TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Môn Quản trị Nguồn nhân lực
TÊN ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

TP. HCM
MỤC LỤC
Mục lục 1
Chương 1 Tổng quan 3
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6
1. Khái niệm về sự sáng tạo
2. Các nghiên cứu, lý thuyết cơ sở
3. Mối quan hệ giữa các khái niệm
4. Thang đo
4.1 Thang đo chỉ số CPS
4.2 Thang đo động lực nội tại
4.3 Thang đo sự tham gia vào quá trình sáng tạo
4.4 Thang đo phong cách quản lý
4.5 Thang đo sự trao quyền lãnh đạo
4.6 Thang đo sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo
4.7 Thang đo sự sáng tạo
5. Mô hình nghiên cứu- Giả thuyết nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu 18

dùng tham khảo cho những nghiên cứu sâu hơn, toàn diện hơn về lĩnh vực rất lý thú
và hữu ích này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ các mục tiêu sau:
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
- So sánh sự sáng tạo của nhân viên có khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công
tác, trình độ học vấn, vị trí công việc tại tổ chức họ đang công tác.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
4
Nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở một công ty công nghệ thông tin lớn ở địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Tham gia là các nhân viên làm công việc chuyên môn có yêu
cầu sự sáng tạo đáng kể để có hiệu quả, chẳng hạn như kỹ sư phần mềm và phát triển
sản phẩm mới, và người quản lý của họ.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Sử dụng thông tin liên lạc được lấy từ bộ phận nhân sự của công ty, nghiên cứu tiến
hành gửi thư điện tử (e-mail) cùng với một liên kết URL dẫn đến bảng câu hỏi khảo
sát đến các nhân viên và người quản lý trực tiếp có liên quan.
4.2. Phương pháp phân tích
Sử dụng nghiên cứu định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố tác động đến sự sáng
tạo.
Sử dụng phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định độ
tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị thang đo.
Kiểm định sự bằng nhau về giá trị trung bình của các tổng thể con phân chia theo
giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc.
Sử dụng hàm hồi quy để xem xét mức độ tác động của thang đo đến sự sáng tạo.

Hay mở rộng hơn, có thể tìm thấy định nghĩa sáng tạo (creativity) là hoạt động tạo ra
bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính ích lợi. Cụm từ "bất kỳ cái gì" cho thấy kết
quả sáng tạo cũng như chính hoạt động sáng tạo có thể có ở bất kỳ lĩnh vực nào của
thế giới vật chất và thế giới tinh thần, miễn là "cái gì đó" có đồng thời tính mới và tính
ích lợi. Nếu "cái gì đó" chỉ có hoặc tính mới, hoặc tính ích lợi thì không được coi là
sáng tạo.
( />Các nghiên cứu về sáng tạo trên thế giới đã tạo ra một phạm vi rộng của các định
nghĩa của khái niệm này, một số trong đó định nghĩa sáng tạo là một tính cách của
một cá nhân và những người khác như một quá trình (Amabile, 1988). Tuy nhiên, hầu
hết các nhà nghiên cứu và các nhà lý thuyết hiện đại đã thông qua một định nghĩa, tập
trung vào các sản phẩm hoặc kết quả của một quá trình phát triển sản phẩm (Amabile,
1983, 1988; Shalley, 1991; Woodman et al, 1993;. Zaltman, Duncan, & Holbek,
1973). Sáng tạo liên quan đến việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích bởi một cá nhân
hoặc một nhóm người làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt,
2002; Shalley, Gilson, & Blum, 2000; Chu & Shalley, 2003).
Theo Greg R. Oldham & Anne Cummings (1996), Xiaomeng Zhang and Kathryn M.
Bartol (2010), hoạt động sáng tạo được định nghĩa là các sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy
trình thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới và độc đáo (2) có khả năng liên quan đến hoặc
có ích cho một tổ chức. Ngoài ra, có thể xem một sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy trình là
mới nếu nó liên quan đến một sự tái tổ hợp nhất định của các nguyên vật liệu đã có
sẵn hoặc giới thiệu các vật liệu hoàn toàn mới.
Việc tăng cường hiệu quả hoạt động sáng tạo của nhân viên là một bước cần thiết để
tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh. Khi nhân viên làm việc một cách sáng tạo, họ đưa
ra các sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy trình mới và hữu ích giúp cung cấp cho tổ chức
nguồn lực quan trọng cho sự phát triển và thành công tiếp theo. Việc khởi xướng và
triển khai các sản phẩm này giúp tổ chức tăng cường khả năng nắm bắt cơ hội kinh
7
doanh, do đó tăng cường khả năng thích ứng, phát triển và cạnh tranh của tổ chức
trong môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt hiện nay.
Ngoài ra có thể nói “Sáng tạo là suy nghĩ một cách hiệu quả hơn” - Creativity is to

