Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Khái niệm tuyển mộ
- Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, và lựa
chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Yêu cầu của tuyển mộ: các tổ chức, doanh nghiệp chỉ tuyển mộ khi thực sự
cần thiết, việc tuyển mộ phải gắn với nhu cầu thực tế.
- Mục tiêu của tuyển mộlà tìm những người có đạo đức nghề nghiệp, có đủ
năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao, đồngthời cũng là tuyển
những người trung thực có nguyện vọng gắn với công việc, trung thành với công ty.
- Tác dụng của tuyển mộ: quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức, các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: thù lao lao động, đào tạo
và phát triển lao động, các mối quan hệ lao động…
- Ý nghĩa của tuyển mộ: tuyển mộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương
lai có đội ngũ lao động hợp với yêu cầu công việc và mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp, cho phép nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, đồng thời sẽ tạo cơ hội
cho những người thực sự có năng lực được làm việc làm động lực rất lớn cho người
là và làm tốt công tác tuyển mộ là cơ sở, tiền đề để thực hiện các quản lý công việc
khác như: đề bạt cán bộ, bố trí sử dụng lao động …
2. Khái niệm tuyển chọn
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
1
Chuyên đề tốt nghiệp
- Tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bưởctong quá trình được
xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều
kiện đi tiếp vào các bước sau.
- Mục tiêu của tuyển chọn chính là tìm được đúng người cho công việc, bản

tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển mộ.
2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
- Đối với nguồn tuyển mộ này chúng ta có thể tuyển mộ qua quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác: nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ, ngoài
ra ta có thể thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay
tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các
tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương.
- Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ta có thể thông qua các cơ hội việc
làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rông hơn với quy mô lớn hơn cùng với một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và các nhà
tuyển dụng, ta thu hút các ứng viên thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
III. CÁC BƯỚC CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
3
Chuyên đề tốt nghiệp
1. Các bước của quá trình tuyển mộ
1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.1.3. Xác định nơi tuyển mộ
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
1.2. Tìm kiếm người xin việc
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải
quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các
ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những người
được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác
khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy
nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
5
Chuyên đề tốt nghiệp
Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo
đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các
kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý

của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng mô tả để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các
yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ
những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước
đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp
vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xi việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc
được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng
để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các
thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước
muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp
tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
7
Chuyên đề tốt nghiệp
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện c. Mặt khác đơn xin
việc giữa người xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi

trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm
thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng và khả năng vận động
tâm lý.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước
mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế có
nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nỏi, khí chất linh hoạt… đây
là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này
sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng
vào công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường
dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này
thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động. Khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… tất cả các trắc
nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của
người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV… hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích
các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
9
Chuyên đề tốt nghiệp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà

trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận
tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai thác trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng
chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra
quyết định cuối cùng.
2.8. Tham quan công việc
- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu
ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc đó không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sua khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được
một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu
nhập…
- Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những
điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ.
2.9. Ra quyết định tuyển chọn
- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
11
Chuyên đề tốt nghiệp
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của phỏng
vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng thì người sử

Petrolimexx đầu tư và là chủ sở hữu 100% vốn điều lệ được thành lập tại Quyết định
số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần hoá
dầu Petrolimexx.
Tên gọi: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Anh: Petrolimex Asphalt Company Limited
Tên viết tắt: PLC Asphalt Co., Ltd
Địa chỉ: Số 1 Khâm Thiên - quận Đống Đa - Hà Nội
ĐT: 04 8513206
Fax: 04.8513209
Biểu trưng của công ty sử dụng biểu trưng của công ty mẹ.
Vốn điều lệ: 50 tỷ đồng Việt Nam
Lĩnh vực kinh doanh:
- Hoạt động xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnh vực
nhựa đường.
- Kinh doanh các dịch vụ có liên quan đến lĩnh vực nhựa đường: vận tải thuê,
cho thuê kho bãi, pha chế thuê, phân tích thử nghiệm, tư vấn và dịch vụ kỹ thuật.
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Công ty trực tiếp tổ chức bán hàng và vận chuyển sản phẩm nhựa dường đến
các trạm trộn bê tông nhựa nóng cho khách hàng và đến tận các công trình thi công
của khách hàng. Ngoài ra còn thông qua kênh phân phối trung gian nhằm đáp ứng
nhu cầu duy tu và thi công mới các công trình cầu đường trong cả nước.
- Công ty có hệ thống khách hàng truyền thống là các Tổng Công ty thuộc Bộ
Giao thông vận tải, Bộ Xây dựng, Bộ Quốc phòng, các công ty công trình giao thông
của các tỉnh, thành phố, các nhà thầu quốc tế, các công ty TNHH và các công ty cổ
phần và các doanh nghiệp tư nhân trên toàn quốc.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex là một đơn vị thành viên của Công ty

