BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THÂN NHƯ DIỆU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP
CÔNG TY TNHH DONGIL RUBBER BELT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THÂN NHƯ DIỆU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP
CÔNG TY TNHH DONGIL RUBBER BELT VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ NHẬT HẠNH


1.4.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 5
1.4.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 7
1.4.4. Các nguồn thu thập dữ liệu ..................................................................................... 8
1.4.5. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................................... 9
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................................... 9
1.6. Kết cấu của bài nghiên cứu ......................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN....................................................................................... 11
2.1. Giới thiệu .................................................................................................................... 11
2.2. Các lý thuyết về sự sáng tạo ....................................................................................... 11
2.2.1. Các tiếp cận về sự sáng tạo ................................................................................... 11
2.2.2. Định nghĩa sự sáng tạo .......................................................................................... 12
2.2.3. Sự sáng tạo của tổ chức ......................................................................................... 14
2.2.4. Mô hình thành phần của sự sáng tạo cá nhân........................................................ 15
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ..................... 19
2.3.1. Đặc điểm cá nhân (Personal Characteristics) ........................................................ 19
2.3.2. Môi trường tổ chức (Organizational Context) ..................................................... 20
2.3.3. Môi trường xã hội (Social Context) .................................................................... 21
2.3.4. Môi trường công việc (Job Context) ..................................................................... 22
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 30
2.4.1. Tự chủ sáng tạo (creative self-efficacy) ................................................................ 31
2.4.2. Động lực nội tại (intrinsic motivation) .................................................................. 32
2.4.3. Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) .......................................... 34
2.4.4. Nhận thức văn hóa học hỏi (Perceived learning culture) ...................................... 35
2.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support for creativity) ............................... 36


2.4.6. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) ....................... 38
2.4.7. Tự chủ công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) ........................................ 40
2.4.8. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................. 42
2.5. Mối quan hệ giữa đổi mới và sáng tạo ...................................................................... 43

4.5.3. Xây dựng văn hóa gắn kết, phát triển lãnh đạo ................................................... 111
4.6. Kết luận ...................................................................................................................... 112
4.7. Kết luận chung và nghiên cứu trong tương lai ..................................................... 114
4.7.1. Kết luận chung .................................................................................................... 114
4.7.2. Sự đóng góp của nghiên cứu ............................................................................... 115
4.7.3. Hạn chế và nghiên cứu về sau ............................................................................. 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.3. Bảng các nguồn dữ liệu thu thập ................................................................8
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm tích hợp ......23
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố .............................30
Bảng 2.3. So sánh phát triển tổ chức và quản trị sự thay đổi ....................................48
Bảng 3.1. Thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty DRB .............................................52
Bảng 3.2. Đối thủ cạnh tranh công ty .......................................................................52
Bảng 3.3. Số lượng nhân viên ...................................................................................54
Bảng 3.4. Kết quả phỏng vấn ngẫu nhiên .................................................................57
Bảng 3.5. Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .........................60
Bảng 3.6. Thang đo sự sáng tạo của nhân viên .........................................................62
Bảng 3.7. Thang đo tự chủ sáng tạo ..........................................................................62
Bảng 3.8. Thang đo động lực nội tại .........................................................................63
Bảng 3.9. Thang đo phong cách tư duy sáng tạo ......................................................63
Bảng 3.10. Thang đo nhận thức văn hóa học hỏi ......................................................64
Bảng 3.11. Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ..............................................................65
Bảng 3.12. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..........................................66
Bảng 3.13. Thang đo sự tự chủ công việc .................................................................66
Bảng 3.14. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................68
Bảng 3.15. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên .............68

Hình 2.1. Thành phần sáng tạo..................................................................................16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu giả thuyết các yếu tố ảnh hưởng ..............................42
Hình 2.3. Mô hình thay đổi Lewin ............................................................................45
Hình 2.4. Mô hình thay đổi 8 bước của John P.Kotter .............................................46
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức công ty DRB Việt Nam ......................................................53
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên
công ty DRB Việt Nam .............................................................................................58
Hình 4.1. Minh họa một trò chơi tư duy ngoài chiếc hộp .......................................103
Hình 4.2. Minh họa hình ảnh cần quan sát nhiều góc độ khác nhau .....................103
Hình 4.3. Mô hình KirtPatrick đánh giá đào tạo .....................................................105
Biểu đồ 3.1. Mục tiêu và kết quả thực hiện kiến nghị của nhân viên năm 2013-2016
...................................................................................................................................54
Biểu đồ 3.2. Số ý tưởng nhân viên đã đóng góp từ năm 2013-2016. .......................55
Biểu đồ 3.3. Số ý tưởng nhân viên đã đóng góp từ năm 2013-2016 (tỷ lệ phần trăm)
...................................................................................................................................56
Biểu đồ 3.4. Ảnh hưởng đặc điểm cá nhân - thống kê theo tỷ lệ phần trăm .............72
Biểu đồ 3.5. Ảnh hưởng môi trường tổ chức - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ..........77
Biểu đồ 3.6. Ảnh hưởng môi trường xã hội - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ............82
Biểu đồ 3.7. Ảnh hưởng môi trường công việc - thống kê theo tỷ lệ phần trăm ......85


DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC I: QUI ĐỊNH VỀ KIẾN NGHỊ - CẢI TIẾN
PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC IV: THANG ĐO CƠ SỞ
PHỤ LỤC V: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC VI: KẾT QUẢ THỐNG KÊ THEO GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
PHỤ LỤC VII: KẾT QUẢ THỐNG KÊ THEO GIÁ TRỊ PHẦN TRĂM

: Hành chính nhân sự

TC-KT

: Tài chính – Kế toán

MH

: Mua hàng

KD

: Kinh doanh

XNK

: Xuất nhập khẩu

QLCL

: Quản lý chất lượng

BT

: Băng tải

CBSX

: Chuẩn bị sản xuất


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Ngày nay, tốc độ thay đổi nhanh chóng theo chiều sâu, rộng như một làn sóng
đã và đang lôi cuốn các doanh nghiệp, các xu hướng như toàn cầu hóa, tiến bộ khoa
học công nghệ và nền kinh tế tri thức đã gây áp lực ngày càng tăng lên sự sáng tạo và
đổi mới trong kinh doanh (Kim & Mauborgne, 2005). Sự thay đổi bất ổn trong môi
trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường toàn cầu và nền kinh tế dựa
trên tri thức đã khiến công việc trở nên phức tạp và linh hoạt hơn (Joo, 2014). Hơn
bao giờ hết, các công ty tập trung vào việc xây dựng và duy trì vị thế cạnh tranh của
mình trên thị trường thông qua sự đổi mới (Thompson, 2003). Chủ đề cuộc họp
thường niên của diễn đàn Kinh tế Thế giới năm 2006 tại Davos (Thụy Sĩ) đã xem
sáng tạo là cấp thiết để đáp ứng sự thay đổi (Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2006). Một
số yếu tố tạo ra sự sáng tạo trở nên quan trọng trong công việc và điều hành tổ chức.
Sáng tạo của nhân viên là một nguồn lực quan trọng của đổi mới tổ chức và lợi
thế cạnh tranh (Zhou, 2003), các tổ chức đang ngày càng tìm kiếm để thúc đẩy sự
sáng tạo của nhân viên (Oldham, 2003). Trong nhiều tổ chức con người làm việc theo
đội, và sự sáng tạo của nhân viên thường được đề cập nhiều trong bối cảnh này
(Shalley và cộng sự, 2004). Do đó để tồn tại, thích ứng và đạt được lợi thế cạnh tranh,
các tổ chức cần phải khai thác tiềm năng sáng tạo của nhân viên, bởi vì các ý tưởng
sáng tạo của nhân viên có thể được sử dụng như là những yếu tố cấu thành cho sự đổi
mới, thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức (Zhou & George, 2003).
Sáng tạo không kỳ diệu hay đến từ một bàn tay vô hình nào mà nó xuất phát từ
con người. Tài sản con người được coi là nguồn lực chủ yếu của giá trị, sự tăng trưởng
và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Pfeffer, 1994). Ngày nay, sự sáng tạo của
con người được công nhận là một nguồn tài nguyên kinh tế quan trọng kể từ khi
nghiên cứu sáng tạo đã làm tăng năng suất và tăng mức sống của người lao động
(Florida, 2002). Như vậy, việc quản lý sáng tạo không chỉ đòi hỏi xác định các nhân
viên có tiềm năng sáng tạo mà phải tìm hiểu xem yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng

việc bị ràng buộc bởi những qui trình sản xuất, tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn sản
phẩm khắc khe từ công ty mẹ, nhân viên thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã


3

được xây dựng sẵn phần nào dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy. Nhân viên ít
có cơ hội để đưa ra ý tưởng cho sản phẩm mới, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có
thể đưa ra ý tưởng sáng tạo để cải tiến công việc, qui trình sản xuất, chất lượng, an
toàn, môi trường tại nơi làm việc. Mặt khác, chính sách có liên quan đến việc khuyến
khích nhân viên đóng góp ý tưởng mới cũng đã được áp dụng từ năm 2013 (Qui định
về kiến nghị cải tiến), số lượng ý kiến đóng góp nhiều, 153 ý tưởng năm 2013 và đạt
636 ý tưởng năm 2016, nhưng chưa đáp ứng mục tiêu (năm 2016 đạt 2.1 ý tưởng/nhân
viên, trong khi đó mục tiêu 2.5 ý tưởng/nhân viên), số lượng ý tưởng sáng tạo được
đánh giá cao tồn tại vô cùng hiếm (từ năm 2013 đến năm 2016 chỉ có một ý tưởng
được đánh giá cao nhất theo qui định công ty). Do đó, việc điều tra về các yếu tố tác
động lên sự sáng tạo của nhân viên tại công ty DRB Việt Nam là quan trọng và cần
thiết trong bối cảnh hiện nay.
Woodman, Sawyer và Griffin (1993) đưa ra tuyên bố rằng sự sáng tạo được ảnh
hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức. Vì vậy, đề tài
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Công ty
TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về
sự sáng tạo, lý thuyết đổi mới, thay đổi, học tập trong tổ chức kết hợp với việc phân
tích thực trạng tại công ty để nghiên cứu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu giúp cho nhà quản lý có giải pháp phù hợp để
kích thích sáng tạo của nhân viên, góp phần phát triển nguồn nhân lực và tăng năng
lực cạnh tranh của công ty DRB tại Việt Nam nói riêng và tập đoàn DRB nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp kiến thức để hiểu biết rõ hơn về vấn đề sáng tạo của
nhân viên tại công ty cũng như cách tiếp cận quản lý để thực hiện việc tăng cường và


-

Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công ty?

-

Trong phạm vi nghiên cứu, có những biện pháp nào cần thiết để thúc đẩy và
nâng cao ý tưởng sáng tạo của nhân viên (một cách chủ động và có nhiều ý
tưởng công ty đánh giá cao của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế công ty
và kế hoạch thực hiện giải pháp đó như thế nào?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Dongil Rubber
Belt Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhân viên đang làm việc trong công ty TNHH
Dongil Rubber Belt Việt Nam, nhân viên công ty sẽ được phỏng vấn, khảo sát, thảo
luận nhóm. Riêng phần kiến nghị, người nghiên cứu sẽ tham khảo thêm ý kiến của