tưởng và đóng góp (Amabile et al, 1990). Họ cũng có khả năng tập trung vào bản chất
bên trong của công việc và làm việc lâu hơn đối với một ý tưởng hoặc một vấn đề.
Điều này khuyến khích sự khám phá và kiên trì nên tăng khả năng hoạt động sáng tạo.
Amabile (1979) và Koestner et al (1984) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa động lực
nội tại và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc nghệ thuật. Động lực
nội tại cũng có liên quan đến sự sáng tạo trong tổ chức. Trong một nghiên cứu phỏng
vấn, 120 nhà khoa học làm việc trong lĩnh vực R & D đề cập đến động lực nội tại như
một yếu tố quyết định quan trọng của hoạt động sáng tạo thường xuyên hơn so với bất
kỳ yếu tố nào khác (Amabile & Gryskiewicz, 1987).
Theo Amabile (1983), trong "khái niệm cấu thành" của sáng tạo, động lực nội tại là
điều kiện cần, nhưng chưa đủ cho kết quả sáng tạo. Amabile cho rằng sự tham gia
vào quá trình sáng tạo là yếu tố có mức quan trọng tương tự, ảnh hưởng đến hành vi
sáng tạo cá nhân. Các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nhấn mạnh giá trị của sự hiểu biết về
quá trình sáng tạo, qua đó cá nhân phát triển ý tưởng sáng tạo, và họ đã tiến hành thêm
nghiên cứu về vấn đề này (Drazin, Glynn, và Kazanjian, 1999; Mumford, 2000;.
Shalley và cộng sự, 2004). Sự tham gia vào quá trình sáng tạo được định nghĩa là sự
tham gia của nhân viên vào các phương pháp hoặc quá trình có liên quan đến sáng tạo,
bao gồm: (1) xác định vấn đề, (2) tìm kiếm và mã hóa thông tin, và (3) ý tưởng và sự
thay thế (Amabile, 1983; Reiter-Palmon & Illies, 2004).
Một yếu tố quyết định mạnh của sự sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc là phong
cách quản lý (Amabile & Gryskiewicz, 1987, 1989; Deci & Ryan, 1987, West & Farr,
1989). Cụ thể, quản lý hỗ trợ kỳ vọng sẽ nâng cao thành tích sáng tạo, còn quản lý
kiểm soát sẽ giảm hiệu quả sáng tạo (Deci et al, 1989;. Deci & Ryan, 1985, 1987). Khi
người quản lý hỗ trợ nhân viên, họ quan tâm đến cảm xúc và nhu cầu của nhân viên,
khuyến khích họ nói lên mối quan tâm riêng của mình, cung cấp thông tin phản hồi
chủ động và tích cực, và tạo điều kiện phát triển kỹ năng nhân viên (Deci & Ryan,
1987). Những hành động trên của người quản lý kỳ vọng sẽ thúc đẩy sự tự quyết định
và sáng kiến cá nhân tại nơi làm việc, do đo tăng mức độ quan tâm trong các hoạt
động công việc và nâng cao thành tích sáng tạo.
Ngược lại, khi người quản lý có phong cách kiểm soát, họ giám sát chặt chẽ hành vi

2000; Kirkman & Rosen, 1997, 1999).
Xiaomeng Zhang và Kathryn M. Bartol., 2010 còn nhấn mạnh vai trò khuyến khích
sáng tạo của lãnh đạo đối với sự sáng tạo của nhân viên. Các nhà lãnh đạo có thể chủ
động khuyến khích sự tham gia sáng tạo bằng cách nói rõ nhu cầu về kết quả công
10
việc sáng tạo, giải thích rõ ràng các giá trị của tổ chức, và kêu gọi sự chú ý đến hiệu
quả của việc tham gia vào các quá trình sáng tạo. Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh
đạo được định nghĩa là mức độ mà nhà lãnh đạo nhấn mạnh về sự sáng tạo và sự tích
cực tham gia vào các quá trình có thể dẫn đến kết quả sáng tạo. Nhấn mạnh như vậy là
để gây sự chú ý của nhân viên chính và tạo thuận lợi cho nỗ lực hướng tới sự sáng tạo
(Scott & Bruce, 1994; Wyer & Srull, 1980).
Khi các cá nhân biết được tầm quan trọng của sự sáng tạo trong công việc của họ, họ
có nhiều khả năng thực sự sáng tạo (Carson & Carson, 1993; Speller & Schumacher,
1975). Shalley (1991,1995) tìm thấy rằng việc giao các mục tiêu sáng tạo giúp tăng
cường hoạt động sáng tạo của nhân viên, trong khi giao mục tiêu về hiệu quả công
việc (ví dụ, số lượng sản xuất) thực sự làm suy giảm hoạt động sáng tạo. Tương tự
như vậy, Pinto và Prescott (1988) kết luận rằng một nhiệm vụ rõ ràng từ nhà lãnh đạo
cho phép tập trung nhiều hơn vào phát triển ý tưởng mới và dẫn đến đổi mới thành
công .
3. Mối quan hệ giữa các khái niệm
Các khái niệm « chỉ số CPS », « động lực nội tại », « sự tham gia vào quá trình sáng
tạo », « phong cách quản lý », « sự trao quyền lãnh đạo » và « sự khuyến khích sáng
tạo của lãnh đạo » có mối quan hệ mật thiết với « sự sáng tạo ». Trong đó « chỉ số
CPS » kết hợp với « động lực nội tại », « sự tham gia vào quá trình sáng tạo »,
« phong cách quản lý hỗ trợ », « sự trao quyền lãnh đạo » và « sự khuyến khích sáng
tạo của lãnh đạo » sẽ tác động tích cực đến « sự sáng tạo ». Còn « phong cách quản lý
kiểm soát » sẽ tác động tiêu cực đến « sự sáng tạo ».
4. Thang đo
4.1 Thang đo Tính cách cá nhân – chỉ số CPS
Thang đo tính cách cá nhân liên quan đến sáng tạo gồm 30 mục của Gough, (1979)

