BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
HỒ NGỌC TOẢN
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
HỒ NGỌC TOẢN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

i
Lời cam đoanTôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của
người lao động tại Công ty truyền tải điện 1” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Vinh, ngày 25 tháng 04 năm 2013
Tác giả luận văn

Hồ Ngọc Toản
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô trường Đại học
Nha Trang, những người đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng
dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành bản nghiên cứu luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp tại Công ty truyền tải điện
1 đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho
ra kết quả nghiên cứu của luận văn này.
Cuối cùng, luận văn này được hoàn thành với sự ủng hộ, giúp đỡ của các bạn
bè, người thân trong gia đình. Tôi xin cảm ơn tất cả mọi người!
ều kiện làm việc
DN : Doanh nghiệp
DONGNG : Mối quan hệ với đồng nghiệp
EFA : Explore Factor Analysis
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
LƯƠNG : Lương và thu nhập của
công ty
MBA : Máy biến áp
QLVHSCĐZ : Quản lý vận hành sửa chữa đường dây
QTNS : Quản trị nhân sự
TCCB&LĐ : Tổ chức cán bộ và lao động
THOAMAN : Thoả mãn chung
TTĐ : Truyền tải điện

iv

MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 8
1.1.1. Khái niệm 8
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 10
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 12
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 12
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 13
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 14
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 16
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 16
1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis Theory 17
1.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland 18
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 18
1.3.1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 18
1.3.1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất. 21
1.3.1.2.1. Triển vọng về ngành điện 22
1.3.1.2.2. Lương và thu nhập của công ty 23
1.3.1.2.3. An toàn sức khỏe cho người lao động 24
1.3.1.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 25
1.3.1.2.5. Đào tạo và phát triển 25
1.3.1.2.6. Những nhân tố cá nhân 25
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 29
2.1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 (TTĐ1) 29
2.1.1. Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1. 32
2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền Tải Điện 1 35
2.2.1. Đặc điểm về nhân lực 35

3.4.4. Thống kê mô tả 60
3.4.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ hài lòng 60
3.4.5.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) 60
3.4.5.2. Phân tích phương sai ANOVA 61
3.4.5.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 62
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 64
4.1. Đánh giá thang đo 64
4.1.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 64
4.1.1.1. Thang đo đánh giá và kỳ vọng về ngành điện 64
4.1.1.2. Thang đo Lương và thu nhập của công ty 65
4.1.1.3. Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động 65
4.1.1.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 66 vii

4.1.1.5. Thang đo đào tạo và phát triển 66
4.1.1.6. Thang đo điều kiện hài lòng chung 67
4.1.2. Phân tích nhân tố - EFA 67
4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 69
4.2.1. Phân tích hồi quy 69
4.2.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 70
4.2.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 72
4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và các đặc điểm cá nhân 74
4.3.1. Sự hài lòng công việc theo giới tính 74
4.3.2. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác 75
4.3.3. Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 76
4.3.4. Sự hài lòng công việc theo tuổi tác 76
4.4. Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77
4.4.1 Thống kê mô tả biến độc lập 77

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s alpha An toàn và sức khỏe cho người lao động sau khi
loại bỏ biến ANTOAN7, ANTOAN 9 65
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo với đồng nghiệp 66
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo đào tạo và phát triển 66
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự thoả mãn chung 67
Bảng 4.7: Kết quả EFA của mô hình 68
Bảng 4.8: Hệ số xác định R-Square 70
Bảng 4.10: Các hệ số hồi quy trong mô hình 71
Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo giới
tính 75
Bảng 4.12: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo thời
gian công tác 75
Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo trình
độ học vấn 76
Bảng 4.14: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo tuổi tác76
Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình 77
Bảng 4.16: Tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với công việc 78
ix

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 48
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 72
tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như giành giật nhân lực giữa các doanh nghiệp.
Nhưng theo kết quả khảo sát do Hãng Nghiên cứu Quốc tế Gallup thực hiện năm 2011
công bố, có một sự thật đáng lo ngại là: chỉ có 48% người Việt Nam cảm thấy công
việc của mình là 'lý tưởng', xếp hạng chót trong số 22 nền kinh tế châu Á
( Khảo sát của CareerBuilder, một website việc 2

làm hàng đầu thế giới, chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ bốn
người thì có một người đang chán nản với công việc của mình và số người chán nản
như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây (http:// tuyendung.com.vn/
huongnghiep/3824-nang-cao-su-thoa-man-cho-nhan-vien.aspx.). Chính vì vậy, để tạo
được mối quan hệ gắn bó này, cần thiết phải biết được sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên. Từ đó, chúng ta có thể đề ra những chính sách, biện pháp tác động thích
hợp nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, giúp họ ngày càng gắn bó và
cống hiến hết mình cho đơn vị mà mình đang công tác.
Công ty Truyền tải điện 1 hiện là doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc
với đặc tính ngành nghề là độc hại nguy hiểm, cơ cấu còn nhiều bất hợp lý, trình độ
công nghệ, quản lý còn yếu kém, chưa thực sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong sản
xuất kinh doanh. Công tác tuyển chọn lao động, bố trí nhân lực ở Công ty chưa hoàn
toàn hợp lý. Kết quả sản xuất chưa tương xứng với các nguồn lực đã đầu tư của nhà
nước. Công ty đang đứng trước những thách thức gay gắt của yêu cầu đổi mới, phát
triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịp các nước trong khu vực và tiến
tới hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tại Công ty đã xuất hiện
tình trạng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, thường xuyên nghỉ việc
thậm chí bỏ việc hoặc chuyển công tác để sang làm ở các công ty, đơn vị khác. Tình
trạng này diễn ra từ bộ phận lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý ( Kỹ sư, Công
nhân quản lý vận hành đường dây và TBA, chuyên viên phòng Kỹ thuật, Phó quản
đốc ). Mặc dù công ty đã đưa ra nhiều biện pháp cụ thể như : bồi hoàn lại kinh phí đào

tải điện 1 trong thời gian tới.
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ
phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty một cách khoa
học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Thứ nhất, xây dựng thang đo về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức
tại công ty.
- Thứ hai, xác định cường độ của các nhân tố ảnh hưởng tới sự thoả mãn trong
công việc của người lao động trong công ty.
- Thứ ba, kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty.
- Thứ tư, nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc
của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị
trí công tác, trình độ học vấn) không?
- Cuối cùng, đề xuất một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại công ty
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho người lao động. 4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao
động trong công ty, bao gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động
đến người quản lý.
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Qua những yếu tố này sẽ xác định các giải
pháp nhằm nâng cao mức độ hài lóng trong công việc cho người lao động tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những người lao động tại công ty, từ trưởng phó
phòng, ban, trạm biến áp, các đội quản lý vận hành sửa chữa đường dây, các truyền tải
điện khu vực, các phân xưởng sửa chữa thí nghiệm điện, vận tải cơ khí… (Các đơn vị
có mô hình giống nhau chỉ khảo sát tại đơn vị đặc trưng tiêu biểu nhất ). Khảo sát được

sung các yếu tố mới tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động
bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi
trực tiếp đến người được khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ
lục của luận văn này.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự hài
lòng công việc của người lao động. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo
lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 11.5.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức
độ hài lòng của người lao động.
Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa
chọn và củng cố thành phần của của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory
Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối
cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 6

5. Ý nghĩa đề tài
7

6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương. Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài
nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ
sở lý thuyết. Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản trị
nhân sự tại Công ty truyền tải điện 1. Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu,
xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông
tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng
trong đề tài này. Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy
tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng đối với
công việc của người lao động. Cuối cùng là chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả
thu được bao gồm kết luận về sự hài lòng đối với công việc, một số kiến nghị đối với
người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các gợi ý cho nghiên
cứu tương lai. 8

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự hài lòng đối với
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, động viên trong công việc
bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai


sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của
các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay
tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách
khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993,
được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi
ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và
cơ cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh
công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự
nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghiã theo một
cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng có
thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm

tranh của một công ty. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế
tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những
người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác
nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các
nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá
trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng
như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp. 11

Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao,
kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng
suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh
nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường.
Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng
như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu
được kết quả khả quan.
Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người
dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như
các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa
trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của
lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược

+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)
-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu
(sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng
mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự
sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)
Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người
một cách chính xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy
thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con
người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý 13

- Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này
được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc
gia như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là
Mexico và Pakistan
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động

Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng
đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này
không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ
giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên
cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể
coi là đại diện tốt nhất và kết quả thu được không chính xác.
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ
giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang
được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt
ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân
tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả
công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công
việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc
và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không
cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và
đạt được kết quả tốt nhất." (Trích từ bài viết "Các lý thuyết tạo động lực" của Hà NT