5

lãnh đạo hoặc quản lý công ty, những người chịu trách nhiệm chính về qui trình kiến
nghị của nhân viên tại công ty.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Qui trình nghiên cứu

từ năm 2013 đến năm 2016. Việc thu thập dữ liệu này được tham khảo trực tiếp từ hệ
thống dữ liệu của công ty và kết quả tổng hợp, thống kê bởi phòng Quản lý chất lượng
– chịu trách nhiệm chính - về số lượng các ý kiến đóng góp từ nhân viên. Tất cả dữ
liệu này góp phần khái quát thực trạng của công ty về tình hình sáng tạo của nhân
viên và phát hiện vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu lý thuyết: Quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc
nghiên cứu cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên cũng như ý nghĩa các nhân
tố ảnh hưởng. Việc nghiên cứu sẽ thực hiện và tổng hợp dựa trên các sách, các bài
nghiên cứu trên các tạp chí nước ngoài cũng như tham khảo các bài luận văn trong
nước có nội dung liên quan đến đề tài nhờ vào các kênh tài liệu như thư viện trường
Đại học Kinh Tế TP. HCM, Google, Google Schoolar,... Việc nghiên cứu này cung
cấp nền tảng lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên, cũng như sự phát triển tổ chức.
Theo đó, nghiên cứu định tính được dùng để định hình các nhân tố quan trọng có thể
ảnh hưởng tới sáng tạo của nhân viên và các thang đo đo lường các khái niệm nghiên
cứu. Các nhân tố và thang đo này được tổng hợp và lựa chọn từ cơ sở lý thuyết.
Phương pháp phỏng vấn: thành phần mẫu được lựa chọn đại diện được cho các
bộ phận và phỏng vấn một cách ngẫu nhiên bất kỳ nhân viên nào trong bộ phận đó.
Phương pháp này được thực hiện nhằm phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc
đóng góp ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc. Mỗi nhân viên được phỏng
vấn được phép đưa ra tất cả nhân tố ảnh hưởng. Nhân viên phỏng vấn tiếp theo có thể
đưa ra nhân tố ảnh hưởng trùng lặp với người trước đó. Cuộc phỏng vấn dừng lại khi
nhân viên được phỏng vấn không còn phát hiện nhân tố nào mới.
Phương pháp thảo luận nhóm tập trung, thành phần tham gia gồm các đại diện
của các bộ phận, phòng ban trong công ty được lựa chọn có chủ đích, ưu tiên những
nhân viên là tổ trưởng các bộ phận, những nhân viên có nhiều ý tưởng trong sáng tạo
trong năm, và những nhân viên không có ý tưởng nào trong suốt một năm. Phương


7



1.4.4. Các nguồn thu thập dữ liệu
Trong bài nghiên cứu có các cách thu thập dữ liệu dưới đây cùng với những
điểm mạnh và yếu của những nguồn dữ liệu này.
Bảng 1.1. Bảng các nguồn dữ liệu thu thập
Nguồn
bằng
chứng

Điểm mạnh

1. Tài liệu

- Ổn định, có thể xem xét nhiều lần
- Chính xác, có nguồn tài liệu tham
khảo và chi tiết tại các thời điểm.
- Bộ tài liệu đầy đủ
- Nhà nghiên cứu có thể tin cậy vì tài
liệu có khả năng cung cấp cái nhìn
tổng quan tình hình trong tổ chức.

2. Hồ sơ
lưu trữ

- Tương tự như tài liệu
- Chính xác và có tính định lượng

3. Phỏng
vấn sâu


Ngoài ra bài nghiên cứu còn thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Việc sử dụng
phương pháp này có nhiều ưu điểm như: Thu thập được nhiều thông tin theo chủ ý
của nhà nghiên cứu; điều ra trên diện rộng, số lượng lớn, thông tin tập trung, có tính
định lượng, dễ nhập liệu và xử lý. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là
phương pháp tiếp cận nghiên cứu con người dưới góc độ nhận thức luận, tức thông
qua câu trả lời để suy ra nên về mặt tâm lý đôi khi không đảm bảo độ khách quan và
tính trung thực của kết quả nghiên cứu.


9

1.4.5. Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả thu thập được sau khi khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng
phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm MS Excel 2016. Phương pháp xử lý
này giúp nhà nghiên cứu có thể xác định được mức độ đạt được của từng nhân tố ảnh
hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong công ty. Các kỹ thuật sử dụng để xử lý dữ
liệu như:


Thống kê dữ liệu dưới dạng bảng tóm tắt để mô tả dữ liệu



Tính trung bình cộng điểm số thu thập để thể hiện mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố.



Biểu diễn dữ liệu bằng đồ thị mô tả dữ liệu giúp so sánh sự ảnh hưởng giữa các
nhân tố.

mới sáng tạo của tổ chức. Ngoài ra, nội dung chương cũng đề cập đến những đóng
góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài này.


11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Giới thiệu
Tổng quan về lý thuyết nghiên cứu sẽ dựa trên cơ sở các mục tiêu nghiên cứu,
bao gồm các đối tượng có liên quan sau: Sự sáng tạo, mối quan hệ giữa đổi mới và
sáng tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, phát triển
tổ chức, quản trị sự thay đổi
Dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của
nhân viên, người nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng phù
hợp với công ty. Mô hình này sẽ được kiểm chứng lại được trình bày ở chương 3.
2.2. Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.2.1. Các tiếp cận về sự sáng tạo
Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, như một lĩnh vực nhỏ trong nghiên
cứu hành vi tổ chức. Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu nghiên cứu vào cuối những
năm 1980, xây dựng trên các chuyên đề về tâm lý xã hội (Amabile, 1983), Amabile
(1988) có lẽ là người đầu tiên đề xuất khung lý thuyết cơ bản và hỗ trợ thực nghiệm
để hiểu được các yếu tố cá nhân (ví dụ như kiến thức và kỹ năng, chiến lược có liên
quan đến sáng tạo cá nhân, ..) và các yếu tố môi trường (ví dụ như chính sách - khen
thưởng) có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.
Sau đó Shalley (1991) đã chứng minh ảnh hưởng khác nhau của hai yếu tố có
tác động đáng kể đến sự sáng tạo tại nơi làm việc - mục tiêu năng suất và mục tiêu
sáng tạo về sự sáng tạo. Woodman và cộng sự (1993) đưa ra tuyên bố rằng sự sáng
tạo ảnh hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức, và đánh
giá nhiều yếu tố cá nhân, yếu tố nhóm và yếu tố tổ chức có thể tác động đến sự sáng
tạo. Oldham và Cummings (1996) công bố một thử nghiệm quan trọng của các yếu

sự sáng tạo.
- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể
được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.
Theo Woodman & cộng sự (1993): Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm,


13

dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay qui trình mới hữu ích và có giá trị. Ở đây, tác giả nhấn
mạnh ba tính chất đó là mới, hữu ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự
mới mẻ và hữu ích. Tuy nhiên, việc hữu ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự
sáng tạo có thể mang lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: Một sản phẩm, ý tưởng hay quy trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) có liên quan và
hữu ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc quy trình là mới nếu
nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có (existing materials)
hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới (new materials).
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo
được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý
tưởng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm
nổi bật ba khía cạnh của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng
hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification).
Tóm lại, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm đã xác định sự sáng tạo như một
kết quả, sáng tạo được định nghĩa là việc đưa ra các ý tưởng mới và hữu ích (giá trị)
liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình và thủ tục (Amabile, 1996; Oldham &
Cummings, 1996; Shalley, 1991). Cả hai tính chất mới và tính hữu dụng là điều kiện
cần thiết cho một ý tưởng hoặc giải pháp được đánh giá sáng tạo. Để được coi là sáng
tạo, sự mới lạ là chưa đủ; ý tưởng cũng phải hữu ích. Một ý tưởng mới lạ là đặc biệt
nhưng không có giá trị tiềm năng là không sáng tạo (Zhou & George, 2003). Sự mới
mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó hoặc

tính độc đáo hơn so với những hiện trạng tồn tại trong tổ chức. Một ý tưởng được
xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức,
trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004).
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên.
Sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá
trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống
xã hội phức tạp. Tác giả này sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức
(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của