Nam.
+ Công ty đã được BVQI (Vương quốc Anh) cấp giấy chứng nhận thực hiện
hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 phiên bản 2000, từ năm 2001
cho đến nay.
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex đã và đang cung ứng nhựa đường đặc
nóng 60/70 phục vụ các công trình, các dự án trong nước và quốc tế: Hợp đồng 1
Quốc lộ 5 (Taisei - Rotec J/V), Hợp đồng 2 Quốc lộ 5, dự án nâng cấp Quốc lộ 1 Hà
Nội - Dốc Xây (COVEC), dự án Đường cao tốc Láng - Hoà Lạc (Tổng công ty xây
dựng Trường Sơn, Cienco 8, Cienco 4, Sở Giao thông Hà Nội), dự án Quốc lộ 1
TP.Hồ Chí Minh - Cần Thơ, dự án Quốc lộ 1 R100, R300, dự án cải tạo và nâng cấp
Đường 14, dự án quốc lộ 1 Vinh - Đông Hà, dự án Quốc lộ 1 Hà Nội 1 - Lạng Sơn
(CIENCO 1), dự án Quốc lộ 1 Đông Hà - Quảng Ngãi, dự án Quốc lộ 1 Quảng Ngãi -
Nha Trang, dự án Đường 10, dự án đường 18, dự án Quốc lộ 1A Cần Thơ - Năm
Căn… Ngoài ra chúng tôi còn phục vụ cải tạo, nâng cấp, duy tu bảo dưỡng, mở
đường mới liên tỉnh, liên quận huyện, liên xã.
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
15
Chuyên đề tốt nghiệp
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về
tài chính và hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Chủ sở hữu là Công ty CP Hoá dầu
Petrolimex nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex được phân chia
thành 3 nhóm là Văn phòng công ty; các kho nhựa đường trực thuộc và các Chi
nhánh Nhựa đường.
Bộ máy Văn phòng Công ty gồm có Chủ tịch công ty, Giám đốc công ty, các
Phó giám đốc và các phòng nghiệp vụ công ty. Trong đó, gồm năm phòng nghiệp vụ
là phòng quản trị tổng hợp; phòng kinh doanh nhựa đường; phòng bảo quản nhựa
đường; phòng tài chính kế toán và phòng kỹ thuật.
Các kho trực thuộc gồm có 5 kho là kho nhựa đường Thượng Lý; kho nhựa

chính Kế
toán
Phòng Kinh
doanh nhựa
đường
Phòng
đảm bảo
nhựa đường
Phòng
Quản trị
tổng hợp
Phòng
Kỹ thuật
CN
nhựa
đường
Hải
Phòng
CN
nhựa
đường
Đà
Nẵng
CN
nhựa
đường
Sài Gòn
CN
nhựa
đường

số
Đại học
Trung
cấp
Công
nhân
1 Tổng cộng 160 80 30 40 100
Trong đó:
- Cán bộ quản lý và điều hành 60 40 12 34,9
- Lao động trực tiếp bán hàng 30 30 18,79
- Lao động sản xuất và bảo quản 26 28 18,79
- Lái xe vận tải nhựa đường xá 30 34 22,82
- Lái xe con 14 7 4.70
Tỷ lệ % 100 48,9 23,49 27,52
(Nguồn: Báo cáo nhân lực của Công ty)
Tổng số lao động của công ty đến thời điểm 30/09/2006 là 160 người. Trong
đó cán bộ quản lý và điều hành kinh doanh chiếm 34,9% được đào tạo từ nhiều
chuyên ngành khác nhau và trên 90% có trình độ đại học và trên đại học. Lao động
trực tiếp bán hàng chiếm 18,79% và tất cả có trình độ đại học và trên đại học. Lao
động sản xuất và bảo quản tại kho chiếm 18,79%, có trình độ trung cấp chuyên ngành
hoá dầu, có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm. Đội ngũ lái xe bồn chở nhựa
đường xá chiếm 22,82%, có kinh nghiệm trong vận chuyển và giao nhận hàng.
Điểm mạnh của Công ty là nguồn nhân lực tương đối tinh gọn, phân bổ hợp
lý, lao động dôi dư ít. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và kho được
đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Chỉ tiêu sản xuất (sản lượng đóng nhựa phuy của từng kho)
Đơn vị: tấn
Chỉ tiêu KH TH 2T TH 7T TH 9T TH/KH
Tổng cộng 4.350 2.124 8.972 10.859 82,49%

được giải ngân kịp thời; Sau sự cố PMU 18 việc giải quyết khối lượng phát sinh
trong thi công không được xem xét kịp thời.
Tuy nhiên, sản lượng nhựa đường tiêu thụ 9 tháng năm 2006 toàn công ty đạt
56.431 tấn, bằng 77,86% so với kế hoạch năm 2006, chiếm lĩnh được koảng 25% thị
phần nhựa đường đặc nóng trên toàn quốc. Thị phần nhựa đường đặc nóng tăng chủ
yếu ở phía Nam, do chủ trương mở rộng bán cho các trạm trộn tư nhân mà trước đây
chúng ta tham gia rất ít.
Trong công cuộc đổi mới hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự phản
ứng nhanh, nhạy bén và năng động trước mọi thử thách khắc nghiệt của thị trường,
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
19
Chuyên đề tốt nghiệp
công ty đã từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường trong và ngoài nước,
và chính sách chất lượng tự đổi mới công nghệ và cơ sở vật chất, hệ thống quản lý,
phương pháp quản lý để hướng tới mục tiêu chất lượng, hiệu quả nâng cao sức cạnh
tranh. Hàng năm công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra doanh số bán ngày
càng tăng, thu nhập của người lao động cao, đời sống cán bộ công nhân viên ổn định.
Cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 9 tháng như sau:
Đơn vị tính: tấn, triệu đồng
TT Chỉ tiêu ĐVT
TH
2005
KH
2006
TH
2T/06
Ước TH
7T/06
Ước TH
9T/06

sách nhà nước không ngừng tăng. Cụ thể như: kỳ thực hiện năm 2005 nộp ngân sách
nhà nước là 29.649 triệu đồng, đến năm 2006 số nộp ngân sách này đã là 36.443
triệuđồng tăng gấp 1,3 lần.
Để đạt được các kết quả tốt đẹp như trên có sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công
nhân viên trong công ty.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
21
Chuyên đề tốt nghiệp
1. Tình hình biến động số lượng lao động trong Công ty
TT Chỉ tiêu ĐVT 2004 2005 2006
1 Số lao động đầu năm Người 150 156 160
2 Tăng trong năm Người 3 2 4
3 Tuyển mới từ trường lớp ra Người 1 1 1
4 Đơn vị khác trong ngành chuyển
đến
Người
5 Giảm trong năm Người 4 5 3
6 Hưu trí trợ cấp hàng tháng Người
7 Hưu trí trợ cấp 1 lần Người 1 2 1
8 Chấm dứt hợp đồng lao động Người 2 1 1
9 Kỷ luật sa thải Người 1 1 1
10 Chuyển đơn vị khác trong ngành Người 1
11 Số lao động cuối năm Người 149 153 161
(Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty)
Qua biểu trên ta thấy có thể thấy số lượng lao động của Công ty qua cả năm
không có sự biến động đáng kể nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, năm 2004
số lao động là 150 người, đến 2005 số lao động là 156 người tăng 6 người, đến năm
2006 số lao động là 160 người tăng 4 người. Nhìn chung số lao động qua các năm

- Yêu cầu về tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính để thực hiện công tác
chuyên môn.
- Yêu cầu về ngoại ngữ: Tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác phù hợp với yêu cầu
công việc tuyển dụng) bằng B trở lên; Ưu tiên đối tượng có khả năng giao tiếp
tiếngAnh thông thạo hoặc biết 2 ngoại ngữ trở lên.
- Các yêu cầu khác: Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực tự nhiên, xã hội;
khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Có kỹ năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo
nhóm v.v..
* Đối với lao động trực tiếp
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
23
Chuyên đề tốt nghiệp
- Lái xe: Có giấy phép lái xe phù hợp yêu cầu khi tuyển dụng. Ưu tiên những
người được đào tạo và tốt nghiệp lái xe từ các Trường công nhân kỹ thuật. Đối với xe
tải có trọng tải từ7,5 tấn trở lên, người dự tuyển phải có kinh nghiệm lái xe ít nhất 2
năm liên tục tính đến ngày dự tuyển.
- Công nhân pha chế, giao nhận, đóng rót: Được đào tạo và tốt nghiệp tại các
trường Công nhân kỹ thuật hoặc các trường Cao đẳng kỹ thuật về chuyên ngành xăng
dầu, hoá dầu phù hợp với yêu cầu công việc
- Công nhân vận hành lò gia nhiệt, máy bơm và các thiết bị chuyên dùng có
yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động: Được đào tạo và tốt nghiệp từ các trường
Công nhân kỹ thuật về chuyên ngành phù hợp có giấy chứng nhận sử dụng, vận hành
các thiết bị. Ưu tiên cho người đã có kinh nghiệm vận hành.
- Nhân viên bảo vệ: Đượcđào tạo qua các trường của Quân đội, Công an hoặc
các trường có nghiệp vụ phù hợp. Ưu tiên người có bằng đào tạo về Phòng cháy chữa
cháy.
- Công nhân cơ khí sửa chữa, công nhân điện: Bằng Công nhân kỹ thuật đúng
nghề tại các trường đào tạo chính quy.
2.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

chuyên môn ngoại ngữ công ty nên xem xét tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vì tỉ lệ sàng lọc giúp
cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần
tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở
từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp
theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính
xác và hợp lý. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố
như:
- Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động)
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
25