BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
---------o0o---------

VÕ HOÀNG BẢO NGỌC

CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
i


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
---------o0o---------

VÕ HOÀNG BẢO NGỌC

CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 01 02


Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, đồng
nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................... 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 2

1.3

Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu .................................................... 3

1.4

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................... 4


4.1.2 Đặc điểm hoạt động ....................................................................................... 41
4.1.3 Đặc điểm sử dụng lao động ........................................................................... 41
4.1.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự ............................................................ 42
4.2 Thông tin về mẫu khảo sát ................................................................................... 44
4.3 Kết quả thống kê mẫu ........................................................................................... 44
4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo................................................................................ 47
4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 50
4.5.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực ............................................................. 50
4.5.2 Phân tích EFA cho thang đo thích ứng công việc ........................................... 55
4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................. 55
4.6.1 Phân tích tương quan ....................................................................................... 55
4.6.2 Phân tích hồi qui bội ........................................................................................ 57
4.6.3 Kiểm tra các giả định ngầm của hồi qui tuyến tính ......................................... 59
4.6.4 Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 63
4.6.5 Kiểm định ANOVA ......................................................................................... 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 78
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 78
5.2 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 78
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
EFA: Exploring Factor Analysing (phân tích nhân tố khám phá)
HTX: Hợp tác xã
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
SAIGON CO.OP: Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc .......................................................... 54
Bảng 4.8: Kết quả phép xoay nhân tố ................................................................................... 54
Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan ....................................................................................... 55
Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy lần 1 ........................................................................... 56
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy chạy lần 1 ................................................................................ 57
Bảng 4.12: Phân tích ANOVA .............................................................................................. 58
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................. 68
Bảng 4.14: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................................ 69
Bảng 4.15: So sánh kết quả nghiên cứu với các công trình nghiên cứu trước .................... 76

vi


Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Kiến thức chuyên môn ................................................. 79
Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng lãnh đạo ............................................................ 80
Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử ...................................... 81
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề ............... 82
Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng làm việc nhóm ............................................. 83
Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo định hướng kết quả ........................................................ 84
Bảng 5.7: Thống kê mô tả thang đo định hướng khách hàng ............................................... 85
Bảng 5.8: Thống kê mô tả thang đo Thích nghi sự thay đổi ................................................ 86

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình năng lực dành cho các quản lý cấp trung trong ngành công

nghiệp y tế Đài Loan .............................................................................................


Hình 4.3: Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa ................................................... 60
Hình 4.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa....................................................................... 61
Hình 4.5: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư ..................................................................................... 62

viii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán
bộ quản lý siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM” nhằm xác định danh mục các
yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thích ứng công việc
của Cán bộ quản lý. Ngoài ra, đề tài cũng nghiên cứu mối quan hệ các đặc điểm
các nhân (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm…) với sự thích ứng công việc. Đề tài sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các yếu tố
năng lực và kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đó đến sự thích ứng công
việc. Số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài này là số liệu sơ cấp được thu
thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến Ban giám đốc, CBQL
Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Thông qua nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về các yếu tố năng lực
ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart,
bài nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 1 biến phụ thuộc thích ứng
công việc và 8 biến độc lập là kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và ứng
xử, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, thích nghi với sự thay
đổi, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, tinh thần đổi mới. Bài nghiên
cứu cũng sử dụng các thang đo có sẵn từ các công trình nghiên cứu trước đây và
có điều chỉnh lại để phù hợp với các điều kiện của đề tài nghiên cứu, các thang
đo này được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các yếu tố.
Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, sau đó phân
tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để đánh giá giá trị thang đo. Kết quả
phân tích hồi quy cho thấy, tất cả 8 biến độc lập đều có mức độ ảnh hưởng nhất

70 siêu thị và trên 80 Cửa hàng CoopFood. Với định hướng phát triển mạng lưới
để đáp ứng nhu cầu của khách hàng mọi lúc mọi nơi, hệ thống siêu thị Co.opMart
đã không ngừng gia tăng từ 38 siêu thị (năm 2009) lên 73 siêu thị (quý 1 năm
2015). Sự xuất hiện của siêu thị CoopMart Sài Gòn tại Thủ đô Hà Nội mang một ý
nghĩa chiến lược nhằm chiếm lĩnh phân khúc thị trường đầy tiềm năng này. Tuy
nhiên, với mạng lưới phát triển quá nhanh để đáp ứng thị trường cạnh tranh khắc
nghiệt, hoạt động kinh doanh của chuỗi siêu thị Co.opMart đang gặp phải vấn đề
nan giải: doanh thu và lợi nhuận giữa các đơn vị được chia sẻ cho nhau trong khi
chỉ tiêu doanh số đặt ra của mỗi đơn vị ngày càng tăng. Đây cũng chính là giai
đoạn thể hiện năng lực của đội ngũ Cán bộ quản lý (CBQL) siêu thị làm sao thích
ứng công việc để đạt được chỉ tiêu đề ra.
Trước những thách thức trên, để có thể xây dựng được nguồn nhân lực

1


chất lượng đáp ứng được nhu cầu của công ty, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu danh
mục các năng lực phù hợp cho vị trí công việc mà công ty yêu cầu và đánh giá
mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc đối với vị
trí công việc đó. Qua đó, kết quả từ công trình nghiên cứu có thể giúp ban lãnh đạo
công ty xây dựng các kế hoạch, giải pháp nhằm hỗ trợ cho công tác tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, phát triển, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ
hợp lý. Đây là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động,
giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty, từ đó nâng cao vị thế cạnh
tranh của công ty trên thị trường. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Các yếu tố
năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý Siêu thị
Co.opMart khu vực TPHCM”.
Đề tài nhằm xác định các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc của CBQL. CBQL bao gồm các anh
chị là Tổ trưởng, tổ phó các tổ ngành hàng. Hiện tại, với mạng lưới 73 Siêu thị như

-

Những yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của
CBQL và mức độ ảnh hưởng ra sao? Yếu tố nào là quan trọng nhất, có ảnh
hưởng nhiều nhất?

-

Sự thích ứng công việc của CBQL được thể hiện qua những yếu tố, đặc
điểm nào?

-

Liệu có sự khác biệt trong các yếu tố đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và loại Co.opMart
đến sự thích ứng công việc của CBQL không?

1.3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng
công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TPHCM

-

Đối tượng khảo sát: Ban giám đốc, CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực
TP.HCM

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu


Đối với Siêu thị Co.opMart
Từ kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Siêu thị có cái nhìn
toàn diện hơn. Cụ thể, sẽ giúp Ban lãnh đạo nhìn nhận được các yếu tố
năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL. Giúp Ban
lãnh đạo xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp chiến lược kinh
doanh của công ty bao gồm các kế hoạch tuyển dụng “đúng người đúng
việc”, các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, công tác quy
hoạch cán bộ nguồn phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc.

-

Đối với các đơn vị khác
Nghiên cứu này có thể dùng tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu
các vấn đề liên quan. Ngoài ra, nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
thang đo năng lực của cán bộ quản lý, cụ thể nghiên cứu cho đối tượng là

4


cán bộ quản lý cấp cơ sở tại Việt Nam nói chung và đặc biệt có ý nghĩa đối
với các nhà quản trị trong lĩnh vực bán lẻ nói riêng. Các nhà nghiên cứu
trong lĩnh vực này có thể sử dụng kết quả, điều chỉnh và bổ sung thang đo
này cho hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực bán lẻ.
1.5 Bố cục của nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan
Trong chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, bố cục
nghiên cứu.

2.1.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực
Từ những năm 1970 thuật ngữ về năng lực có rất nhiều định nghĩa được
đưa ra. Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những
năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các nhà giáo dục vàđào tạo nghề
dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về năng lực đã phát triển một cách
mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức
có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, v.v... (Kerka, 2001,
trích từ Lam, 2004). Năm 1989, McLagan định nghĩa năng lực là một tập hợp
các kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hoặc các chiến lược tư duy mà tập hợp
này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra. (McLagan,
1989, trích từ Lam, 2004).
Tác giả Vũ Thị Phượng (2002) đã định nghĩa năng lực là tập hợp các tính
chất hay phẩm chất tâm lý của con người, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo
thuận lợi cho việc thực hiện tốt một loại hoạt động nhất định, có thể chia thành 2
loại: năng lực chung và năng lực riêng biệt. Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3
(2003) nói rằng năng lực thể hiện đặc điểm của cá nhân một cách thành thạo và
chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Với tác giả Trần Kim Dung
(2006), năng lực bao gồm 3 nội dung chính là nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực

6


hiện. Theo Thái Trí Dũng (2007) thì năng lực là khả năng của con người có thể thực
hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt đến một kết quả nhất
định. Bên cạnh đó, tác giả Ngô Quí Nhâm (2010) định nghĩa năng lực là bất cứ thái
độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu
để hoàn thành công việc, hoặc có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc.
Ngoài ra, theo tác giả Phạm Minh Trí (2012), trong công trình nghiên cứu xác định
các năng lực cần thiết của chuyên viên quan hệ khách hàng tại ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long, năng

những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất với một kết quả cụ thể, thường được hợp
thành bởi một số khả năng cơ bản, có liên quan đến khả năng bẩm sinh hay rèn
luyện được. Tương tự như kiến thức, kỹ năng có thể được hình thành thông qua việc
tích lũy kinh nghiệm từ những nhiệm vụ rất cụ thể và dễ nhận biết. Theo Từ điển
Bách Khoa Việt Nam (2003), kỹ năng là giai đoạn trung gian giữa tri thức và kỹ
xảo trong quá trình nắm vững một phương thức hành động. Đặc điểm đòi hỏi sự tập
trung chú ý cao, sự kiểm soát chặt chẽ của thị giác, hành động chưa bao quát, còn
có động tác thừa, được hình thành do luyện tập hay do bắt chước. Trong nghiên cứu
về ngành sản xuất của Khiếu Nguyễn Tâm Hòa (2010), kỹ năng được hình thành từ
kiến thức cơ bản được rèn luyện thực hành, thao tác trên công việc thực tế một cách
thành thạo, khéo léo. Kỹ năng được bồi đắp từ kinh nghiệm thực tế. Kỹ năng trong
nghiên cứu về ngành dịch vụ thương mại của Chu Thị Thúy (2010), là sự chuyển
đổi kiến thức hay sự am hiểu vào trong các hoạt động, là những năng lực rõ ràng, cụ
thể có được từ kết quả của kiến thức, tài liệu thực tế và năng khiếu của bản thân.
Trong luận văn này, kỹ năng được hiểu là những hành động, thao tác được
thực hiện thuần thục, ổn định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực
hiện và hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.
Thái độ
Thái độ theo Hoge M.A & ctg. (2005) là những thành phần của cảm xúc, tính
cách cá nhân, thói quen làm việc, cách thức tương tác với người khác hay cách cư
xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu quả, có thể xuất hiện thông qua học
tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm sinh, hay có sự kết hợp bởi những yếu tố

8


quyết định đó. Theo Robbin& Judge (2007), thái độ là sự bày tỏ mang tính đánh
giá, cả tán thành lẫn không tán thành về những sự vật, con người hay sự kiện nhằm
phản ánh cảm giác của chúng ta về một điều gì đó. Thái độ theo Nguyễn Hữu Lam
(1998) là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người, hay một

hiểu biết giá trị cốt lõi của công ty.
Trong luận văn này, giá trị được hiểu là những phẩm chất, tư chất bên trong
con người; thể hiện cách thức tư duy và hành động của chủ thể theo một chuẩn mực
đã được công nhận trước các vấn đề, sự việc cụ thể.
2.1.2 Các định nghĩa sự thích ứng công việc
Sự thích ứng công việc theo nghiên cứu của Jeffrey R. Edwards, Daniel M.
Cable, Ian O. Williamson, Lisa Schurer Lambert, and Abbie J. Shipp (2006) là sự
phù hợp hay sự hoà hợp giữa con người với môi trường. Theo nghiên cứu về khả
năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch của Nguyễn
Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng,
Nguyễn Bích Ngọc (2013), sự thích ứng hay không thích ứng công việc của sinh
viên chủ yếu do sinh viên có hay thiếu một số kỹ năng nào đó. Theo nghiên cứu về
khả năng thích ứng nghề của giáo viên cao đẳng của Dương Thị Nga (2012), sự
thích ứng nghề là khả năng cá nhân tích cực vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào
quá trình rèn luyện, thay đổi, cải tạo và sáng tạo bản thân và môi trường nhằm đáp
ứng được những yêu cầu của hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp trong các
điều kiện và hoàn cảnh khác nhau. Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Huệ,
Phan Thị Tâm (2008), sự thích ứng nghề nghiệp của con người là sự thích ứng xã
hội, đó là quá trình người lao động thâm nhập vào hoạt động nghề nghiệp nhằm
chiếm lĩnh những yêu cầu, đòi hỏi của nghề nghiệp để có những hành vi ứng xử phù
hợp. Trong quá trình này, người lao động phải huy động các chức năng tâm lý của
mình để khắc phục mọi khó khăn khi gặp phải, đồng thời rèn luyện các chức năng
đó để đạt hiệu quả cao trong hoạt động. Nghiên cứu về tâm lý học của con người,
Phượng (2002) đã định nghĩa sự thích ứng xã hội là khả năng thay đổi bản thân
cho phù hợp với những yêu cầu của hoạt động. Khả năng này có thể được phát
triển do hoạt động và rèn luyện. Trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), sự

10



mô hình năng lực cho các nhà quản lý cấp trung tại Hoa Kỳ. Tuy nhiên sẽ có sự
điều chỉnh để phù hợp với từng bang. Dựa trên kế hoạch phát triển lực lượng lao
động tại bang Washington, danh sách 12 năng lực cốt lõi dành cho các nhà quản lý
cấp trung được đưa ra: (1) giao tiếp; (2) ra quyết định; (3) khả năng ứng xử; (4) khả

11


năng lãnh đạo; (5) kế hoạch chiến lược; (6) quản lý nguồn nhân lực; (7) quản lý dự
án; (8) quản lý tài chính; (9) năng lực công nghệ; (10) tương tác với môi trường bên
ngoài; (11) đổi mới và quản lý sự thay đổi; (12) định hướng học tập và thành tích.
-

Nghiên cứu của tác giả Hong-hua và Yan-hua (2009)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để phân tích dữ

liệu theo 4 bốn phương diện: chiến lược, các quy trình nội bộ, hoạt động và văn
hóa. Nghiên cứu sơ bộ đã xác định được 20 năng lực cần thiết. Để đảm bảo tính
phù hợp của mô hình nghiên cứu tiếp tục sử dụng với phương pháp chuyên gia trải
qua ba vòng khảo sát. Kết quả nghiên cứu gồm 18 năng lực quan trọng dành cho
các các nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp than: (1) định hướng chiến
lược; (2) phân tích và đánh giá; (3) lập kế hoạch; (4) định hướng khách hàng; (5)
khả năng chuyên nghiệp; (6) giao tiếp; (7) tinh thần hợp tác; (8) quản lý nhóm; (9)
trung thực và đáng tin cậy; (10) sáng kiến; (11) học tập và đổi mới; (12) khái niệm
tiêu chuẩn; (13) ý thức an toàn; (14) kiểm soát chất lượng; (15) kiểm soát giá; (16)
định hướng kết quả; (17) quản lý áp lực; (18) phối hợp tổ chức. Qua kết quả trên
có thể thấy được các năng lực cốt lõi nhất mà nhà quản trị cấp trung trong các
doanh nghiệp than cần có. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp phỏng
vấn chuyên sâu mà không có không sử dụng phương pháp định lượng để phân tích
dữ liệu cho nên việc kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến phụ

13


Sáng tạo (0.565)
Tính cách (0.24)

Thái độ làm việc (0.201)
Tự quản lý (0.234)
Phát triển nhân viên (0.338)

Quản lý (0.205)

Điều hành (0.263)
Lãnh đạo (0.246)
Linh hoạt (0.153)
Tổ chức (0.35)

Năng lực quản lý
cấp trung

Lập kế hoạch
(0.221)

Lập kế hoạch (0.263)
Phân tích (0.246)
Đổi mới (0.153)
Kỹ năng nghề (0.35)
Kỹ năng quản lý (0.348)

Năng lực