Bảng 2-2:
Stt Biến đo lường Ý nghĩa của thành phần
1
Thích tìm kiếm giải pháp Khi gặp phải những vấn đề phức tạp trong
công việc, người nhân viên tập trung tìm
hiểu, suy nghĩ để đưa ra giải pháp.
2
Thích tạo ra quy trình mới Người nhân viên luôn đưa ra cách mới,
quy trình mới để giải quyết công việc.
3
Thích cải tiến quy trình hoặc sản
phẩm hiện có.
Người nhân viên luôn suy nghĩ để làm
mới, khắc phục nhược điểm, nâng cao chất
lượng của quy trình hoặc sản phẩm hiện
có.
4.3 Thang đo Sự tham gia vào quá trình sáng tạo
(Theo Amabile [1983], Perry-Smith [2006], Reiter-Palmon và Illies [2004])
Bảng 2-3 :
Stt Thành phần Ý nghĩa của thành phần
1 Xác định vấn đề
Mức độ quan tâm, cố gắng và dành thời
gian của người nhân viên để hiểu được bản
chất của vấn đề.
2 Tìm kiếm và mã hóa thông tin
Cách mà người nhân viên tìm kiếm và lưu
giữ thông tin.
3 Đưa ra ý tưởng
Cách mà người nhân viên tìm hiểu và đưa
ra ý tưởng mới.

3 Bày tỏ tin tưởng vào hiệu quả
cao
Nhà quản lý tin tưởng vào khả năng xử lý
công việc và đạt hiệu quả cao của nhân
viên.
4 Cung cấp quyền tự chủ từ việc
hạn chế quan liêu
Nhà quản lý cho phép nhân viên làm công
việc theo cách của họ, giữ các quy tắc và
quy định đơn giản để nâng cao hiệu quả,
cho phép nhân viên đưa ra quyết định quan
trọng một cách nhanh chóng để đáp ứng
nhu cầu khách hàng.
14
4.6. Thang đo Sự khuyến khích sáng tạo của nhà lãnh đạo
(Theo Scott và Bruce [1994])
Bảng 2-6:
Stt Biến đo lường
1 Khuyến khích và nhấn mạnh hoặc tăng cường sự sáng tạo.
2
Tôn trọng khả năng sáng tạo.
3
Cho phép nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề tương tự bằng nhiều cách khác
nhau.
4 Mong đợi nhân viên giải quyết các vấn đề bằng nhiều cách khác nhau.
5 Thưởng cho người nhân viên sáng tạo trong công việc.
6 Công khai thừa nhận những người sáng tạo.
4.7. Thang đo Sự sáng tạo
Thang đo sự sáng tạo của Zhou và George [2001]
Bảng 2-7:

đến sự sáng tạo như sau:
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mô hình trên có dạng như sau :
Y= β
0
+ β
1
* X1+ β
2
* X2+ β
3
* X3+ β
4
* X4+ β
5
* X5+ β
6
* X6 + β
7
* X7
Với các giả thuyết được đặt ra như sau:
- Giả thuyết H
1
: Chỉ số CPS có ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo (chỉ số CPS càng
cao thì khả năng sáng tạo của nhân viên càng lớn).
- Giả thuyết H
2
: Động lực nội tại ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo.
- Giả thuyết H
3
: Sự tham gia vào quá trình sáng tạo có ảnh hưởng dương đến sự sáng

- Giả thuyết H
4
: Phong cách quản lý hỗ trợ có ảnh hưởng dương đến đến sự sáng tạo.
- Giả thuyết H
5
: Phong cách quản lý kiểm soát có ảnh hưởng âm đến đến sự sáng tạo.
- Giả thuyết H
6
: Sự trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến đến sự sáng tạo.
- Giả thuyết H
7
: Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến sự
sáng tạo.
18
Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước :
2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm hoàn thiện mô hình lý thuyết, gồm 2 bước:
- Tham khảo ý kiến chuyên gia: Phỏng vấn 3 chuyên gia là các nhà quản lý tại các
tổ chức, công ty để khẳng định tính phù hợp của các yếu tố khảo sát trong mô hình
nghiên cứu.
- Điều chỉnh mô hình cho phù hợp (các thành phần và các biến quan sát).
Kết quả :
- Xác định thang đo chỉ số CPS
- Xác định thang đo động lực nội tại
- Xác định thang đo sự tham gia vào quá trình sáng tạo
- Xác định thang đo phong cách quản lý
- Xác định thang đo sự trao quyền lãnh đạo
- Xác định thang đo sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo

Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Phân tích định lượng thông qua:
+ Phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo
+ Phân tích nhân tố EFA
+ Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con chia theo
giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc.
+ Phân tích hồi quy.
- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra./.
20
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
Nhà xuất bản Lao động xã hội.
2. Xiaomeng Zhang and Kathryn M. Bartol, Linking Empowering Leadership and
Employee Creativity: The Influence of Psychological Empowerment, Intrinsic
Motivation, and Creative Process Engagement, Academy of Management Journal
February 1, 2010, Vol. 53 No. 1 107-128.
3. Nora Madjar, Greg R. Oldham and Michael G. Pratt, There’s no place like home?
The contributions of work and nonwork creativity support to employees’ creative
performance, Academy of Management Journal 2002, Vol. 45, No. 4, 757-767.
4. Greg R. Oldham and Anne Cummings, Employee Creativity: Personal and
Contextual Factors at Work, Academy of Management Journal June 1, 1996, Vol. 39,
No. 3, 607-634.
5. ( />21
PHỤ LỤC
Bảng câu hỏi
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Phần 1: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh chị về những phát biểu dưới
đây theo thang điểm từ 1 đến 5, với quy ước:
(1) Hoàn toàn không đồng ý
(2) Không đồng ý

sử dụng trong tương lai.
10
Tôi xem xét các nguồn thông tin đa dạng
khác nhau trong việc tìm ra những ý
tưởng mới.
11
Tôi tìm kiếm mối liên hệ với các giải
pháp đã được sử dụng trong các lĩnh vực
khác nhau.
12
Tôi đưa ra một số lượng lớn các lựa chọn
thay thế cho cùng một vấn đề trước khi tôi
chọn giải pháp cuối cùng.
13
Tôi cố gắng đưa ra các giải pháp tiềm
năng vượt ra ngoài cách làm việc quen
thuộc.
14 Tôi dành nhiều thời gian tìm hiểu thông
tin để giúp đưa ra những ý tưởng mới.
Phong cách quản lý hỗ trợ
15 Người quản lý của tôi giúp tôi giải quyết
những vấn đề liên quan đến công việc.
16 Người quản lý của tôi khuyến khích tôi
phát triển những kỹ năng mới.
17 Người quản lý của tôi luôn theo dõi về
việc nhân viên suy nghĩ và cảm nhận mọi
việc như thế nào.
18 Người quản lý của tôi khuyến khích nhân
viên tham gia vào các quyết định quan
trọng.

của tôi đóng góp vào bức tranh toàn cảnh
lớn hơn của công ty như thế nào.
30
Quản lý của tôi đưa ra quyết định cùng
với tôi.
24
31
Quản lý của tôi thường tham khảo ý kiến
của tôi về quyết định chiến lược.
32 Quản lý của tôi tham vấn quan điểm của
tôi về những quyết định có thể ảnh hưởng
đến tôi.
33
Quản lý của tôi tin rằng tôi có thể xử lý
công việc theo yêu cầu.
34
Quản lý của tôi tin tưởng vào khả năng
phát triển của tôi ngay cả khi tôi phạm sai
lầm.
35 Quản lý của tôi thể hiện sự tin tưởng vào
khả năng của tôi để đạt được hiệu quả ở
mức cao.
36
Quản lý của tôi cho phép tôi làm công
việc của tôi theo cách của tôi.
37
Quản lý của tôi giúp tôi làm việc hiệu quả
hơn bằng cách giữ các quy tắc và quy
định đơn giản.
38 Quản lý của tôi cho phép tôi đưa ra quyết