BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN ĐỨC DUY

Mã ngành:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC
ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------NGUYỄN ĐỨC DUY

Mã ngành:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC
ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................4
1.3.3. Thời gian nghiên cứu và thực hiện khảo sát .................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4
1.4.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................4
1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. ...................................................................................5
1.6. Kết cấu của nghiên cứu.....................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 6
2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo ...................................................................................6
2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo..................................................................................6
2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo. ...................................................................7
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. ...............8
2.2.1. Nghiên cứu của Elder và Sawyer 2008 .........................................................9
2.2.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ................................................10
2.2.3. Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự 2017 ....................................................10
2.2.4. Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự 2015. ......................................11


2.2.5. Nghiên cứu của Bakker và cộng sự 2008. ..................................................11
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo và giả thuyết nghiên cứu ...................13
2.3.1. Động lực nội tại ..........................................................................................13
2.3.2. Tự chủ trong công việc ...............................................................................15
2.3.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ......................................................16
2.3.4. Thấu hiểu mục tiêu công việc và thấu hiểu quy trình công việc ................18
2.3.5. Tự chủ trong sáng tạo .................................................................................19
2.3.6. Sự gắn kết với công việc. ............................................................................20
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................21
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 23

4.2.6. Nhân tố tự chủ trong sáng tạo .....................................................................44
4.2.7. Nhân tố sự gắn kết với công việc ...............................................................44
4.2.8. Nhân tố sự sáng tạo của nhân viên .............................................................45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................45
4.3.1. Kiểm định KMO and Bartlett’s Test và rút trích các nhân tố.....................45
4.3.2. Kết quả phân tích EFA ...............................................................................46
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................49
4.5. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM...................................................................52
4.6. Đánh giá của người lao động về các yếu tố nghiên cứu .................................56
4.6.1 Đánh giá của người lao động về động lực nội tại của nhân viên .................56
4.6.2. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong công việc. ..............56
4.6.3. Đánh giá của nhân viên về mức độ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ...57
4.6.4. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu mục tiêu công việc .....59
4.6.5. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu quy trình công việc ....60
4.6.6. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong sáng tạo .................61
4.6.7. Đánh giá của người lao động về mức độ gắn kết với công việc .................61
4.6.8. Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ..............................................62
4.7. Kiểm định vai trò điều tiết của các yếu tố đặc điểm cá nhân trong mối quan
hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. ....................................................64
4.7.1. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố giới tính. .........................................64


4.7.2. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thời gian công tác. ..........................64
4.7.3. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố tuổi. ................................................65
4.7.4. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thu nhập..........................................66
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 69
5.1. Kết luận nghiên cứu ........................................................................................69
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................71
5.2.1. Nâng cao sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên ......................................74

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ..... 42
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu mục tiêu công việc .................... 43
Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu quy trình công việc ................... 43
Bảng 4.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của tự chủ trong sáng tạo ................................ 44
Bảng 4.9. Hệ số Cronbach’s Alpha của sự gắn kết với công việc ........................... 44
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự sáng tạo của nhân viên ....................... 45
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ......................................... 46
Bảng 4.12: Kết quả rút trích các nhân tố trong phân tích EFA ................................ 46
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê chỉ số mô hình trong phân tích CFA ..................................... 50
Bảng 4.15: Thống kê chỉ số phân tích thang đo trong CFA .................................... 51


Bảng 4.16: Thống kê chỉ số mô hình trong phân tích SEM ..................................... 53
Bảng 4.17: Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa .......................................................... 53
Bảng 4.18: Đánh giá của người lao động về động lực nội tại .................................. 56
Bảng 4.19: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong công việc ....................... 57
Bảng 4.20: Đánh giá của người lao động về trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .. 58
Bảng 4.21: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu mục tiêu công việc ............. 59
Bảng 4.22: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu quy trình công việc ............ 60
Bảng 4.23: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong sáng tạo ......................... 61
Bảng 4.24: Đánh giá của người lao động về sự gắn kết với công việc .................... 62
Bảng 4.25: Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ......................................... 63
Bảng 4.26: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố giới tính ..................................................................................... 64
Bảng 4.27: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố thời gian công tác ...................................................................... 64
Bảng 4.28: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố tuổi ............................................................................................ 65
Bảng 4.29: Mối quan hệ giữa các yếu tố nghiên cứu các nhóm tuổi khác nhau ...... 66

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
WIPO: Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới


TÓM TẮT
Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt sự sáng tạo
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các
yếu tố nào tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào luôn là vấn đề các nhà quản lý quan tâm. Nghiên cứu được thực hiện với
mục tiêu xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo và mức độ tác động
của từng yếu tố. Nghiên cứu sử dụng tổng hợp phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu
định lượng phân tích dữ liệu thu thập được từ 320 người tham gia khảo sát đang làm
việc trong thị trường kinh doanh ô tô. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố độc lập
có tác động trực tiếp đến sự sáng tạo bao gồm: động lực nội tại, tự chủ trong công
việc, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, thấu hiểu mục tiêu công việc, tự chủ
trong sáng tạo, đồng thời xác định vai trò trung gian của yếu tố sự gắn kết với công
việc. Như vậy trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, nhà quản lý có thể tăng khả năng sáng
tạo của nhân viên thông qua tác động đến các yếu tố độc lập. Trong tương lai, các
nhà nghiên cứu có thể bổ sung thêm các yếu tố tác động đến sự sáng tạo, đồng thời
mở rộng phạm vi nghiên cứu.
Từ khóa: Sự sáng tạo của nhân viên, kinh doanh ô tô, thành phố Hồ Chí Minh


ABSTRACT
In the context of increasing competition in the market, creativity plays an
important role in creating competitive advantages of enterprises. Defining significant
factors and their level of effect on employee’s creativity have always been a matter
of any manager’s interest. The study will identify independent factors that affect
employee’s creativity and impact level of each factor. The study uses a combination

thành công trong kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Các tổ chức kinh doanh chỉ
cung cấp các sản phẩm và dịch vụ theo cách truyền thống rất khó có thể tồn tại, vì sự
đổi mới liên tục được nhấn mạnh (Miller, 2001). Do đó, sự đổi mới đã trở thành một
công cụ cần thiết để cạnh tranh với môi trường kinh doanh toàn cầu đang thay đổi.
Và những ý tưởng sáng tạo là nguồn gốc cho tất cả những đổi mới của doanh nghiệp
(Amabile, 1996). Ngày càng có nhiều nhà quản lý nhận thấy họ nên khuyến khích
những người làm việc của họ sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004). Bằng chứng đáng
kể chỉ ra rằng sự sáng tạo của từng cá nhân cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới,
hiệu quả và sự sống còn của tổ chức (Shalley và cộng sự, 2004). Những nghiên cứu
trên đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Kết quả nghiên cứu của Trần Việt Dũng (2013) cho thấy, hiện nay ở Việt Nam,
trình độ sáng tạo của chúng ta đang ở mức thấp, mặc dù tiềm năng sáng tạo của người
Việt Nam là không nhỏ. Báo cáo về xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (2019)


2

của tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho thấy Việt Nam đứng ở vị trí 42 trong
129 quốc gia/nền kinh tế được xếp hạng, đứng thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á, sau
Malaysia và Singapore, tăng 3 bậc so với năm 2018, điều này cho thấy Việt Nam vẫn
còn nhiều tiềm năng để nâng cao khả năng sáng tạo. Khái niệm sáng tạo trong hoạt
động thực tiễn của doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ. Phần lớn doanh nghiệp yêu
cầu nhân viên bám sát vào kỹ năng đã được đào tạo và các quy trình được thiết lập
sẵn. Các cơ sở lý thuyết về sự đổi mới của doanh nghiệp, sự sáng tạo của nhân viên
và thực tiễn áp dụng của nó vẫn chưa được phổ biến và coi trọng.
Trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, sau khi dỡ bỏ hàng rào thuế nhập khẩu ô tô từ
các nước trong khối ASEAN vào tháng 1/2018, sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh
doanh ô tô tại thị trường Việt Nam càng ngày càng khốc liệt. Hiện nay, có 22 thương
hiệu ô tô đang góp mặt trong thị trường Việt Nam. Đối với một mặt hàng xa xỉ phẩm

trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân
viên là một vấn đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản lý. Trên cơ sở này, tác giả
thực hiện đề tài nghiên cứu “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi: “Làm thế nào để nâng cao sự sáng
tạo của nhân viên?” để trả lời câu hỏi này, đề tài nghiên cứu cần đạt được các mục
tiêu như sau:
-

Xác định được các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên.

