BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN HẢI TÚ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
 


B
TR

NG

GIÁO D C VÀ ÀO T O
I H C KINH T TP. H

CHÍ MINH

OÀN H I TÚ

CÁC Y U T

NH H




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2014

ĐOÀN HẢI TÚ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.................................................1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài ...................................................................................1
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu .................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................6
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu .....................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................8
2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo ............................................................................8
2.1.1. Các xu hướng tiếp cận ....................................................................................8
2.1.2. Quan điểm của Amabile .................................................................................9

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .....................................................................42
3.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo.....................................................................43
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............43
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................45
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt ...............................................................................46
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .........................................................................................48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................49
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................49
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................50


4.3. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA ...............................................51
4.4. Phân tích hồi quy ...........................................................................................57
4.4.1. Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu .................57
4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ...........................................................58
4.4.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ...............................................61
4.5. Kiểm định sự khác biệt ..................................................................................63
4.5.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ .........................................................................63
4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi ...................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .........................................................................................66
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ.....67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..........................................................................67
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................68
5.2.1. Sự sáng tạo của nhân viên .............................................................................68
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ..................................69
5.2.2.1. Động lực nội tại .........................................................................................69
5.2.2.2. Tự chủ trong công việc ..............................................................................70
5.2.2.3. Tự chủ trong sáng tạo ................................................................................70
5.2.2.4. Phong cách tư duy .....................................................................................71
5.2.2.5. Sự hỗ trợ của tổ chức .................................................................................71

Bảng 4.8: Các nhân tố và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát – Phân tích
EFA lần 2...............................................................................................56
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau phân tích EFA..........................57
Bảng 4.10: Ma trận hệ số tương quan của các biến ................................................58
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................59
Bảng 4.12: Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .......................63
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam và nữ ...............63
Bảng 4.14: Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi sau khi mã hóa lại.................64
Bảng 4.15: Thống kê mô tả theo nhóm tuổi ...........................................................65
Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................65


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo ................................................15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ....................................19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)...............................20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...........................21
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
của nhân viên trong tổ chức...................................................................33
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ..............................................................36
Hình 4.1: Đồ thị tần số Histogram ..........................................................................61
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatter Plot ....................................................................62


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, cụ thể là nhân viên ngân hàng
tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý
thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Tự chủ trong
sáng tạo, (4) Phong cách tư duy sáng tạo và (5) Sự hỗ trợ của tổ chức. Từ đó, giả

nền kinh tế dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri
thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới,
công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu
& cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh
toàn cầu làm cho các doanh nghiệp phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ
của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi mới (innovation) ngày càng được công nhận là
một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử
dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu,
2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù
đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được
nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng
tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh
doanh và cho những vấn đề của khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo là, và sẽ
tiếp tục là một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi
trường làm việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri
thức và công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (EscribaEsteve & Montoro-Sanchez, 2012).
Từ các nghiên cứu trên, có thể nói, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố
đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.


2
 

 

Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu

 

 

tiến cho các sản phẩm, dịch vụ, hoạt động chăm sóc khách hàng của ngân hàng
nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Mặt khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên
có thể giải quyết các vấn đề một cách tốt hơn hoặc cải tiến quy trình làm việc để
nâng cao hiệu quả công việc.
Thực tế quan sát tại ngành ngân hàng Việt Nam hiện nay, hầu như nhân viên
chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc. Với đặc thù công việc bị ràng buộc
bởi nhiều quy định của ngân hàng Nhà nước và của nội bộ ngân hàng, nhân viên
thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã được xây dựng sẵn dẫn đến sự sáng tạo
chưa được phát huy. Sự sáng tạo cũng thường bị ngộ nhận, cho dù đa số nhân viên
ngân hàng có ít cơ hội để đưa ra sản phẩm, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có thể
sáng tạo trong cách tiếp xúc, chăm sóc khách hàng (Sousa & Coelho, 2009) cũng
như cải tiến quy trình công việc hiện tại. Mặt khác, chính sách về sáng tạo, đổi mới
cũng chưa được áp dụng phổ biến và quyết liệt. Nhân viên thường chỉ được tạo điều
kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc của
mình. Chính những điều này làm cho một bộ phận nhân viên thường thụ động trong
công việc, chỉ thay đổi khi có yêu cầu từ cấp trên, nhân viên chỉ làm theo trách
nhiệm của mình và vì vậy kết quả công việc thường không cao và không có nhiều
đột phá, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân
viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí
Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân
tích một số nhân tố quan trọng đối với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu
giúp cho các nhà quản lý có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên sáng tạo
hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt động
kinh doanh của ngân hàng nói riêng và các tổ chức khác nói chung.


Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên như thế
nào?

-

Trong phạm vi nghiên cứu, có những gợi ý hay kiến nghị nào cần thiết để thúc
đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM).


5
 

 

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân
hàng. Địa bàn khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.


phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu dự kiến trên 150 người. Việc thu thập dữ liệu
được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và qua e-mail từng
nhân viên đang làm việc trong ngân hàng. Nhân viên được phỏng vấn bao gồm cả
nam và nữ ở nhiều lứa tuổi khác nhau, là người trực tiếp làm các công việc nghiệp
vụ hoặc là những người ở cấp bậc quản lý.
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các giả thuyết nghiên cứu, từ đó,
phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang
đo về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp
theo và sâu hơn về chủ đề này. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp
cho các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong
tổ chức của mình.
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng
quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng
như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chính của
chương này gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, giả
thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả phương pháp tiến
hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và
nghiên cứu định lượng.


7
 


đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis
(1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số
hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người
sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới
như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện
được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc
của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn
chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân


9
 

 

viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ
qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996).
Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các
hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho
đó là sự tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức
tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá
khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993).
Những nghiên cứu của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này
(Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp
mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
2.1.2. Quan điểm của Amabile
Tác giả Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình đã xây dựng một cơ sở

sự theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự
sáng tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau.
Woodman & cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức
(interactionist model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác
của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo
(creativity outcome). Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp
độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ
chức (organizational creativity). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích
sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp
độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi
mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất
phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
2.2. Khái niệm về sự sáng tạo
2.2.1. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton,
2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.


11
 

 

Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu
ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con
người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày
(Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt
so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn
toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì

Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có


12
 

 

liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình
là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới
thiệu vật chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng
được tạo ra ở cấp độ cá nhân.
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo
được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý
tưởng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm
nổi bật ba dạng của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp
cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) (Kreitner
& Kinicki, 2004).
Tóm lại, sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này bao gồm những
giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh
doanh hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự
mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó
hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý
tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và đem lại giá trị cho
người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc

quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.
Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt
về sáng tạo ở các cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Amabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá
nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp
độ tổ chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc
nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức


14
 

 

(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của
Amabile. Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá
nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman
cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo
bên trong tổ chức. Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch
vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới nhưng sự đổi
mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được
tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được
dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong
nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá
nhân.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu


(creativityrelevant
processes)

Động lực
trong công việc
(task motivation)

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996).
Chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan
– domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài
năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm
tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một
lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ
thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là
nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile,
1996; Castiglione, 2008). Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder,
2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:
-

Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là yếu tố nói
về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để
tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến
thức, kinh nghiệm và kỹ năng.


16
 


-

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm
nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội

tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