LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài: Tranh chấp lao động tại công ty Taekwang
Vina. Thực trạng và giải pháp
, Tháng năm

MỤC LỤC
Lời mở đầu 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4
1.2.Tranh chấp lao động 4
Lời mở đầu
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thu hút
đầu tư trong và ngoài nước. Hệ quả của việc đầu tư là các doanh nghiệp được
thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người lao động và
giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước.
Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho
quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những
vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanh nghiệp dẫn đến các cuộc
đình công, bãi công ngày càng nhiều làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đền thu nhập, đời
sống của người lao động.
Tranh chấp lao động là một trong những vấn đề nóng bỏng mang tính thời
sụ, nó đặt ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp cũng như sự
phát triển bền vững của đất nước.Do đó, thực hiện những biện pháp nhằm góp
phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công là một nhiệm vụ
quan trọng của tổ chức Công đoàn, của Nhà nước và của toàn thể mọi người.
Để cá thể hiểu sâu hơn về tranh chấp lao động, cách thức phòng ngừa cũng như
giải quyết tranh châp lao động , em chọn công ty taekwang làm ví dụ, với đề tài
: “Tranh chấp lao động tại công ty Taekwang Vina. Thực trạng và giải pháp”
Bài viết của em gồm ba chương”
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng trang chấp lao động tại công ty Taekwang Vina.

có vi phạm pháp luật.
+ Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp lao động xảy ra tromg trường hợp
không có sự vi phạm pháp luật.
1.3.Phòng ngừa và giải quyết là tranh chấp lao động
1.3.1. Phòng ngừa tranh chấp lao động
1.3.1.1.Các nguyên nhân
Nguyên nhân kinh tế:bao gồm tiền lương, tiền thưởng,thu nhập
Nguyên nhân xã hội xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ,xâm phạm
cản trở đến các quyền của NLĐ,vi phạm các quyền lợi BHXH.
Nguyên nhân tổ chức quản lý lao động: lạm quyền,tùy ý ra quyết định trái
pháp luật, tổ chức quản lý chưa tố
Nguyên nhân khác: từ phía NLĐ, đại diện người lđ, từ công tác thanh
tra,kiểm tra,
1.3.1.2. Phòng ngừa tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp lao động là thực hiện những biện pháp phòng
ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Một số biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động:
-Đối thoại xã hội: đối thoại bao gồm tất cả hình thức thương lượng,tham
khảo ý kiến,hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện của chính
phủ, NSDLĐ và đại diện NLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới
chính sách KTXH.
-Điều chỉnh kịp thời những quy định trong TULDTT.
-Tăng cường sự tham gia của đại diện người lao động trong việc kiểm tra,
giám sát hoạt động SXKD…
-Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra,sửa đổi pháp luật cho phù
hợp với thực tế tìn hình cả tổ chức, doanh nghiệp.
-Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của cơ chế 3 bên.
-Nhà nước cần tạo ra những cơ chế, chính sách,công cụ giải quyết tranh
chấp lao động hiệu quả, thuận lợi để các bên có thể sử dụng khi bất đồng có thể
xảy ra.

số tranh chấp lao động. Nếu các bên tranh chấp không thể thương lượng được
với nhau hoặc thương lượng không đi đến kết quả trước khi thực hiện các bước
tiếp theo cần phải chọn một bên thứ ba để tiến hành hòa giải.
- Trọng tài :
Trọng tài là quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ và dẫn
chứng cứ của mình cho một bên trung gian thứ ba( trọng tài viên)-người sẽ ra
quyết định về vụ tranh chấp.
- Xét xử:
Xét xử là thủ tục do tòa án tiến hành theo pháp luật tố tụng, trong đó tòa Án
sau khi nghiên cứu một cách khách quan,toàn diện và đầy đử các tình tiết của
vụ án, tiến hành giải quyết và xử lý vụ an bằng việc ra bản án và các quyết
định cần thiết có liên quan.
Chương 2:
Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty giày thể thao Taekwang hàn
quốc. cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động của công ty
2.1 Khái quát về công ty Taekwang:
Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau gần 40 năm phát triển, hiện nay
Tae Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản
lý; trong đó làm việc tại Hàn Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000
người, năm 2009 đạt doanh thu 1 tỷ 40 triệu USD. Thế mạnh kinh doanh của
Tae Kwang là khai thác và sản xuất giày thể thao.
Ngày 13-4-1994, Công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh
Đồng Nai ra đời.Ngày 21-11-2005, Công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh
Đồng Nai chính thức đi vào hoạt động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất
giày thể thao thương hiệu nổi tiếng “NIKE”, thu hút gần 25.000 công nhân Việt
Nam vào làm việc. Ngày 25-10-2010, thêm một cơ sở sản xuất giày thể thao của
Tae Kwang đặt tại cửa khẩu Mộc Bài – Tây Ninh đã chính thức khai trương.
Với nhiều lơi thế về vốn, công nghệ cũng như những chiến lược trong sản
xuất nên taekwang không chỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu
trong việc sản xuất và cung ưng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn

2.2.3.Tình hình TCLĐ tại công ty đang diễn biến ngày càng phức tạp,
không chỉ tăng lên về số vụ mà còn lớn dần về quy mô:
Trong giai đoạn 1998-2002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động
chỉ khoảng vài trăm người,nhưng đến năm 2010 con số ước tính là phải gấp 10
lần.Chỉ tính riêng ngày 27/11, 10 000 công nhân(trên tổng số 25000 cn) phân
xưởng may giày đã bất bình và đòi công ty tăng lương, và có phu cấp cho những
công nhân làm việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây BNN do bụi.
2.2.2.Phần lớn các vụ Tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương
lượng và hòa giải.
Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động
đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi,
theo Sở LĐTB_XH TPHCM, những trường hợp như thế, cần có sự thương
lượng trước đó giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải nhờ đến sự can thiệp của
hội đồng trọng tài mới có thể giả quyết đc. Một số vụ TCLĐ đã bùng phát thành
đình công.
Năm 2010, nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song do ảnh hưởng của việc
giá cả hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động tại công ty taekwang
vẫn còn nhiều bất cập. Nhìn chung TCLĐ ở công ty Taekwang đã giảm so với
năm 2008.
Theo Tờ Báo mới,Số ra ngày 25-11-2010, thì năm 2010 Taekwang đã xảy
ra 43 vụ Tranh chấp lao động lớn nhỏ,chiếm 80% các vụ TCLĐ tại những doanh
nghiệp của Hàn Quốc và chiếm 1/4 số vụ TCLĐ của toàn tỉnh Đồng Nai. Có rất
ít trường hợp được giải quyết ôn hòa thông qua thương lượng hay hòa giải. Hơn
1 nửa trong tổng số 43 vụ TCLĐ đã dẫn tới đình công.Ngày 14/11/2010, bước
sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân (CN) Công ty TaeKwang Vina (chuyên sản
xuất giày thể thao, 100% vốn Hàn Quốc) vẫn tiếp tục ngừng việc tập thể đòi
quyền lợi.
Trước tình hình căng thẳng, công ty Taekwang đa có những điều chỉnh
kịp thời về tiền lương cho công nhân nhằm giải quyết tranh chấp lao động
“Cụ thể, công ty sẽ chuyển 30 ngàn đồng phụ cấp chuyên cần vào lương

thẳng,gần như toàn bộ công nhân đã trở lại làm việc bình thường.
(http/www/dongnai.gov.vn)
Để nối lại sợi dây gắn kết giữa công ty với nlđ cũng như khắc phục
những hậu quả do TCLĐ gây ra, ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với công
đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn,kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn
đến điều kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngối lại cùng thảo luận
những vấn đề về lao động.Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, TCLĐ có
chiều hướng giảm rõ rệt.Từ tháng 1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ
tranh chấp lao động,trong đó 4 trường hợp được giải quyết nhờ hòa giải.
2.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty
Taekwang:
Từ thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có
rất nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan. Nhưng trong đó,
nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là những nguyên nhân chủ
quan.
2.2.1 Từ phía doanh nghiệp
Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là
do người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động,
không thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt
hại quyền lợi hợp pháp của người lao động.Lợi dụng thế yếu của người lao động
như cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc thiếu kiểm tra giám
sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm
pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động.
2.2.1.1 Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động
Một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao
động của công ty là sự chênh lệch giữa tốc độ tăng giá của một số loại hàng hoá,
dịch vụ thiết yếu và mức thu nhập của người lao động. Cụ thể, thời gian qua,
trong khi giá điện, nước, xăng dầu, nhà trọ và các loại thực phẩm đều tăng
nhanh thì lương của cong nhân công ty giày thể thao taekwang chỉ đạt ở mức tối
thiểu khoảng từ 700000 - 800000 đồng, không đủ để họ trang trải cuộc sống, có

công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong cả tuần.
Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có 9%
có thoả thuận bằng văn bản, 96% không biết và không trả lời việc có hay không
có sự tham gia của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà-hòa giải
viên tỉnh ĐN:“điều này một phần do bản thân người lao động cũng không biết
họ có làm thêm trên 200 giờ hay không”.
Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao
động cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các
vụ tranh chấp lao động và đình công.
2.2.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc
tham gia bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh
chấp lao động và đình công.
Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng
lao động (HĐLĐ) hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp
"miệng" hay chỉ là một mảnh giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều
NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện ra toà đã
đành “ngậm đắng nuốt cay” vì “tình ngay lý gian”.
2.2.1.4 Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với
công nhân
Sự khác biệt về phong tục tập giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ
dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau
nên trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, đó cũng là
nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Một số giám đốc chi nhánh có thái độ trù dập người lao động khi người lao
động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt hợp đồng
lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định.
2.2.1.5 . Cơ chế phòng ngừa và giải quyết TCLĐ của công ty
Tìm sai kênh đối thoại
Ngoài vấn đề tiền lương, ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên đoàn Lao

nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng
Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng
lao động có biện pháp đối phó như : đưa ra những quy định khắc phục, hoặc xử
lý kỷ luật tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh
chấp, lôi cuốn nhiều người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự,
thủ tục quy định.
2.2.3 Đối với cơ quan quản lý Nhà nước
Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động đến các
doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh tra,
kiểm tra của các cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên.
Theo ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Liên đoàn lao động TP HCM:
“Việc quản lý lao động ở địa phương nói chung và công ty Taekwang nói riêng
còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành luật
lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý các
doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.”
( www.ttldnnvietnam.gov.vn )
Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như nợ BHXH chỉ
dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp
dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc.
(dantri.com.vn)
Phát biểu tại Hội thảo, Thứ trưởng Bộ LĐ- TB&XH Phạm Minh Huân cho
biết “ Còn có sự chồng chéo giữa các văn bản qui phạm pháp luật. Trong
chương trình sửa đổi tổng thể và toàn diện Bộ luật Lao động lần này, cần phải
nghiên cứu để đưa ra hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả nhất
nhằm góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

2.3.Đánh giá thực trạng:
Tranh chấp là yếu tố khách quan trong nền kinh tế thị trường. nhận thức
được những ảnh hưởng nghiêm trọng của tranh chấp, nên ngay từ khi thành lập,
ban lãnh đạo công ty đã có các biện pháp phòng ngừa tranh chấp song song với

được tranh chấp, phát triển hài hòa quan hệ lao động.
Công ty cần dành thời gian thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại giữa
Ban Giám đốc, công nhân và công đoàn để nắm bắt, giải quyết kịp thời những
kiến nghị, thắc mắc của công nhân lao động và chia sẻ, thông cảm với họ, xây
dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp được ổn định.
Cơ chế tham vấn tại nơi làm việc được nhiều nước trên thế giới áp dụng
và đã chứng minh tính hiệu quả của nó trong việc phòng ngừa tranh chấp thông
qua thông tin hai chiều tại nơi làm việc. Bởi với cơ chế này, nhiều vấn đề mà cả
người sử dụng LĐ và NLĐ cùng quan tâm được hai bên thường xuyên chia sẻ
thông tin cũng như tham vấn, đưa tới sự hợp tác, tránh được mâu thuẫn do thiếu
hiểu biết lẫn. vì thế. Công ty cần áp dụng cơ chế này một cách thường xuyên
hơn.
Cơ chế ba bên với sự tham gia của Nhà nước, tổ chức CĐ và người sử
dụng lao động (NSDLĐ) là một cơ chế đối thoại xã hội rất quan trọng, có tác
dụng bình ổn quan hệ lao động tại doanh nghiệp .
Ngoài ra NSDLĐ cần nhận thấy trách nhiệm của mình để điều chỉnh thực
hiện chế độ, chính sách đối với người lao động. cần phải ký kết hợp đồng lao
động, tulđtt và phải thực hiện đúng nhu những điều khoản đã cam kết.
Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng & khoảng
cách giữa các bậc lương một cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh trên thị
trường cung cầu lao động. Đồng thời các doanh nghiệp (DN), hiệp hội DN cùng
công đoàn cần bàn bạc, thống nhất việc nâng lương tại DN.
Tăng cường vai trò và hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở. Ban chấp
hành công đoàn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát
hiện vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu quả. Mặt khác, phải kịp thời
giải quyết những đơn thư khiếu nại, thắc mắc của công nhân, tích cực ổn định
sản xuất. Để có thể phát huy đc vai trò là đại diện cho quyên và lợi ích của nlđ,
các bộ công đoàn của công ty cần phải nắm vững kiến thức về pháp luật, nhất là
luật lao động, luật công đoàn.
Phòng ngừa chỉ là một trong những giải pháp hạn chế tranh chấp lao

luật lao động; bố trí đủ lực lượng thanh tra lao động, tập huấn nâng cao chất
lượng thanh tra viên và đổi mới phương thức thanh tra cho phù hợp, hiệu quả”
(Bộ trưởng Nguyễn Thị Kim Ngân)
- Nhà nước cần tập trung giải quyết các vấn đề nhà ở cho người lao động có
thu nhập thấp, có quy hoạch đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng Xã hội, bảo đảm
nâng cao sức khoẻ đời sống sinh hoạt của người lao động nơi có các khu công
nghiệp và có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi tham gia đấu tranh bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho công nhân lao động.
3.2.2. Đối với các doanh nghiệp:
- Xây dựng khung làm thêm giờ tách biệt cho 3 đối tượng mùa vụ, gia công
và xây dựng cơ bản.
- Xây dựng khung trả lương lũy tiến khi làm thêm giờ. Cụ thể: lũy tiến theo
giờ trong ngày; lũy tiến theo hạn định.
Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đới sống vật chất cũng như tinh thần
của NLĐ,tăng cường giao lưu văn hóa để tạo tiếng nói chung, giảm xung đột
- Nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác thanh tra, kiểm tra lao động đồng thời
thiết lập một đường dây nóng trực tiếp từ nơi làm việc của người lao động đến
thanh tra lao động. Khi công tác thanh kiểm tra được tiến hành thường xuyen
liên tục thì cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động sẽ không dám
tùy tiện vi phạm pháp luật và mối quan hệ lao động trong công ty sẽ lành mạnh
hơn.
3.2.3. Đối với người lao động
Người lao động cần có những hiểu biết về luật lao động, luật công đoàn,
hiểu về trình tự giải quyết tranh chấp lao động đề giảm thiểu thiệt hại cho quyền
lợi của mình.
Để cải thiện mối quan hệ với người sử dụng lao động, công nhân cũng rất
cần phải có hiểu biết về văn hóa của hàn quốc, nâng cao khả năng ngoại ngũ
song song vơi nâng cao tay nghề cho mình.
KẾT LUẬN
Như vậy, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần,