BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐOÀN HẢI TÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014!
B
GIÁO D C VÀ ÀO T
O
TR
NG I H
C KINH T
TP. H

C S KINH T NG
I H NG D
N KHOA H
C:
TS. BÙI TH
THANH

TP. H
Chí Minh – N m 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2014

ĐOÀN HẢI TÚ
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài 1

3.1. Quy trình nghiên cứu 35
3.2. Nghiên cứu định tính 36
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 36
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 37
3.3. Nghiên cứu định lượng 41
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 41
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu 42
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi 42
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu 42
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu 42
3.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo 43
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 45
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt 46
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 49
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo 50
4.3. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA 51
4.4. Phân tích hồi quy 57
4.4.1. Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu 57
4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính 58
4.4.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 61
4.5. Kiểm định sự khác biệt 63
4.5.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ 63
4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi 64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 66
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu 68

Bảng 4.4: Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 1 52
Bảng 4.5: Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích
EFA lần 1 53
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 55
Bảng 4.7: Phương sai trích của các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 55
Bảng 4.8: Các nhân tố và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát – Phân tích
EFA lần 2 56
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau phân tích EFA 57
Bảng 4.10: Ma trận hệ số tương quan của các biến 58
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy 59
Bảng 4.12: Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ 63
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam và nữ 63
Bảng 4.14: Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi sau khi mã hóa lại 64
Bảng 4.15: Thống kê mô tả theo nhóm tuổi 65
Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 21
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
của nhân viên trong tổ chức 33
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 36
Hình 4.1: Đồ thị tần số Histogram 61
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatter Plot 62

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, cụ thể là nhân viên ngân hàng

thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới,
công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu
& cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh
toàn cầu làm cho các doanh nghiệp phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ
của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi mới (innovation) ngày càng được công nhận là
một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử
dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu,
2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù
đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được
nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng
tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh
doanh và cho những vấn đề của khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo là, và sẽ
tiếp tục là một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi
trường làm việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri
thức và công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (Escriba-
Esteve & Montoro-Sanchez, 2012).
Từ các nghiên cứu trên, có thể nói, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố
đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.
2!
!
Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người (Williams, 2004) và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá
nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman &
cộng sự, 1993).
Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo mọi người trong xã hội thường nghĩ đến

bởi nhiều quy định của ngân hàng Nhà nước và của nội bộ ngân hàng, nhân viên
thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã được xây dựng sẵn dẫn đến sự sáng tạo
chưa được phát huy. Sự sáng tạo cũng thường bị ngộ nhận, cho dù đa số nhân viên
ngân hàng có ít cơ hội để đưa ra sản phẩm, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có thể
sáng tạo trong cách tiếp xúc, chăm sóc khách hàng (Sousa & Coelho, 2009) cũng
như cải tiến quy trình công việc hiện tại. Mặt khác, chính sách về sáng tạo, đổi mới
cũng chưa được áp dụng phổ biến và quyết liệt. Nhân viên thường chỉ được tạo điều
kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc của
mình. Chính những điều này làm cho một bộ phận nhân viên thường thụ động trong
công việc, chỉ thay đổi khi có yêu cầu từ cấp trên, nhân viên chỉ làm theo trách
nhiệm của mình và vì vậy kết quả công việc thường không cao và không có nhiều
đột phá, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân
viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí
Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân
tích một số nhân tố quan trọng đối với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu
giúp cho các nhà quản lý có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên sáng tạo
hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt động
kinh doanh của ngân hàng nói riêng và các tổ chức khác nói chung. 4!
!
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Cụ thể, đề tài
nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt đến các mục tiêu cơ bản như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên

trình nghiên cứu, sách tham khảo có liên quan đến đề tài. Nghiên cứu lý thuyết giúp
phát hiện vấn đề nghiên cứu và cung cấp các lý thuyết nền tảng về sự sáng tạo của
nhân viên.
Tiếp theo đó, nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh các thang đo đo
lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo này được tổng hợp, so sánh và chọn
lựa từ cơ sở lý thuyết. Phương pháp thảo luận nhóm tập trung được áp dụng để điều
chỉnh thang đo và các thuật ngữ liên quan cho phù hợp với tình huống thực tế.
Phương pháp này được tiến hành trên một nhóm là các nhân viên đang làm việc tại
các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. Thang đo sau khi điều chỉnh được dùng để
lập bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng quy trình thiết kế bảng câu hỏi,
phỏng vấn thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là nhân viên làm
việc trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo
6!
!
phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu dự kiến trên 150 người. Việc thu thập dữ liệu
được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và qua e-mail từng
nhân viên đang làm việc trong ngân hàng. Nhân viên được phỏng vấn bao gồm cả
nam và nữ ở nhiều lứa tuổi khác nhau, là người trực tiếp làm các công việc nghiệp
vụ hoặc là những người ở cấp bậc quản lý.
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các giả thuyết nghiên cứu, từ đó,
phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang
đo về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp
theo và sâu hơn về chủ đề này. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp
cho các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong
tổ chức của mình.

Vì vậy, việc tìm hiểu các lý thuyết tiêu biểu về sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của
nhân viên trong tổ chức là cần thiết để làm cơ sở cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1. Các xu hướng tiếp cận
Trong lý thuyết về sự sáng tạo, có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà
nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis
(1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số
hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người
sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới
như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện
được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc
của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn
chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân
9!
!
viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ
qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996).
Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các
hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho
đó là sự tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức
tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá
khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993).
Những nghiên cứu của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này
(Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp
mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
2.1.2. Quan điểm của Amabile

của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo
(creativity outcome). Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp
độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ
chức (organizational creativity). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích
sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp
độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi
mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất
phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
2.2. Khái niệm về sự sáng tạo
2.2.1. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton,
2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
11!
!
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu
ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con
người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày
(Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt
so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn
toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì
có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự
sáng tạo không phải là:
- Tính cách. Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của
một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính
cách.
- Nghệ thuật. Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ
lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều
lĩnh vực khác.
- Sự thông minh. Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng

người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman &
cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục
hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một
hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ
chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và
13!
!
hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức
(Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định
nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình
mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng
được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong
tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực
tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng
sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ
chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận
được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello & Houghton, 2006).
Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc
tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó
(theo Amabile, 1996, 1997,1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings,
1996; Gouthier & Rhein, 2011). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ,
quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.

creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên
môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc
(task motivation).
15!
!

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996).
Chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan
– domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài
năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm
tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một
lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ
thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là
nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile,
1996; !∀#∃%&∋%()∗, 2008). Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder,
2008; !∀#∃%&∋%()∗, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:
- Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là yếu tố nói
về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để
tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến
thức, kinh nghiệm và kỹ năng.
Chuyên môn
(expertise) hoặc
Những kỹ năng
liên quan (domain-
relevant skills)
Kỹ năng sáng tạo
(creativity skills)

- Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm
chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
- Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm
nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