ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN BÍCH HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN BÍCH HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nhâm Phong Tuân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ SỰ SÁNG TẠO ....................................................................................... 7
1.1. Những vấn đề lý luận ........................................................................................... 7
1.1.1. Các xu hướng tiếp cận ....................................................................................... 7
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc .............................................................................. 7
1.1.3. Luận chứng của Woodman & cộng sự .............................................................. 8
1.2. Khái niệm và mô hình về sự sáng tạo .................................................................. 9
1.2.1. Sự sáng tạo ........................................................................................................ 9
1.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức......................................................... 10
1.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity)
(Amabile, 1985, 1996, 1997) .................................................................................... 12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ................. 14
1.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) .......................................................... 15
1.3.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) .................................................... 17
1.3.3. Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ................................................. 17
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................................. 20
1.4.1. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ........................................................... 21
1.4.2. Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) ........................ 23
1.4.3. Tự chủ trong sáng tạo (Creative self-efficacy) ............................................... 24
1.4.4. Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) .................................... 25
1.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support for creativity) ........................ 26




3.7.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu và tóm tắt chương 3 ..................................... 64
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................... 66
4.1. Kết luận .............................................................................................................. 66
4.2. Một số hàm ý quản trị ........................................................................................ 67
4.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của mỗi cá nhân .................................................... 67
4.2.2. Nâng cao sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 68
4.2.3. Vai trò của tự chủ trong sáng tạo .................................................................... 69
4.2.4. Cải thiện tự chủ trong công việc ..................................................................... 69
4.2.5. Giới tính và độ tuổi ......................................................................................... 69
4.3. Hạn chế............................................................................................................... 70
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 72
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Từ viết tắt

1

DLNT

Nhân tố động lực nội tại


7

TCST

Nhân tố tự chủ trong sáng tạo

8

Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1

Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu


Thang đo phong cách tư duy sáng tạo

34

7

Bảng 2.6

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

34

8

Bảng 2.7

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên

34

9

Bảng 2.8

Nguồn trích lục bảng câu hỏi nghiên cứu

36

10

43

14

Bảng 3.3

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Động
lực nội tại”

44

15

Bảng 3.4

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Tự
chủ trong công việc”

44

16

Bảng 3.5

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Tự
chủ trong sáng tạo”

45

17

Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s test

47

21

Bảng 3.10

Mức độ giải thích phương sai của các biến đo lường

48

Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các
khái niệm nghiên cứu

ii

Trang
19


22

Bảng 3.11

Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax

49

23


27

Bảng 3.16

Bảng tổng hợp đánh giá các hệ số khi phân tích nhân tố
EFA

51

28

Bảng 3.17

Ma trận hệ số tương quan Pearson

52

29

Bảng 3.18

Tóm tắt các mô hình hồi quy

54

30

Bảng 3.19


và nữ

60

35

Bảng 3.24

Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi

61

36

Bảng 3.25

Thống kê mô tả theo nhóm tuổi

61

37

Bảng 3.26

Kết quả phân tích ANOVA một chiều

61

Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng phân tích
ANOVA

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

17

4

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

18

5

Hình 1.5

Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự sáng tạo của cá nhân

29

6

Hình 3.1

Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã
chuẩn hóa

57

7


doanh và cho những vấn đề khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo sẽ tiếp tục là
một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi trường làm
việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và
công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (Escriba-Esteve &
Montoro-Sanchez, 2012).
Từ các nghiên cứu trên, có thể nói sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố
đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.
Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
về quản trị (Shelley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người (William, 2004) và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá
1


nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman &
cộng sự, 1993).
Khi nói đến sự sáng tạo tại Việt Nam, mọi người thường nghĩ đến các lĩnh
vực như hội họa, kiến trúc, truyền thông, quảng cáo, thiết kế… Trên thực tế, khái
niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và kinh tế. Các cơ sở lý
thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến. Trong
khi đó trên thế giới, sự sáng tạo thu hút sự quan tâm của rất nhiều nghiên cứu hàn
lâm và ứng dụng với nhiều quan điểm khác nhau (Lin & Liu, 2012).
Việt Nam đang trong quá trình xây dựng một nền kinh tế thị trường để hội
nhập với khu vực và thế giới. Cạnh tranh là xu thế tất yếu mà các doanh nghiệp
Việt Nam không thể tránh khỏi không chỉ ở thị trường trong nước mà còn ở thị
trường quốc tế. Chỉ có những doanh nghiệp thành công trong chiến lược cạnh tranh
mới có thể tồn tại và phát triển. Một trong những yếu tố quyết định đến năng lực
cạnh tranh đó là sự đổi mới và cải tiến, mà cụ thể hơn là sự sáng tạo nhân viên. Đổi
mới và cải tiến trong sản phẩm và dịch vụ giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của khách hàng. Cải tiến trong hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí

trường đại học nói chung.
Trong một trường đại học cũng không ngoại lệ, yếu tố con người luôn là yếu
tố quyết định hàng đầu, chi phối trực tiếp vào quá trình đào tạo trong nhà trường.
Con người ở đây không chỉ là đội ngũ giảng viên, những thầy cô giáo trực tiếp
đứng lớp mà bao gồm cả đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý. Thành công của một
vở diễn không chỉ phụ thuộc vào diễn viên trên sân khấu. Để phục vụ cho một
giảng viên lên lớp luôn phải kèm theo một đội ngũ phục vụ từ khâu lên chương
trình, thời khóa biểu, chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy… Tức là có cả một
đội ngũ nhân viên phục vụ trong toàn hệ thống. Bên cạnh trình độ chuyên môn của
người thầy thì năng lực nghiệp vụ của cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cũng là
then chốt. Những con người đó có chuyên nghiệp, có nỗ lực lao động không, điều
kiện làm việc của họ có tốt không sẽ tác động quan trọng đến chất lượng đào tạo.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết
sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt
3


động giáo dục của trường đại học nói riêng, giúp nâng cao năng suất và chất lượng
công việc, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của nhà trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Cụ thể, đề tài
nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt đến các mục tiêu cơ bản như sau:
(1)

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại trường Đại

học Kinh tế - ĐHQGHN.


Những hàm ý quản trị được rút ra nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của

chuyên viên trong công việc tại trường ĐHKT là gì?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân
của chuyên viên trường ĐHKT.
Phạm vi nghiên cứu:
4


-

Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện thảo luận nhóm với chuyên viên đang

làm việc tại các cơ sở của trường ĐHKT.
-

Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính trong giai đoạn từ

7/2018 đến 11/2018 để khám phá và điều chỉnh thang đo về sự sáng tạo của chuyên
viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của chuyên viên tại trường ĐHKT.
Nghiên cứu định hượng sơ bộ được thực hiện trong giai đoạn tháng 9/2018
với cỡ mẫu là 10 mẫu (đối tượng khảo sát là chuyên viên trường ĐHKT) và 10 mẫu
(đối tượng khảo sát là cán bộ lãnh đạo của trường) để điều chỉnh thang đo.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trong giai đoạn 10/2018
với cỡ mẫu 140 cán bộ (đối tượng khảo sát là cán bộ hành chính tại trường ĐHKT).
4. Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo Nhà trường biết được mức độ tác
động của sự sáng tạo trong công việc của chuyên viên.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ SÁNG TẠO
1.1. Những vấn đề lý luận
1.1.1. Các xu hướng tiếp cận
Trong lý thuyết về sự sang tạo, có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà
nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis
(1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số
hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người
sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới
như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện
được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc
của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn
chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân
viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ
qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996)
Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ như tần suất của các hành vi
sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho đó là sự
tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức tạp của sự
tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng
như các yếu tố của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này
(Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp
mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Tác giả Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình đã xây dựng một cơ
sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng
7


chức (organizational creative). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích
8


sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp
độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi
mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất
phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
1.2. Khái niệm và mô hình về sự sáng tạo
1.2.1. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Diliello & Houghton,
2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và
hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con
người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày
(Amabile, 1996). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt
so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn
toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì
có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự
sáng tạo không phải là:
-

Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của

một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách.
-

Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh


& Kinicki (2004)).
Tóm lại, sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này bao gồm những giải
pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay
những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể
mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái có trước đó hoặc khác biệt
tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm
hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng.
1.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman &
cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục
hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một
hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ
chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và
hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức
(Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
10


Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định
nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá trình
mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng
được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong
tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực
tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng
sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để

nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hàng vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến
thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ
trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý. Một số tác giả khác
còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định
hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có sự ảnh hưởng nhất định đến sáng tạo.
1.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity)
(Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên
môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc
(task motivation).
Chuyên môn (expertise)
hoặc những kỹ năng liên
quan (domain-relevant
skills)

Kỹ năng sáng tạo (creativity
skills) hoặc những quá trình
sáng tạo liên quan sáng tạo
(creativity-relevant
processes)

Động lực trong công việc
(task motivation)

Hình 1.1. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Nguồn: Amabile (1996)
12


Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và

giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo Tierney
& cộng sự, 1999).
-

Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm

tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &
Diliello, 2009).
-

Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm

chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành nhiệm vụ.
13


-

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao

gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,...
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến đam mê về công việc đang làm việc bởi
sự tò mò, thích thú hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là
mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc dành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là