ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Khóa học: 2011-2015
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Huế, tháng 5 năm 2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
LỜI CẢM ƠN
Bốn năm ngồi trên ghế giảng đường cùng khoảng thời gian thực tập tại công ty đã cho tôi
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu. Đến nay, khóa luận tốt nghiệp với mảng đề tài “Sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên
tỉnh Thừa Thiên Huế” đã hoàn thành và không thể thiếu sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô,
quý cơ quan cùng sự quan tâm của bạn bè và gia đình.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy cô giáo giảng dạy tại
trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong suốt thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu
nhất cho tôi. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Lê Ngọc Liêm, người đã trực tiếp theo dõi và
hướng dẫn tốt hoàn thành khóa luận này một cách tốt nhất.

6.BỐ CỤC ĐỀ TÀI 15
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN 16
1.1.LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BƯU ĐIỆN 16
1.1.1.Khái niệm 16
1.1.2.Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 16
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 17
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên 17
1.1.4.1.Lý thuyết về sự ảnh hưởng 17
1.1.4.2.Lý thuyết đặc điểm công việc 17
1.1.4.3.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 20
1.2.CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 22
1.2.1.Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 22
1.2.2.Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) 22
1.2.3.Nghiên cứu của Schemerhon : 23
1.2.4.Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) 23
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.2.5.So sánh các mô hình nghiên cứu 23
1.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ 26
2.1.TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 26
2.1.1.Giới thiệu chung về bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế 26
2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện Thừa Thiên Huế 26
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của Bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế: 29
2.1.3.1.Chức năng, nhiệm vụ chính: 29
2.1.3.2.Quyền của Bưu điện tỉnh 31

SXKD : Sản xuất kinh doanh
BC-VT : Bưu chính-viễn thông
KT-VC : Khai thác-vận chuyển
BĐT : Bưu điện tỉnh
PHBC : Phát hành bưu chính
UBND : Ủy ban nhân dân
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG 1.1: TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM 2012-2014 38
BẢNG 1.2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA BƯU ĐIỆN 39
BẢNG 1.3 : KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO 43
BẢNG 2.1 : KMO AND BARTLETT'S TEST 1 45
BẢNG 2.3: COEFFICIENTSA 50
BẢNG 2.4: ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 53
BẢNG2.5: KIỂM ĐỊNH ANOVA VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 54
BẢNG 2.6: INDEPENDENT SAMPLES TEST 54
BẢNG 2.7: TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES - ĐỘ TUỔI 55
BẢNG 2.8: TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES-TRÌNH ĐỘ 56
BẢNG 2.9: STATISTICS 56
HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15
HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW 21
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 24
HÌNH 1.4: BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 26
HÌNH 2.1 : CƠ CẤU VỀ GIỚI TÍNH (%) 40
HÌNH 2.2: KINH NGHIỆM LÀM VIỆC CÔNG TY 41
HÌNH 2.3: CƠ CẤU VỀ ĐỘ TUỔI (%) 41
HÌNH 2.4: CƠ CẤU VỀ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN (%) 42
vii

8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
với công việc của nhân viên, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên tỉnh Thừa
Thiên Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên đối với bưu
điện. Đề tài đi vào nghiên cứu, phân tích và đo lường các nhân tố tác động như thế nào
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên tại
bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các
nhân tố đó.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh
Thừa Thiên Huế?
Trong các nhân tố trên thì nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài
lòng của nhân viên?
Có sự khác biệt nào không giữa các nhóm nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ
khác nhau hay không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.4. Đối tượng nghiên cứu

- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Theo Hair và cộng sự (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần
tổng số biến quan sát .
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell 2001)
+ Cách thiết kế bảng hỏi: Thang đo Likert (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần),
được sử dụng để lượng hóa các mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động
đến sự hài lòng với công việc.
2.7. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên việc sử dụng phần mềm SPSS
16.0. Với việc lấy độ tin cậy 95% (α= 0,05) cho tất cả quá trình phân tích và xử lý số liệu:
- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo
- Thống kê tần số, tần suất, tính giá trị trung bình (Frequencies).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu để đưa vào
các thủ tục phân tích đa biến.
- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy trong phần mềm SPSS để đánh giá tầm quan
trọng và mức độ ý nghĩa của các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân
viên tại bưu điện, tôi chọn các yếu tố đánh giá chung về tiền lương, công việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc là các biến độc lập, còn
yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng với công việc là biến phụ thuộc.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính (Kiểm định
Independent Sample T-Test).
- Kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ giữa các
nhóm khác nhau đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2.8. Các bước tiến hành nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo
của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng
vấn nhân viên hiện đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua bảng
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “
rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng
thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên.
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
14
Mục tiêu
nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lí
thuyết về sự hài
lòng của nhân

HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn về sự
hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu cùng
những đề xuất, kiến nghị và giải pháp có thể giúp ban lãnh đạo bưu điện tỉnh Thừa
Thiên Huế có những chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy và khai thác tốt nguồn
nhân lực. Nghiên cứu này cũng là một tài liệu khoa học có giá trị tham khảo cho các
nghiên cứu liên quan.
6. Bố cục đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu
điện tỉnh Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Phần III: Kết luận và kiến nghị
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN
1.1. Lý thuyết cơ bản về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bưu điện
1.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Trong đó, theo Spector (1997, trang1) “sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”. Điều
này có quan hệ mật thiết với lòng trung thành và động động lực làm việc của nhân viên.
Chính nhờ vào việc người lao động cảm nhận công việc là thú vị và có thể giúp họ đạt
được những mục tiêu mong muốn trong cuộc sống của họ mà họ gắn bó với công việc và

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên
1.1.4.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng
Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locker (1976): Cơ sở
của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi
nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi. Lý thuyết tác
động của Edwin Locke đã đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử
dụng tác động mức độ thõa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự
khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh họa điều này, nếu “quyền
quyết định tại nơi làm việc” có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B
không quan tâm việc này. Khi đó nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm
việc” thì người lao động A sẽ thõa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“quyền quyết định tại nơi làm việc thì người lao động A sẽ không còn thõa mãn trong
khi người lao động B sẽ bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
1.1.4.2. Lý thuyết đặc điểm công việc
Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Hackman và Oldham. Nó được
sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác
động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên. Các mô
hình đặc điểm công việc, được thiết kế bởi Hackman và Oldham, dựa trên ý tưởng
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
rằng nhiệm vụ chính là chìa khóa để thúc đẩy nhân viên. Cụ thể, một công việc nhàm
chán và đơn điệu dập tắt động lực để thực hiện tốt, trong khi một công việc đầy thách
thức tăng cường động lực. Sự đa dạng, tự chủ và quyền quyết định là ba cách để thêm
thách thức đối với một công việc. Làm giàu công việc và luân chuyển công việc là hai
cách để thêm đa dạng và thách thức. Nó nói rằng có năm đặc điểm công việc cốt lõi
(nhiều kỹ năng, nhiệm vụ, nghĩa vụ, quyền tự chủ, và phản hồi) mà tác động ba trạng
thái tâm lý quan trọng (kinh nghiệm ý nghĩa, trách nhiệm đối với kết quả kinh nghiệm,
kiến thức và kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng kết quả công việc (sự hài lòng công

o Nhiều kỹ năng
Sử dụng một loạt các kỹ năng thích hợp và tài năng của mình: quá nhiều người
có thể có ít kỹ năng, bị áp đảo và trở nên nhàm chán công việc.
o Nhận dạng nhiệm vụ
Có thể xác định với công việc của mình một cách toàn bộ và đầy đủ, và do đó
cho phép tự tin hơn để được thực hiện trong các kết quả của công việc.
o Ý nghĩa nhiệm vụ
Có thể xác định các nhiệm vụ như đóng góp cho một cái gì đó lớn hơn, cho xã
hội hay một nhóm trên và vượt ra ngoài những gì thường thấy. Ví dụ, lý thuyết cho
thấy rằng tôi sẽ có động lực hơn nếu tôi đang đóng góp để thưởng toàn bộ công ty
trong năm nay, sau khi tìm kiếm một ai đó hoặc làm một cái gì đó mà sẽ có lợi cho
người khác. Ngược lại tôi sẽ có ít động cơ hơn nếu tôi chỉ đóng góp một cách không
quan trọng cho một bộ phận hoặc đang làm một số công việc vô nghĩa (ví dụ như món
quà cho đi của công ty).
2. Trách nhiệm
Trách nhiệm có nguồn gốc từ tự chủ, như trong việc cung cấp đáng kể quyền tự
do, độc lập và quyết định cho cá nhân trong lịch công việc và trong việc xác định các
thủ tục để được sử dụng trong việc thực hiện nó ra)
3. Kiến thức về kết quả
Điều này xuất phát từ thông tin phản hồi. Nó bao hàm một ý thức của nhân viên
như thế nào có hiệu quả, ông / bà được chuyển đổi / nỗ lực của mình vào hoạt
động. Đây có thể là bất cứ thứ gì từ số liệu sản xuất thông qua điểm số hài lòng của
khách hàng. Vấn đề là các thông tin phản hồi cung cấp thông tin rằng một khi bạn biết,
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
bạn có thể sử dụng để làm những việc khác nhau nếu bạn muốn. Thông tin phản hồi có
thể đến từ những người khác hoặc bản thân công việc.
Biết được những đặc điểm công việc quan trọng, theo lý thuyết, đó là sau đó có
thể lấy được các thành phần quan trọng của việc thiết kế của một công việc và thiết kế

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
đông- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.2.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967)
Đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục
(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng
sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công
việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4)
Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với
người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các
chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã
làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo
(cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc
lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của

dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng
dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI
của Smith và cộng sự tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu
cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác
giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện
hơn. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công
tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung,( 2005),đã sử dụng
thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt, (2009)đo lường sự hài lòng của nhân viên văn
phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu
tố; Nguyễn Trần Thanh Bình, (2009)thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân
viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi
tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
23
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
24
Tiền lương
Đặc điểm công việc
Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự hài lòng của
nhân viên đối với
công việc