-

Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên.

-

Đưa ra một số hàm ý quản tr ị để nâng cao sự sáng tạo của nhân v iên trong thị
i

i

trường kinh doanh ô tô.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng của ngh iên cứu này là sự sáng tạo của nhân v iên và các yếu tố ảnh

sáng tạo, qua đó, thiết lập cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo và các khái niệm liên quan
được đề cập trong nghiên cứu. Trong phần này, tác giả cũng tổng hợp các cơ sở lý
thuyết bổ sung để xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo được đưa
vào nghiên cứu. Ngoài ra, quá trình ngh iên cứu đị nh tính sẽ tổng hợp và xây dựng
i

i

thang đo cho sự sáng tạo và các yếu tố độc lập thông qua kế thừa thang đo từ những
nghiên cứu liên quan trước đó và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu
tại Việt Nam trong ngành nghề ô tô. Việc điều chỉnh thang đo sẽ được thực hiện
bằng kỹ thuật tham khảo ý ki ến từ các chuyên gia, cụ thể là các đối tượng cấp quản
i

lý trong mảng kinh doanh và mảng dịch vụ sửa chữa tại 15 đại lý ô tô tham gia
khảo sát. Cuối cùng, tác giả phân tích và điều chỉ nh thang đo để phù hợp với bài
i

nghiên cứu.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng
Quy trình nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm quy trình thiết kế
bảng câu hỏi từ thang đo đã được xây dựng trong quá trình nghiên cứu định tính,
phỏng vấn các người tham gia khảo sát đồng ý tham gia nghiên cứu để thu thập dữ
liệu, xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên kinh doanh ô tô tại địa
bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích cỡ
mẫu dự kiến khoảng 350 người, đang làm việc tại 15 đại lý khác nhau trên địa bàn


5


1.6. Kết cấu của nghiên cứu.
 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo.
Theo Amabile (2012), sáng tạo là quá trì nh tạo ra một kết quả, sản phẩm hoặc
i

giải pháp mới và phù hợp cho một tác vụ kết thúc mở. Mặc dù kết quả, sản phẩm phải
mới và khác biệt, tuy nhiên, nó không thể chỉ đơn thuần mới và khác biệt hay độc
đáo, ví dụ như một bài phát biểu của một bệnh nhân tâm thần, nó hội tụ đầy đủ các
yếu tố mới và khác biệt, tuy nhiên chúng ta không thể xem nó là sự sáng tạo. Vì vậy,
kết quả, hoặc sản phẩm mới được xem là sáng tạo phải phù hợp với nhiệm vụ cần
hoàn thành, nghĩa là nó phải, chính xác, khả thi hoặc bằng cách nào đó có giá trị với
một mục tiêu cụ thể. Hơn nữa, nhiệm vụ phải là đa phương án, thay vì có một giải
pháp rõ ràng duy nhất. Cuối cùng, một kết quả, sản phẩm hay giải pháp được xem là
sáng tạo phải nhận được sự công nhận của những chuyên gia, hoặc những người quen
thuộc trong lĩnh vực mà nó được tạo ra. Định nghĩa này là cơ sở của hầu hết các
nghiên cứu về sự sáng tạo được thực hiện trong thời gian sau này.
Theo Cumming và Oldham (1997), sự sáng tạo của nhân viên thể hiện qua
việc họ tạo ra một sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình vừa mới lạ vừa hữu ích đối với

trình tạo ra một sản phẩm, một quy trình hoặc một giải pháp mới. Ngoài ra, sự sáng
tạo còn bao gồm việc tìm ra công dụng mới mới cho một chất liệu, giải pháp; cải thiện
quy trình hiện có. Ngoài ra, các sản phẩm, quy trình, giải pháp mới này phải phù hợp,
hữu ích và có thể áp dụng thực tế để tổ chức, doanh nghiệp thu được giá trị trong
ngắn hạn hoặc dài hạn
2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo.
Amabile (1983) đã đề xuất một lý thuyết các thành phần của sự sáng tạo tại
nơi làm việc, một phần dựa trên mô hình thành phần của tâm lý học xã hội về sự sáng
tạo mà cô đã xây dựng và thử nghiệm trước đó. Nó đại diện cho một trong những lý
thuyết toàn diện và có căn cứ đầu tiên về sự sáng tạo và được hoàn chỉnh vào năm
2012. Theo đó, những ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba thành phần bên trong:
các kỹ năng l iên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên
i

quan), các quá tr ình li ên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi
i

i

cho tư duy đổi mới) và động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào


8

hoạt động vì hứng thú, thích thú, hoặc ý thức thách thức cá nhân). Và một thành phần
bên ngoài cá nhân là môi trường xã hội – mang hàm ý môi trường được tạo ra mởi
văn hóa doanh nghiệp và nhà quản lý (Amabile, 2012).
Các kỹ năng liên quan bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, trí
thông minh và tài năng trong lĩnh vực cụ thể nơi cá nhân đang làm việc. Những kỹ
năng này là các nguyên liệu thô mà cá nhân có thể rút ra và sử dụng trong suốt quá


2.2.1. Nghiên cứu của Elder và Sawyer 2008
Nghi ên cứu về sự sáng tạo được chia thành hai trường phái chính. Một trường
i

phái nghi ên cứu sự sáng tạo trên cơ sở mô hình ba thành phần của Amabile (1988).
i

Một trường phái khác nghiên cứu trên cơ sở mô hình tương tác, chủ yếu tập trung vào
các biến môi trường và bối cảnh hoạt động trong mối quan hệ đến sự sáng tạo. Nghiên
cứu của Eder và Sawyer là nghiên cứu đầu tiên kết hợp 2 trường phái nghiên cứu chủ
đạo để dự đoán về các tương tác đối với ba thành phần trong môi trường làm việc.
Nghi ên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố động lực nộ i tại, tự chủ trong công
i

i

vi ệc, thấu hiểu mục t iêu công việc, thấu hiểu quy trình công việc, phong cách tư duy
i

i

sáng tạo, tự chủ trong sáng tạo và sự cởi mở. Dữ l iệu được thu thập từ khảo sát 179
i

nhân viên trong dây chuyền đông lạnh hải sản của công ty Mid-Atlantic. Kết quả
nghiên cứu được thể hiện qua hình 2.1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Elder & Sawyer (2008)
Nguồn: Eder và Sawyer (2008)

công nghệ cao tại Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu của tác giả được biểu diễn như
hình 2.3.

Hình 2.3: Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự (2017)
(Nguồn: Hui Li và cộng sự, 2017)


11

2.2.4. Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự 2015.
Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa các biến động lực nội tại và động lực
bên ngoài đối với sự gắn kết trong công v iệc. Biến sự gắn kết trong công việc được
i

quan sát thông qua 3 thành phần là sự mạnh mẽ trong công việc (Vigor), sự cống hiến
cho công việc (Dedication), sự chăm chú trong công việc (Absorption). Khảo sát được
thực hi ện trên 148 nhân viên tại 17 nhà hàng trong nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu
i

được biểu diễn trong hình 2.4

Hình 2.4: Nghiên cứu của Seong Hee Cho và cộng sự (2015)
(Nguồn: Seonghee Cho và cộng sự, 2015)
2.2.5. Nghiên cứu của Bakker và cộng sự 2008.
Nghiên cứu đã đề xuất mối quan hệ giữa sự tự chủ trong công việc và sự sáng
tạo của nhân viên. Sự gắn kết với công việc được nghiên cứu với như một trung gian
và được quan sát thông qua 3 thành phần sự mạnh mẽ trong công việc (Vigor), sự
cống hiến cho công việc (Dedication), sự chăm chú trong công việc (Absorption). Kết
quả nghiên cứu được thể hiện trong hình 2.5.