TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC
BÀI TẬP LỚN
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY
TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR
Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Uyên
Nhóm thực hiện : Nhóm 5
Lớp chuyên ngành : Quản trị nhân lực K51
Lớp học phần : Quản trị nhân lực I(111)_1
Hà Nội, tháng 10 năm 2011
1
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5
1. Nguyễn Hồng Hạnh
2. Nguyễn Huy Hiệp
3. Nguyễn Thị Huyền (CQ514456)
4. Lý Thu Hồng Khanh
5. Mạc Quốc Khanh
6. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
7. Ngô Thanh Thúy
8. Lê Thị Mỹ Trang
9. Nguyễn Thị Huyền Trang
2
MỤC LỤC
3
A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1) Khái niệm
• Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân
nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của
tổ chức.

các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner
- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không được
thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác
dụng.
- Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với việc
phạt.
- Để tạo động lực, doanh nghiệp cần:
+ Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực
+ Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn mực
hành vi đã được xây dựng.
5
+ Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những quy định
đã đề ra.
3) Học thuyết kỳ vọng V.room
- Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
- Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho người
lao động thấy:
+Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
+ Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng.
+ Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên.
4) Học thuyết công bằng S. Adam
- Người lao động luôn có so sánh giữa:
+ Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được
+ Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng góp của
người khác và lợi ích của người khác.
- Mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Người lao động sẽ cảm thấy

+ Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc
+ Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một cách rõ
ràng.
+ Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động.
6) Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke
- Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.
- Do đó để tạo động lực cho người lao động cần:
+ Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng cho
mình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực
+ Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây dựng mục
tiêu của tổ chức và của bản thân họ.
7
+ Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người lao động
có thể thực hiện mục tiêu đặt ra.
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được
mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc).
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
3) Kích thích lao động
- Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
với người lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu

Chí Minh. Công ty cũng sắp khai trương thêm một cụm rạp mới tại Pico Mall, 299 Tây
Sơn, Đống Đa, Hà Nội. Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho xây
dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009.
1) Nội dung hoạt động của công ty
- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trên
khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân.
- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại Việt
Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã
ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney,
Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệp
khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm
2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
9
- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất
cùng với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar:
“Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim
bom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát
hành tại thị trường Mỹ”.
- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách
tới xem phim.
2) Môi trường kinh doanh
II.1.Môi trường bên trong.
 Sơ đồ tổ chức của công ty.
10
 Khả năng tài chính của công ty
Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiến 60% doanh
thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009
công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp.
11
Công ty truyền thông Megasta

Trưng
Plaza
Megastar
Distribution
(MSD): phát
hành và phân
phối phim
Megastar
Cinema: (MSC)
trực tiếp phục vụ
khách hàng: bán
vé, bán đồ ăn…
Media Sale: bán
quảng cáo trong
trailer, các poster
ở sảnh
Office: bộ phận
nhân sự, kế
toán
Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.
TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD)
1 2008 154,7 7
2 2009 233,4 12.22
3 2010 460 23
Nhận xét:
Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về doanh
thu của công ty ta thấy:
- Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh
thu của công ty tăng gấp đôi.
- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần

Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal,
Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim
và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Hầu hết các phim bom tấn hiện
nay tại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về. Trong tổng số 106 phim nhập khẩu
toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
 Khách hàng:
Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân
viên văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựng
các cụm rạp của Megastar.
II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom
City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar
1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1.1 Giới thiệu chung
Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại Việt
Nam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết
bị chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phim
như thật, thật như phim” cho khán giả.
Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là
45.000 đồng cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trong
tuần; vào những ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và
40.000 đồng cho trẻ em. Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tại
các rạp chiếu phim khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc
Khánh… Tuy nhiên chất lượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của
13
nhân viên trong rạp khiến cho khán giả đều cảm thấy phù hợp. Cho tới bây giờ rạp chiếu
phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những
khán giả mong muốn xem phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà
Nội.
1.2 Đặc điểm về lao động
- Về loại hình công việc:

2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của nhân viên Công ty truyền thông Megastar.
Công ty luôn xác định việc trả lương cho nhân viên phải công bằng, nhất quán và dựa
trên thành tích làm việc của mỗi cả nhân. Trả lương đúng cho người lao động là thực
hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ
lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Do đó xác
định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị.
Do đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm nhân viên toàn thời gian và nhân viên
bán thời gian nên việc xác định lương cho mỗi loại nhân viên cũng khác nhau
a) Lương và phụ cấp của nhân viên toàn thời gian
 Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian.
Lương khởi điểm của nhân viên được công ty quyết định dựa trên năng lực chuyên
môn, kin nghiệm làm việc, lương trước đây của nhân viên và mặt bằng chung bên ngoài.
Hàng năm lương nhân viên sẽ được xem xét lại. Lương của nhân viên chủ yếu được xác
định trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá hàng tháng (bảng đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên toàn thời gian đính kèm trong phụ lục).
 Các khoản phụ cấp cho nhân viên bao gồm:
Phí gửi xe: Tất cả nhân viên cấp nhân viên và cấp quản lý hội đủ điều kiện sẽ được
nhận một khoản trợ cấp gửi xe mỗi tháng là 50.000 đồng
Trợ cấp ăn uống: Tất cả nhân viên cấp nhân viên làm việc tối thiểu 20 ngày trong
tháng tính theo tháng dương lịch sẽ được nhận một khoản trợ cấp ăn uống là 150.000
đồng một tháng. Trong trường hợp nhân viên làm dưới 20 ngày trong một tháng bất kỳ
thì nhân viên đó sẽ được nhận một khoản trợ cấo tương đương mỗi ngày làm việc là
6000 đồng.
b) Lương của nhân viên bán thời gian:
 Hình thức trả lương: trả lương theo giờ. Lương của nhân viến bán thời gian chủ
15
yếu tính trên số giờ làm việc trong tháng, bên cạnh đó có xét tới kết quả thực hiện công
việc của nhân viên dựa trên bản đánh giá thực hiên công việc hàng tháng (mẫu bảng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán thời gian đính kèm trong phụ lục)

tháng hiện tại đến 25 tháng tiếp theo. Thời gian trả lương là ngày thứ 6 đầu tiên của
tháng tiếp theo. Lương sẽ được chuyển vào tài khoản tại ngân hàng BIDV của mỗi nhân
viên. Nhân viên sẽ được nhận bảng lương và kèm với phiếu đổi vé xem phim.
2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng
Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của công ty. Quỹ
khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Đối tượng khen thưởng là những cá nhân, tập
thể có thành tích suất sắc trong công việc, nhân viên có thâm niên có đóng góp vào sự
phát tiển của công ty, nhân viên đạt được hiệu quả thi đua.
 Đối với nhân viên toàn thời gian
Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người
lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể từng người
lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ
nội quy, các quy định của công ty.
Cuối năm, những nhân viên được bầu chọn là nhân viên xuất sắc của năm sẽ được
nhận giấy khen và tặng phẩm.
 Đối với nhân viên bán thời gian:
Hiện nay tại Megastar chưa có hình thức thi đua khen thưởng dành cho nhân viên
bán thời gian, nhân viên chỉ nhận được mức tiền lương tương ứng với số giờ làm việc tại
rạp.
2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ
 Người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp
sau: (đối với nhân viên toàn thời gian)
 Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ:
- Tết Dương lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch)
- Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dương lịch)
- Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dương lịch)
17
- Ngày Quốc khánh : một ngày (2-9 dương lịch)
- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương : một ngày (10/3 âm lịch).

việc. Nhân viên trong thời gian thử việc sẽ được nhận 1 vé xem phim miễn phí cho 1
tuần làm việc. Đối với hai nhóm nhân viên này thẻ xem phim tạm thời sẽ được phát
hành thông qua bảng chấm công cũng như ngày bắt đầu làm việc của nhân viên. Thời
hạn sử dụng của vé là 1 tháng kể từ ngày phát hành
Vé miễn phí này có thể xử dụng tại bất kỳ cụm rạp nào của Megastar trên toàn
quốc. Vé miễn phí không được cho mượn, trao đổi hay bán lại thẻ, tuy nhiên có thể mời
người thân đi xem phim cùng.
 Đồng phục
Mỗi nhân viên được cấp phát đồng phục miễn phí bao gồm: Áo sơ, quần tây (quần
bò) và mũ. Mỗi năm nhân viên sẽ được phát đồng phục như sau:
- Nhân viên thuộc khối rạp sẽ được phát 2 áo sơ mi, 02 quần và 01 mũ đồng
phục.
Đồng phục của nhân viên khối rạp chia ra làm nhiều loại:
Quản lý rạp: áo gile và quần tây
Giám sát: áo sơ mi và quần bò
Nhân viên: áo sơ mi, quần bò và mũ
- Nhân viên thuộc khối văn phòng sẽ được phát 01 áo sơ mi, 01 quần tây và 01
mũ đồng phục.
 Phúc lợi vào những dịp đặc biệt
- Đối với nhân viên toàn thời gian:
+ Thưởng Tết Âm Lịch: được tặng quà giá trị tương đương 300.000 VNĐ
+ Sinh nhật: được tặng Thiệp và quà sinh nhật giá trị tương đương
200.000VNĐ
+Kết hôn: nhận tiền mừng trị giá 500.000 VNĐ
+ Sinh con: được tặng quà trị giá tương đương 300.000VNĐ
+ Ốm đau: trong trường hợp nhân viên bị ốm với thời gian kéo dài từ 3 ngày
trở lên theo đề nghi của báo sĩ, Công ty sẽ gửi quà thăm hỏi trị giá 200.000VNĐ
+ Cha/mẹ chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 300.000VNĐ
+ Chồng/vợ/con chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 500.00 VNĐ
19

đề này. Ngoài ra mỗi tuần sẽ có lịch bất thường dành cho nhân viên nào muốn nghỉ,
20
hoặc có việc bận vào ngày nào đó trong tuần thì sẽ đăng kí để quản lý không xếp trùng
lịch bận.
III. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại rạp chiếu phim
Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng
Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động của rạp chiếu phim
Megastar Vincom City Towers Hà Nội có thể thấy công ty đã vận dụng phương pháp
tạo động lực theo các học thuyết sau:
 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Với thực trạng về công tác tạo động lực như đã trình bày ở trên, ta thấy doanh
nghiệp đã áp dụng đúng theo hệ thống nhu cầu của Maslow.
- Nhu cầu sinh lí: với hệ thống trả lương thưởng rõ ràng, chi tiết và mức lương
cao hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trong cùng ngành, cùng lĩnh vực
kinh doanh, Megastar đã đáp ứng được nhu cầu sinh lí của nhân viên tương đối hiệu
quả. Chẳng hạn đối với lực lượng lao động chiếm tới 80% của rạp chiếu phim Megastar
là nhân viên bán thời gian. Hầu hết lực lượng này đều là các bạn sinh viên đại học, cao
đẳng đi làm thêm để tăng thêm thu nhập hỗ trợ gia đình và kiếm tiền trang trải việc học
hành, sinh hoạt trong thời gian học tập. Với mức tiền lương mà công ty trả thì đã phần
nào thỏa mãn được nhu cầu của người lao động.
- Nhu cầu an toàn: Công ty đã quan tâm đến nhu cầu được ổn định, được bảo vệ
khỏi các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ của người lao động. Điều đó chứng tỏ
qua chính sách mua bảo hiểm cụ thể, rõ ràng và đúng quy định của nhà nước cho nhân
viên toàn thời gian; chính sách trang bị trang thiết bị, trang phục lao động cho nhân viên
bán thời gian,…
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên của Megastar luôn được giao lưu, quan hệ, gặp gỡ,
hợp tác với nhiều khách hàng và đối tác. Như đã nói ở trên, lực lượng lao động bán thời
gian chủ yếu là sinh viên, mà các bạn sinh viên đi làm thêm tại rạp chiếu phim không
chỉ là để đáp ứng nhu cầu về thu nhập mà còn để đáp ứng nhu cầu được giao lưu với xã

doanh của công ty thì được hưởng mức lương cao và trả lương theo chức danh quản lý,
điều hành, thừa hành kèm theo trách nhiệm. Công ty áp dụng chế độ trả lương theo giờ
làm việc đối với nhân viên bán thời gian. Có thể nói tính công bẳng bên trong cho người
lao động được đảm bảo, tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên có động lực làm việc, điều này
22
được thể hiện qua kết quả đa số nhân viên tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội
hài lòng với mức lương hiện tại.
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thông qua tiền lương đối với
nhân viên bán thời gian tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội thông
qua phỏng vấn trực tiếp, nhóm thu được kết quả sau:
- Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương hiện tại:
+ Nhân viên toàn thời gian khoảng 85% hài lòng với mức lương hiện tại của
mình.
+ Nhân viên bán thời gian có khoảng 75% nhân viên hài lòng với mức lương
hiện tại.
- Mức độ công bằng trong trả lương cho nhân viên của rạp: Tất cả các nhân viên
đều cho rằng việc trả lương được thực hiện công bằng.
Như vậy có thể thấy đa số nhân viên tại rạp cảm thấy hài lòng với mức lương hiện
tại và tất cả các nhân viên đều nhận thấy tiền lương được đánh giá công bằng. Việc này
có tác động tốt đến động lực lao động của nhân viên khi nhân viên tại đây đều là những
người trẻ, mong muốn sự công bằng.
Bên cạnh đó, khi xem xét mặt bằng chung về tiền lương tại các đơn vị cùng kinh
doanh trong lĩnh vực dịch vụ tại Hà Nội như các rạp chiếu phim, các cửa hàng ăn nhanh,
… mà phần lớn nhân viên cũng cũng còn trẻ thì có thể thấy tiền lương tại rạp Megastar
Vincom City Towers Hà Nội thậm chí còn cao hơn. Ví dụ đối với nhân viên phục vụ
bán thời gian:
- Tại cụm rạp chiếu phim Platium Cinpelex, giá một giờ làm việc là 13.000
VNĐ;
- Tại hệ thống cửa hàng ăn nhanh KFC và BBQ, giá một giờ làm việc là 7.000
VNĐ;

2.3 Một số vấn đề khác trong việc tạo động lực cho nhân viên bán thời gian
 Vấn đề kỷ luật: Từ tháng 9 năm 2011 đến nay, rạp Megastar Vincom City
Towers Hà Nội đã áp dụng khá nhiều chương trình giảm giá, khuyến mãi khá phức tạp
khiến cho nhân viên bán vé, bán đồ ăn liên tục phải đền tiền vì bán nhầm, khuyến mãi
nhầm (nhất là trong lúc đông khách) gây sự chán nản, thất vọng, và thái độ không muốn
làm việc của khá nhiều nhân viên. Điều này cũng vô tình làm tăng tình trạng thiếu trung
thực trong một bộ phân nhỏ nhân viên, lợi dụng việc khách hàng không nắm được thông
24
tin khuyến mãi để thu thêm tiền của khách, phải đền quá nhiều nên gian lận để đỡ mất
tiền.
 Vấn đề nhân viên xin nghỉ việc và bị sa thải: Hiện nay lực lượng nhân viên bán
thời gian đã làm lâu năm, có nhiều kinh nghiệm bị sa thải cũng như xin nghỉ việc ngày
càng nhiều. Trung bình từ tháng 9 đến nay trung bình 1 tuần có 2-3 nhân viên xin nghỉ
hoặc bị đuổi việc. Tuy nhiên lý do nhân viên bị sa thải không được nêu rõ với nhân viên,
người quản lý chỉ nêu lý do là có hành vi không trung thực, đưa ra những chứng cứ
chung chung, không cụ thể, điều này gây hoang mang cũng như bức xúc trong nội bộ
nhân viên và gây mâu thuẫn giữa một bộ phận nhân viên với ban quản lý.
Ví dụ: trong một số đợt khuyến mãi, có nhân viên đã lợi dụng việc khách hàng
không nắm rõ về chương trình khuyến mãi của rạp nên đã có hành vi gian lận để lấy tiền
của khách hàng. Khách hàng khi phát hiện không báo ngay với quản lý mà đã đăng vấn
đề này trên các diễn đàn trên mạng. Khi người quản lý biết được việc này đã cho nhân
viên đó nghỉ việc. Tuy nhiên việc này có thể làm cho các nhân viên khác lo sợ việc mình
sẽ bị gài bẫy để bị đuổi việc.
 Vấn đề tuyển dụng mới: Với tư tưởng của ban quản lý là “một người đi có thể có
5 người khác thay thế”, tăng cường tuyển dụng rất nhiều nhân viên mới đã khiến cho
không ít nhân viên có tâm lý bức xúc. Nhất là lực lượng nhân viên bán thời gian hầu hết
trình cao đẳng trở lên, không chấp nhận việc nhân viên không được coi trọng những
nhân viên này có xu hướng không phục tùng, muốn nghỉ.
 Hiện nay, cụm rạp mới ở Pico Mall chưa đi vào hoạt động do gặp phải khó khăn
trong việc cấp giấy phép, nhưng số nhân viên tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà