BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH – MARKETING
------------------------------------------

NGUYỄN THỊ THANH THÚY

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỦA NHÂN VIÊN XƯỞNG
DỊCH VỤ TẠI CÁC ĐẠI LÝ HONDA ÔTÔ, KHU VỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng toàn bộ nội dung được trình bày trong luận văn với
tiêu đề: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công ty của nhân
viên xưởng dịch vụ tại các Đại lý Honda Ô tô, khu vực thành phố Hồ Chí Minh”
này được thực hiện một cách nghiêm túc, bằng nỗ lực nghiên cứu của chính tác giả.
Các dữ liệu được thu thập từ các nguồn hợp pháp.

Người đặc biệt mà tôi đã biết ơn là chồng tôi, anh ấy đã giúp tôi rất nhiều trong
việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ các cuộc phỏng vấn và câu hỏi.
Tôi sẽ không có đủ thời gian để thực hiện nghiên cứu của tôi mà không có sự
giúp đỡ của mẹ tôi trong việc chăm sóc những đứa con của tôi trong khi tôi đang
làm nghiên cứu.
Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, tôi xin gửi nhiều lời cảm cảm ơn
đến tất cả các bạn cùng lớp MBA 3-2 của tôi vì tình bạn và sự giúp đỡ lẫn nhau.
Học viên
Nguyễn Thị Thanh Thúy
ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
TÓM TẮT ....................................................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................................................................................. 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................................. 1
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................... 2
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới về sự hài lòng đối với công ty của
người lao động................................................................................................................. 2
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước về sự hài lòng đối với công ty của người
lao động ........................................................................................................................... 6
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................. 7
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 7
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 8

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 31
3.2. PHÁT TRIỂN THANG ĐO NHÁP 1 .................................................................... 32
3.2.1. Thang đo sự hài lòng của nhân viên .............................................................. 32
3.2.2. Thang đo sự hài lòng đối với công ty của nhân viên .................................... 35
3.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .......................................................................................... 35
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 35
3.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 36
3.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................................. 37
3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 37

iv


3.4.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................... 38
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 38
3.4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo........................................................................ 38
3.4.3.2. Phân tích hồi qui ................................................................................... 40
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................... 44
4.1. THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................... 44
4.2.ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH ALPHA VÀ
EFA ............................................................................................................................... 45
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng Cronbach’s alpha ............................. 45
4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................. 47
4.3.PHÂN TÍCH HỒI QUY .......................................................................................... 51
4.3.1.Kiểm tra hệ số tương quan.............................................................................. 51
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu ............................. 51
4.3.3. Kiểm tra sự vi phạm các giả định của mô hình hồi qui ................................. 55
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các đặc
điểm nhân họ ........................................................................................................... 57
4.3.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo độ


17

dịch vụ ôtô Assam, Ấn Độ
Hình 2.3:Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

18

trong điều kiện ở Việt Nam
Hình 2.4:Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của kỹ sư tại các công ty

19

ở khu công nghệ cao, Tp.HCM
Hình 2.5:Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sản xuất

20

tại công ty TNHH Thương mại Tân Hiệp Phát
Hình 2.6:Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

27

viên xưởng dịch vụ các đại lý ủy quyền Honda Ô tô Việt nam
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

29

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu



học
Bảng 4.2: Kiểm định Cronbach’s Alpha

46

Bảng 4.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett

47

Bảng 4.4: Tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố

48

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

48

Bảng 4.6: Hệ số KMO đối với sự hài lòng

50

Bảng 4.7: Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng

50

Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy

51


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tên đầy đủ tiếng Việt

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

SPSS

Chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

ix


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công ty của nhân viên đang làm việc tại xưởng dịch vụ của các đại lý Honda
ô tô, khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu này được thực hiện dựa
trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu liên quan đã được thực hiện về sự hài
lòng của người lao động đối với công ty được thực hiện bởi các học viên, các nhà

của công ty và thành công hay thất bại phụ thuộc vào trình độ và hiệu suất lao động
của họ. Công nghệ, sản phẩm và quy trình có thể dễ dàng bắt chước bởi các đối thủ
cạnh tranh, nhưng kho kiến thức, kỹ năng, khả năng và những yếu tố thuộc về cá
nhân con người thì không thể dễ dàng bắt chước được. Đây chính là điều làm nên sự
khác biệt giữa một doanh nghiệp và những doanh nghiệp khác.
Trong ngành công nghiệp ô tô, thường tập trung vào sự đo lường sự thõa mãn
của khách hàng đối với các ngành, các doanh nghiệp ở nhiều quốc gia phát triển
trên thế giới, thông qua sự đánh giá nghiên cứu về chỉ số hài lòng của khách hàng
(Customer Satisfaction Index –CSI). Chỉ số này được thu thập hàng năm trên cơ sở
điều tra người tiêu dùng/khách hàng sau khi mua một chiếc xe hoặc nhận được dịch
vụ. Các doanh nghiệp có được các chỉ số cao hơn thường dịch vụ sẽ tốt hơn, mang
đến những giá trị tốt hơn cho người tiêu dùng đưa đến doanh số và lợi nhuận cho
doanh nghiệp tự động tăng lên đáng kể. Không còn giữ vị trí số 1 về chỉ số CSI tại
Việt Nam liên tục trong ba năm 2011, 2012 và 2013 do Công ty nghiên cứu thị
trường J.D. Power (Singapore) công bố, đây là vấn đề mà các nhà quản trị của
Honda Việt Nam rất quan tâm và trăn trở vì dịch vụ khách hàng đạt chất lượng có
liên quan trực tiếp đến nhân viên.
1


Thực tế hiện nay, sau 10 năm có mặt trên thị trường Việt Nam, Honda Ô tô đang
gặp khó khăn trước sự tranh giành nguồn nhân lực có tay nghề cao từ nhiều hãng
mới đầu tư vào ngành công nghiệp ô tô Việt nam đến từ của các Quốc gia lớn như
Mỹ hoặc Châu Âu... Điều đó dẫn đến tình trạng lao động có kinh nghiệm, tay nghề
cao nhảy việc, mà những yếu tố then chốt để thúc đẩy sự chuyển đổi này không chỉ
là vấn đề lương bổng, thu nhập mà là các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ
hội thăng tiến, sự định hướng và cách thức làm việc...
Với số lượng công nhân kỹ thuật - kỹ sư ra trường hàng năm rất nhiều, nhưng để
làm được việc và đáp ứng được tiêu chuẩn làm việc của ngành ô tô thì lại thiếu trầm
trọng. Hầu hết công nhân hoặc kỹ sư khi ra trường đều có kiến thức cơ bản nhưng

giữa làm việc và nghỉ ngơi, phong cách lãnh đạo, lương, thưởng tác động đến sự
nhiệt tình lao động và năng suất lao động .
Với nghiên cứu của Mayo, ông đã đề cập đến bản chất của động cơ thúc đẩy con
người, đánh dấu một kỷ nguyên mới của nghiên cứu mang tính nhân văn về sự hài
lòng đối với công việc, làm thay đổi hoàn toàn những nghiên cứu và lý thuyết của
sự hài lòng đối (Worrell, 2004).
Những nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ra đời theo thời gian, và
kết quả thường có giá trị cả về tính nhân văn và khía cạnh lợi ích tài chính. Khi
những người lao động được hài lòng, họ có xu hướng quan tâm nhiều hơn tới công
việc và chất lượng công việc của họ, họ có nhiều cam kết với tổ chức, họ có tỷ lệ
duy trì cao hơn, và nhìn chung thì họ sản xuất nhiều hơn (Bravendam Research
Incorporated, 2002).
Trong giai đoan tiếp theo đã có những nghiên cứu đáng chú ý về sự hài lòng đối
với công ty của người lao động.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,1946),
sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự
đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác
và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh
giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc
thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
3


Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được
xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm
tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của
giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn

làm cơ sở cho rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đối với đề tài thuộc loại đánh
giá sự hài lòng của người lao động.
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins và các cộng sự 2002) đã đi tới
một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý
thuyết về niềm hy vọng. Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh
của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả
năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác
định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng)
và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến
phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm
việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức
(nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng
thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều
phần thưởng.
Edwin Locke (1976) cho rằng hài lòng của người lao động được phản ánh qua
giá trị công việc của thang đo nhân tố: Tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi,
thăng tiến, công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám
sát, công đoàn.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng
và thái độ có 9 yếu tố là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát,
đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc
lợi.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của
sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện khác,
cho rằng sự hài lòng đối với công ty của người lao động được định nghĩa chung là
mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận
5

với những đồng nghiệp thân thiện, sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo tài ba.

6


Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao”
cho rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố là
luân chuyển công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan
hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến/đào tạo và phát triển và thương hiệu công ty.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) "Đo lường
sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Thương mại Tân
Hiệp Phát". Nghiên cứu đã kết luận có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc: Tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc
và phúc lợi. Trong đó nhân tố hài lòng về phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự
hài lòng công việc, kế đến là sự hài lòng tiền lương và đặc điểm công việc, nhân tố
ít ảnh hưởng là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.
Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của các tác giả cho thấy
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗi quốc gia khác nhau thì
khác nhau. Dù vậy, mức độ hài lòng đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến
việc thực hiện công việc của họ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này
càng tốt thì mức độ hài lòng của người lao động càng được nâng cao.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của bài nghiên cứu này là nhằm đánh giá sự hài lòng của người
lao động tại xưởng dịch vụ của các Đại lý ủy quyền của Honda Ô tô Việt Nam, khu
vực Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó có những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
người lao động tại bộ phận này của các đại lý.
Mục tiêu cụ thể

Honda Ô tô Việt Nam, khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 11 năm 2014 đến
tháng 6 năm 2015
Phạm vi kiến thức: Trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây tác giả
chọn lọc một số đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực sản xuất, thương mại - dịch vụ, để
làm cơ sở cho việc tham khảo và kế thừa cho bài nghiên cứu này. Những kiến thức
8


nền tảng làm cơ sở lý luận cho đề tài là những kiến thức thuộc lĩnh vực quản trị học,
quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức được tham khảo từ các sách chuyên
ngành, các công trình nghiên cứu được đăng trên các tạp chí khoa học.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu
liên quan đã được thực hiện về sự hài lòng của người lao động được thực hiện bởi
các học viên, các nhà khoa học đã công bố trong và ngoài nước. Bên cạnh đó,
nghiên cứu này cũng được củng cố trên cơ sở các khái niệm về sự hài lòng của
người lao động đối với công ty, các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động và
các tài liệu tham khảo liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, trong đó phương
pháp nghiên cứu định lượng là chủ đạo. Phương pháp này được thực hiện dựa trên
cách tư duy diễn dịch.
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: Bao gồm những hoạt động nghiên cứu được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu này được thực hiện bằng cách
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan và thảo luận với hai nhóm đối tượng (một
nhóm gồm 8 chuyên gia và quản lý làm việc tại bộ phận nhân sự của các đại lý, và
một nhóm khác với 12 nhân viên làm việc tại các xưởng dịch vụ) theo những nội

luận về sự hài lòng của người lao động đối với công ty thuộc ngành dịch vụ xe ô tô
tại Việt Nam. Mặt khác, luận văn còn có thể là tài liệu dùng để tham khảo cho sinh
viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh
vực này.
Về mặt thực tiễn: Kết quả của công trình nghiên cứu này nhằm đưa ra một cái
nhìn về mức độ hài lòng của người lao động, giúp nhà quản lý, đặc biệt là quản trị
nguồn nhân lực tìm ra các biện pháp, chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc để từ đó khuyến khích người lao động làm việc
hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với công ty hơn. Từ đó góp phần mang lại sự
ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thời buổi cạnh tranh
10


khốc liệt như hiện nay cho các doanh nghiệp là đại lý ủy quyền của Honda Ô tô
Việt Nam.
1.7. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Kết cấu của bài nghiên cứu bao gồm 5 chương,
Chương 1: Giới thiệu
Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, lý do hình thành đề tài, nhận dạng vấn
đề nghiên cứu, từ đó đưa ra mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu,
đề tài sẽ xác định phạm vi và đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến sự
hài lòng của nhân viên xưởng dịch vụ đại lý Honda Ô tô.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng người lao động đối với
nơi mình làm, tóm tắt các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, từ
đó tham khảo để đưa ra mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này sẽ trình bày phương pháp tiếp cận vấn đề (phương pháp tư duy),
phương pháp nghiên cứu chủ đạo, các phương pháp nghiên cứu hỗ trợ khác. Bên
cạnh đó còn trình bày phương pháp chọn mẫu nghiên cứu, quy trình nghiên cứu,

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy
thích thú đối với công ty”. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng
với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận
của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công ty. Còn Spector (1997) lại cho
rằng, hài lòng là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc
nói riêng. Đối với Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công ty được định
nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được
các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công ty càng
cao. Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng công ty chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó là tình cảm hay
12


cảm xúc của người nhân viên đó đối với các khía cạnh khác nhau. Theo Smith
(1983) đã chỉ ra sự hài lòng với nơi làm việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao
động cảm nhận về nơi làm việc của họ. Chang và Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng
là trạng thái mà người lao động cảm nhận và hài lòng khi thực hiện công việc có
mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Hussami (2008) cho rằng việc làm hài
lòng và không hài lòng không chỉ phụ thuộc vào bản chất của công việc , nó cũng
phụ thuộc vào kỳ vọng việc cung cấp công việc hợp lí cho một nhân viên.
Những định nghĩa khác nhau về sự hài lòng nơi làm việc và các nguyên nhân có
thể dẫn đến sự hài lòng công ty nhưng nhìn chung sự hài lòng của một người phụ
thuộc vào bản thân họ nhìn nhận đánh giá như thế nào về công ty của họ, việc đánh
giá này có thể tích cực hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người. Như vậy, sự hài lòng đối
với công ty là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến nơi
làm việc, việc thực hiện công việc của họ. Sự hài lòng sẽ giúp cho người lao động
có động cơ tích cực, tinh thần làm việc tốt từ đó cải thiện năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc mà họ đang làm tại doanh nghiệp.

Nhu cầu tự khẳng định: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện
chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong
những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của
con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là
ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 2.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý