 4.5
triệu tấn/năm tại Hà Tĩnh; lập báo cáo tiền khả thi và khả thi khác. Thành tựu nổi bật
nhất của Tổng công ty Thép Việt Nam là đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn
đấu, cơ bản thỏa mãn nhu cầu cơ bản trong nước và thực hiện được mục tiêu của Bộ
Chính trị “Trong một số năm trước mất đáp ứng đủ nhu cầu thép xây dựng thông
thường cho xã hội”.
2.1.1.2. Giai đoạn từ năm 2000 đến nay
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
Tổng công ty tiếp tục tổ chức lại cơ cấu tổ chức, thành lập thêm các phòng ban và
đổi tên một số phòng ban. Thực hiện Nghi quyết Trung Ương 3, khóa IX và chương
trình hành động của Chính phủ, Tổng công ty xây dựng “Đề án sắp xếp, đổi mới, phát
triển doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tổng công ty”. Ngày 25 tháng 02 năm 2003, Thủ
tướng Chính phủ có quyết định số 223/QĐ-TTg phê duyệt “Đề án sắp xếp, đổi mới,
phát triển của Tổng công ty giai đoạn 2003-2005”. Theo đề án, Tổng công ty giữ
nguyên một số doanh nghiệp 100% vốn nhà nước; sát nhập một số công ty tại khu vực
Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và chuyển 2 công ty thành viên thành công ty cổ
phần.
Ngày 10 tháng 01 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số
08/2005/QĐ-TTg phê duyệt Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai
đoạn 2005-2006, trong đó thực hiện cổ phần hoá 5 đơn vị thành viên trong năm 2005.
Năm 2005 năng lực sản xuất thép cán của Tổng công ty tăng 4,5 lần so với năm 1995,
năng lực sản xuất phôi thép tăng gấp 3,5 lần so với năm 1995. Theo phương án kiện toàn
bộ máy tổ chức, Tổng công ty Thép VN đã chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty
mẹ-Công ty con do Thủ tướng Chính phủ thành lập với tên gọi là Công ty mẹ-Tổng công
ty Thép Việt Nam (gọi tắt là Tổng công ty), hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước
từ ngày 1/7/2007.
Trong giai đoạn 2006-2010 phấn đấu sản lượng thép cán tăng trưởng bình quân
10%-15% /năm; đầu tư đổi mới công nghệ, đưa trình độ công nghệ chung của công ty
đạt mức tiên tiến chung của khu vực, đảm bảo khả năng cạnh tranh của các sản phẩm