Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Lời nói đầu
Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng ngời lao động là hiệu quả, năng
suất và sự lâu dài. Do vậy các doanh nghiệp luôn đa ra các giải pháp nhằm
động viên khuyến khích lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ
họ lâu dài ổn định ở công ty. Muốn có đợc điều đó thì công ty phải thu hút họ
làm việc ở công ty mình bằng cách chính sách. Để điều đó thực hiện đợc thì
công ty phải quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho ngừơi lao động. Thực ra các
vấn đề nay trớc kia ít đợc các doanh nghiệp quan tâm nhng trong thời gian gần
đây vấn đề nay đã đợc các doanh nghiệp quan tâm và ngày càng nhiều hơn.
Đứng trớc việc lao động trong ngành may ngày càng giảm, các công ty may
mọc lên càng nhiều thì việc tuyển đợc lao động đã khó và việc giữ lao động
càng khó hơn. Nên trong tơng lai động lực lao động sẽ là một xu thế tất yếu,
cần thiết ở các doanh nghiệp
Nội dung của đề tài gồm 3 phần
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
1
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chơng I
Lí luận về tạo động lực khuyến khích
Ngời lao động làm việc
1. Một số khái niệm
1.1. Động lực
Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhng nói chung thì nó
đều là yếu tố để thúc đẩy con ngời cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong
muốn.
Khái niệm 1 : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm
tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng
quản trị nhân sự ).
toàn tự nguyện, không bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả từ phía ngời sử dụng
lao động.
Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành
vi lao động hết mình của ngời lao động do chịu một sức ép nào đó từ tổ chức
hay do sự tự nguyện của bản thân họ để biết rằng khi nào thì ngời lao động có
động lực để có biện pháp ứng xử cho phù hợp.
- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến
tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh:
Trình độ, tay nghề của ngời lao động, các phơng tiện và nguồn lực để thực
hiện công việc. Và cũng cần hiểu rằng ngời lao động không có động lực lao
động thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế nhng chúng ta cũng thấy rằng sự
gắn bó, nhiệt huyết của họ với Công ty là không nhiều. Họ không thể là những
nhân viên trung thành, tài nguyên quý giá của Công ty.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đợc mục đích nào đó. Có nhiều loại nhu cầu
khác nhau nh nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận động, nhu cầu vui chơi giải trí...
Chúng ta có phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động. Tính vận động có
nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngời cũng ngày
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
3
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
càng tăng lên về số lợng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu
cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu.
NC TMNC = 0
Điều này có nghĩa là nhu cầu đợc thoả mãn tối đa và sau đó sẽ biến mất
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nh văn hoá
của tổ chức kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực
cũng nh sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao
động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị... ( Giáo
trình quản trị nhân sự).
1.4. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động đợc hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống
các biện pháp, chính sách, phơng pháp thủ thuật quản lý đợc áp dụng nhằm
làm cho ngời lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm
cho ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn hớng tới mục tiêu chung của tổ
chức cũng nh mục tiêu riêng của cá nhân. Muốn có động lực lao động thì việc
tạo động lực là một vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ,
mục tiêu của nhà quản trị.
Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: Tạo động lực cho ngời lao
động là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn ngời lao động của mình
vào công việc bằng cách làm cho công việc của ngời lao động trở nên hấp dẫn
hơn. Tuy nhiên cũng cần lu ý rằng, tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị
chỉ tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi để ngời lao động phát huy năng lực
sở trờng, hoàn thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ
không nên mang sẵn đến cho ngời lao động những cái mà họ muốn nhằm mục
đích khuyến khích họ làm việc. Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động
lực, coi rằng cứ thoả mãn là có động lực là một quan niệm rất sai lầm.
Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự
nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát
huy tác dụng ngay( có nghĩa là tạo cho ngời lao động có động lực trong công
việc) nên thờng ít đợc quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa
và nhỏ. Động lực lao động cũng có thể đợc coi là đầu ra của quá trình tạo động
lực. Việc lựa chọn các yếu tố đầu vào nh tiền lơng, phúc lợi, môi trờng Công
doanh nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
Học nghề là những ngời học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dới sự h-
ớng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp
vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã
hội)
2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta
một cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó vì
thông qua đây chúng ta có thể thấy đợc quan điểm của các nhà quản trị ở
nhiều thế hệ, ở nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết
đều có một giá trị nhất định và tính đúng đắn tơng đối. Không một học thuyết
nào là hoàn hảo cả nhng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ
những hạn chế của các học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm đợc một
con đờng riêng cho quá trình tạo động lực của tổ chức mình. Có rất nhiều học
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
6
Sinh lý
An toàn
(An ninh)
Xã hội
( Hội nhập)
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
thuyết về động lực lao động đã ra đời và tồn tại cho đến nay. Sau đây là các
học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:
2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con ngời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát đợc thoả mãn. Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó
định mình
Tôn trọng
(Nhận biết)
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu
về an toàn hoặc an ninh trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu
cầu không bị đe dọa thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói
cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng
lai nh có thể duy trì của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở
cho ngày mai không? Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe dọa
thì những điều khác dờng nh không quan trọng.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thoả mãn tốt thì
nhu cầu xã hội hoặc hội nhập( liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các
nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi ngời là thành viên của xã hội,
họ có một nhu cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các nhóm chấp
thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc các
quan hệ tốt đẹp với ngời khác.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Sau khi các cá nhân bắt đầu đợc thoả mãn nhu
cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải
chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự
trọng và sự nhận biết từ ngời khác. Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh
giá cao dựa trên cơ sở thực tế sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngời
khác. Việc thoả mãn những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo cảm giác tự tin, uy
tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút
ảnh hởng đối với môi trờng xung quanh. Thế nhng cũng có những trờng hợp
con ngời không thể thoả mãn nhu cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có
tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở lên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng
những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn đợc
chú ý, chẳng hạn nh một đứa trẻ có thể tức giận, các công nhân có thể giảm
nhằm vào việc thoả mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn, với một mức độ nào
đó con ngời vẫn có các nhu cầu khác nữa.
Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào
việc xác định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong
việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác xuất cao hoặc thấp. Sự thoả mãn nhu cầu
của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nh trên và mặc dù không có một nhu cầu
nào có thể đợc thoả mãn hoàn toàn, nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản
thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân
viên, ngời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
ý nghĩa: - Ta phải xác định ngời lao động ở mức độ nào
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
9
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Tìm cách đáp ứng dựa vào hai cơ sở căn bản:
+Mục tiêu của tổ chức
+Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
2.2. Học thuyết tăng cờng tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào nhũng công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,
hớng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngời thông qua các tác động tăng
cờng. Học thuyết cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp lại,
còn những hành vi không đợc thởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hớng không đợc
lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành
vi ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,
do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thởng và thởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.
của Công ty.
ý nghĩa:
- Khuyến nghị tạo đợc kỳ vọng cao của ngời lao động đối với tổ chức
- Phải cho ngời lao động thấy rõ giữa nỗ lực với kết quả làm việc. Phải
có hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng.
- Phải cho ngời lao động thấy rõ quan hệ giữa kết quả với phần thởng trả
cho họ ( Thể hiện thông qua hệ thống thù lao xây dựng công bằng).
2.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngời lao động về mức độ
đợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học
thuyết là mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức
có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những ngời khác.
Ngời lao động sẽ cảm nhận đợc sự đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngời khác. T tởng đó
đợc biểu diễn nh sau:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của ngời khác
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
11
Nỗ lực Thành tích Phần thưởng
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Do đó, để tạo động lực, ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đợc hởng.
ý nghĩa:
- Tạo dựng và duy trì sự công bằng trong nội bộ tổ chức
Duy trì :+ Xác định đúng thực chất đóng góp của ngời lao động( xác
định thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc).
+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đóng góp với ngời lao động.
+ Không phân biệt đối xử với ngời lao động với những yếu tố không phải
yếu tố có liên quan đến công việc của ngời lao động con đối với các nhân tố
thuộc nhóm 2 tuy rằng cũng quan trọng nhng không mang tính quyết định.
Đối với các nhân tố này ban đầu ngời lao động còn chú ý nhng sau dần họ sẽ
thích nghi và không để tâm nữa.
Học thuyết này chỉ ra đợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thoả mãn của ngời lao động, đồng thời cũng gây đợc ảnh hởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiêu Công ty. Tuy nhiên, các nhà
nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế
vì trên thực tế, đối với ngời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng
thời chứ không tách rời nhau nh vậy.
ý nghĩa:
- Đầu tiên tạo động lực phải nhấn mạnh yếu tố tạo môi trờng
- Phân tích và thiết kế công việc hợp lý
2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra
rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt
hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hớng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ
yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục
tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nh cần phải thu hút ngời lao động vào
việc đặt mục tiêu.
3. Lợi ích tạo động lực lao động
Đối với ngời lao động
Đối với ngời lao động là một trong những điều kiện để ngời lao động
làm việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên không phải cứ có động lực lao động thì
ngời lao động sẽ làm việc hiệu quả vì điều đó còn phụ thuộc vào năng lực,
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
Quá trình
tạo động lực
13
- Cải thiện mối quan hệ giữa ngời lao động- ngời lao động; ngời lao
động- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá Công ty đợc lành mạnh tốt đẹp.
Đối với xã hội
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
Quá trình
tạo động lực
14
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của
mình, thoả mãn đợc các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn
cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành lên những giá trị mới cho
cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã
hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
4. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh
doanh với động lực lao động
Đây là mối quan hệ biện chứng có sự tác động qua lại lẫn nhau.
Động lực lao động tác động lên năng suất lao động và kết quả sản xuất
kinh doanh: Là chiều tác động chủ yếu và đáng quan tâm.
Trong đó:
ĐLLĐ: Động lực lao động
KLLĐ: Kỷ luật lao động
NSLĐ: Năng suất lao động
Chúng ta biết rằng năng suất lao động cá nhân phụ thuộc vào các yếu tố:
- Các yếu tố liên quan đến bản thân ngời lao động ( Kỹ năng, kỹ sảo,
sức khoẻ...)
- Các yếu tố liên quan đến quản lý con ngời( Phân công và hiệp tác lao
động, không khí nơi làm việc, các chế độ chính sách của Công ty).
- Các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động( ánh sáng, tiếng ồn, độ rung).
Giảm giá thành sản phẩm Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh tác động lên động
lực lao động là chiều tác động phụ( ngợc lại), mang tính tất yếu, không có ý
nghĩa quyết định. Việc tăng NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh đều có tác
động tích cực lên tâm lý của ngời lao động và nhà tổ chức. Và sau đó chính
trạng thái tâm lý đó quay trở lại kích thích ngời lao động làm việc có hiệu quả
hơn nữa hay nói cách khác nó gián tiếp tăng động lực lao động ban đầu.
Xét về mặt tâm lý: Thì phản ứng trên có thể đợc coi là một hiệu ứng
vòng tròn nhng không phải là nó sẽ duy trì mãi mãi. Nó chỉ có tác dụng khi
mà ngời lao động cảm thấy thoả mãn với các điều kiện mà nhà tổ chức đã tạo
ra, còn khi mà cảm giác thoả mãn trong lao động của họ rơi vào trạng thái bão
hoà thì hiệu ứng trên sẽ dừng lại. Nếu một tổ chức không có biện pháp khắc
phục thì năng suất lao động sẽ giảm do động lực lao động của ngời lao động
giảm hoặc không còn nữa. Hay nói cách khác cùng với sự tăng của năng suất
lao động thì sự thoả mãn lao động giảm đi và sự căng thẳng thần kinh tăng lên.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
16
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Vì thế, quá trình tạo động lực phải là một quá trình liên tục ngay khi nhà tổ
chức đã đạt đợc những thứ mà mình mong muốn. Tuy nhiên, để việc tăng năng
suất lao động có những tác động tích cực lên tâm lý ngời lao động trong một
khoảng thời gian khá lâu thì tổ chức cần phải có những chính sách đối đãi họ
thật xứng đáng, tơng xứng những nỗ lực họ đã bỏ ra.
- Xét về mặt lợi ích: Nhờ gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh mà cả nhà tổ chức lẫn ngời lao động đều thu đợc những lợi
ích nhất định mà phải kể đến đầu tiên là lợi ích kinh tế. Nh đã nói ở phần trên,
khi lợi ích gia tăng thì động lực cũng tăng bởi lợi ích thúc đẩy động lực. Chính
điều này đã thúc đẩy làm gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của chu kỳ sản xuất tiếp theo. Tuy nhiên, quá trình này cũng
Tiền lơng tối thiểu ở Việt Nam bắt đầu đợc áp dụng để tính các mức l-
ơng theo hệ số khi thực hiện cải cách tiền lơng năm 1993, đầu tiên mức lơng
tối thiểu đợc áp dụng là 110.000 đồng sau đó tăng lên 120.000 đồng năm
1996. Năm 1997 tiền lơng tối thiểu là 144.000 đồng (tăng lên 20%) trong khi
giá sinh hoạt tăng khoảng 33%, với mức tiền lơng đó nhng do điều kiện của
ngân sách có hạn nên đến năm 2000 khi giá sinh hoạt tăng lên đến 50% so với
12/1993 thì Nhà Nớc đã điều chỉnh mức lơng tối thiểu lên 180.000 đồng( tăng
25%). Đến tháng 1/2001 mức lơng tối thiểu lại đợc điều chỉnh thêm một lần
nữa lên 210.000 đồng ( tăng 16.7%), năm 2003 tiền lơng tối thiểu là 290.000
đồng và đến tháng 10/2005 tiền lơng tối thiểu lại đợc thay đổi và hiện nay
đang dừng lại ở mức 350.000 đồng. Tiền lơng tối thiểu này đợc áp dụng với
khu vực Nhà Nớc và khu vực t nhân. Ngoài ra Nhà Nớc còn khuyến khích các
doanh nghiệp áp dụng mức tiền lơng tối thiểu ở mức cao hơn
b. Thu nhập
Việt Nam là một trong những nớc mà ngời lao động ngoài nguồn thu từ
tiền lơng ra còn có những nguồn thu khác do họ có thể làm thêm các ngành
nghề khác, hởng lợi từ khoản thu do cho thuê nhà cửa... Nhng đó chỉ là một
phần rất nhỏ, còn đại đa số ngời lao động chỉ có nguồn thu từ tiền lơng do
doanh nghiệp trả. Nếu thu nhập của họ thấp, không đủ đáp ứng điều kiện sống
tối thiểu thì họ sẵn sàng bỏ công việc đó để tìm kiếm một công việc khác ở đó
hứa hẹn một mức lơng cao hơn nếu họ cố gắng làm việc.
c. Các hình thức trả lơng chủ yếu trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Có hai hình thức trả lơng chủ yếu là :
- Hình thức trả lơng theo sản phẩm
- Hình thức trả lơng theo thời gian
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
18
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Hình thức trả lơng theo sản phẩm
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
19
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc
áp dụng rộng rãi đối với ngời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tính đơn giá sản phẩm
Đơn giá sản phẩm là lợng tiền lơng dùng để trả cho một đơn vị công
việc sản xuất ra đúng quy cách. Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
L
CBCV
Đ
G
=
Q
Hoặc: Đ
G
= L
CBCV
. T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q : Mức sản lợng của công nhân trong kỳ
Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lơng cho một nhóm ngời
lao động khi họ hoàn thành một khối lợng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lơng
sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng tham
gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau
Tính đơn giá tiền lơng;
Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:
L
CBCV
Đ
G
=
Q
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
G
= L
CBCV
. T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho tổ
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc của cả tổ
T
0
: Mức thời gian của cả tổ
bản thân họ.v.v.
Chế độ trả lơng sản phẩm khoán
Chế độ trả lơng sản phẩm khoán áp dụng cho những
công việc đợc giao khoán cho công nhân. Chế độ này đợc thực hiện khá phổ
biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành
khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không
thể xác định đợc một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ
thuộc vào hình thức khoán tập thể, cá nhân mà đơn giá, thanh toán lơng, chia
lơng áp dụng theo lơng sản phẩm cá nhân, tập thể. Lơng sản phẩm khoán khác
lơng sản phẩm khác ở chỗ là thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đã xác
định rõ.
u, nhợc điểm của trả lơng khoán
u điểm: Trả lơng theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho ngời lao động
phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối u hoá quá trình làm
việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
Nhợc điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó
chính xác. Việc trả lơng theo sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi
quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong qúa trình hoàn
thành công việc giao khoán.
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả
lơng theo sản phẩm và tiền thởng.
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng gồm hai phần:
- Phần trả lơng theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
22
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Phần tiền thởng đợc tính dựa vào trình độ hoàn thành vợt mức các chỉ
lao động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc.
Hình thức tiền lơng trả theo thời gian gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn
và theo thời gian có thởng
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
23
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận
đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định
Chế độ lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác.
L
tt
= L
CB
x T
Trong đó:
L
tt
: Tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc
L
CB
: Tiền lơng cấp bậc giờ tính theo thời gian
T : Thời gian thực tế đã làm việc của ngời lao động
Có 3 loại lơng tính theo thời gian đơn giản
Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc
Lơng ngày : Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng
trình này gọi là các phúc lợi cho ngời lao động, bao gồm tất cả các khoản thù
lao tài chính mà ngời lao động nhận đợc ngoài các khoản thù lao tài chính trực
tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhng ngời lao động luôn
nhận đợc gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí
để mua bảo hiểm sức khoẻ cho ngời lao động. Ngời lao động không nhận đợc
khoản tiền đó, nhng nhận đợc những lợi ích từ chơng trình bảo hiểm sức khoẻ
mang lại.
Và nh vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho ngời lao động.
Cung cấp các loại phúc lợi có các ý nghĩa sau :
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho ngời lao động nh hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...
Phúc lợi nhằm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trờng,
làm ngời lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn lực l-
ợng lao động có trình độ cao.
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngời
lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong
việc chăm lo cho ngời lao động nh BHXH( bảo hiểm xã hội), BHYT( bảo hiểm
y tế ),BH thất nghiệp
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
25
Copyright: Tài liệu đại học ©