Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

1
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Danh mục các bảng biểu

Trang
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 24
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ 27
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 27
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28
Bảng 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm qua 29
Bảng 5: Bản mô tả công việc 31
Bảng 6: Bảng tính tiền lương công nhân hoàn thiện tháng 12/2011 40
Phiếu điều tra mức độ hài lòng của nhân viên 47
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

2
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Lời mở đầu

Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang là
vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ
chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực
con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt
hiệu quả cao
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con
người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình tất cả những điều đó tạo nên

các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu
mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo
bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Vì vậy phải làm gì để không
ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?…
Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực
tham gia vào sản xuất tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu Cầu Và Động Cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ
lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm
túc, hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ
thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả
để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động
cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức
Khúa lun tt nghip Vin i hc M H Ni

4
ng Xuõn Kiờn Lp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trng Phc
l ng c cng ln. Nu nhng mong mun ny c tho món thỡ mc mong
mun s gim i.
Nhu cu ca ngi lao ng rt phong phỳ v a dng. Nhu cu v s tho món
nhu cu u gn lin vi s phỏt trin ca nn sn xut xó hi v s phõn phi cỏc giỏ
tr vt cht v tinh thn trong iu kin xó hi ú. Nhng dự trong nn sn xut no thỡ

triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu, nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu và
động cơ của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng
tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời phải tạo điều kiện
để người lao động hoàn thành tốt công việc. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua đối với nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực
1.2.1. Vai trò của tạo động lực
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động,
doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống,
bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn
thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
Xét về Doanh nghiệp: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc
khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao
động sống trong sản phẩm, qua đó giảm gía thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh
tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất
lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời con
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội


sáng kiến đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

7
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật
chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất được hiểu
là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là
những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của
mình. Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích
tính tích cực của người lao động.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập
đến công việc. Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được
hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ
hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Chính vì vậy, muốn động viên người lao động, trước hết người quản lý phải đưa
ra mức lương đủ có thể thuyết phục, thứ đến phải xây dựng chính sách, chế độ đảm
bảo các quyền lợi của họ và phải có cơ chế thưởng – phạt rõ ràng.
Đến đây chúng ta có thể hiểu được vì sao cơ chế thưởng của doanh nghiệp
thường là vật chất. Bởi vì nó là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có
thể mang lại cho người lao động.
Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được các
doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
- Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho
người lao động.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ

1.3.3 Cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc tức là có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động
bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến
hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào
hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm
việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất lao động và cải thiện
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

9
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự
nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề
nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản
phẩm.
Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng
như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công
việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao
động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công
cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao
động.
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh áng, tiếng
ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí Tình trạng vệ sinh môi trường làm
việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai hỏng tăng. Thông thương
mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và

vị trí của công việc cũng phát triển không ngừng. Cùng với nó, sự gia tăng các đòi hỏi,
nhu cầu cá nhân từ phía người lao động, họ muốn thay đổi vị trí làm việc.
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc
mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích
mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực
hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại Nhờ thay đổi vị trí công việc,
người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tihcs lũy thêm các kinh
nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của
người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,
để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của người lao động.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp
nghiêp cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án
thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

11
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ
thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò
này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta
sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn
đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt
hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người
khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc
hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
1.4.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ
dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối
đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ
sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu
trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ
chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất
tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

13
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con
người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của
mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công
việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng
lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà
quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm

thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù
bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách
của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi
chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của
họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công
việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ
đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có
người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là
sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc
điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.4.2.1.2 Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người
lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi
và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề
mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã
dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

15
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức

Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

16
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy
luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải
biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người
đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ,
hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo
trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ
gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động, không có chính sách về
đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất
đi một phần động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng
hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất
nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong
quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà
lãnh đạo nói chung.
1.4.2.2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình
được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản
trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể
hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ,
bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả những

- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn
được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích
thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao
động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong
việc tạo động lực cho người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

18
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.4.2.2.3 Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người
lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa
dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều
đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng
thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng
tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm
hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên,
các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị
trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn
lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất
của tiền lơng - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lơng hay còn gọi là tiền
công là một phạm trù kinh tế đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động vì ngời lao động đ tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo
yêu cầu của ngời sử dụng lao động.
Nh vậy: Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động
mà họ đ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải x hội (
1
).
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lơng là vốn đầu t ứng trớc quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một
phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trớc khi thực hiện quá trình lao
động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhng cũng giống nh mọi hàng hoá
khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả
các t liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu
tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đ hao phí, nên tiền lơng phải đợc thực

1

Nguyễn Thanh Hội ,TS, QTNL- NXB Thống kê 1999).

Khúa lun tt nghip Vin i hc M H Ni

20
ng Xuõn Kiờn Lp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trng Phc
hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí
lao động, hiệu quả lao động.
Song để có nhận thức đúng về tiền lơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái
niệm tiền lơng tiền công phải đợc cụ thể hoá nh sau:

21
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Như vậy, tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để khuyến khích về
vật chất đối với người lao động. Ngoài ra còn các khoản trợ cấp, phụ cấp, các loại
phúc lợi và dịch vụ khác.
1.5.4 Khuyến khích tinh thần đối với người lao động
 Tạo việc làm ổn định cho người lao động.
 Xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao động.
 Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ,
áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động.
 Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.
1.5.5 Các chương trình hành động
Tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua, xây dựng chế độ làm việc linh hoạt,
thêm ngày nghỉ phép, cho nhân viên tự đăng ký mục tiêu để phấn đấu nhằm phát huy
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

22
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT –
THƯƠNG MẠI – XUẤT NHẬP KHẨU AN PHÚ THÁI
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất
nhập khẩu An Phú Thái
2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp
2.1.1.1 Tên doanh nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú
Thái.
Viết tắt của tên Công ty là ANPT

cách công khai thỏa đáng.
 Đối với công nhân viên
Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên theo đúng chính sách, hợp đồng
lao động, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng
tay nghề, chuyên môn cho nhân viên một cách đúng lúc, đúng đối tượng, đúng khoa
học.
Công ty An Phú Thái kinh doanh mặt hàng về may mặc đồng phục, phục vụ cho
nhu cầu của thị trường, nhằm tạo ra sự đoàn kết trong tập thể của người lao động cũng
như sợi dây liên kết các cán bộ công nhân viên trong mọi tổ chức và doanh nghiệp,
giúp các doanh nghiệp khẳng định và quảng bá hình ảnh của mình. Việc cung cấp sản
phẩm đồng phục cho khách hàng được công ty luôn luôn quan tâm từ chất liệu, màu
sắc đến kiểu dáng sao cho phù hợp với điều kiện làm việc thực tế, phù hợp với văn hóa
và nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, tổ chức. Chính vì thế Công ty An Phú Thái có
cả một hệ thống đội ngũ thiết kế chuyên nghiệp đã từng được đào tạo ở các nước có
ngành công nghiệp thời trong phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng trong thời kỳ Việt Nam hội nhập nền kinh tế toàn cầu. An Phú Thái luôn
đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu vì chính khách hàng sẽ quyết định sự tồn tại
và phát triển trong tương lai của Công ty.
2.1.1.5 Lịch sử phát triển qua các thời kỳ
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái được
thành lập năm 2006 bởi ông Nguyễn Mạnh Thắng – Giám đốc (Kiêm chủ tịch hội
đồng quản trị) của Công ty hiện nay.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

24
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Khi mới thành lập, số lượng nhân viên chỉ có vừa tròn 10 nhân viên, thực hiện
công việc chủ yếu là gia công bên các xưởng may ngoài doanh nghiệp, và sản phẩm
chủ yếu là quần áo bảo hộ lao động. Với tầm nhìn chiến lược Giám đốc Công ty đã
phát triển doanh nghiệp mình ngày càng lớn mạnh, các xưởng sản xuất được xây dựng

2.2.1 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2.1.1 Mặt hàng sản xuất
An Phú Thái là công ty đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch
vụ về đồng phục may mặc có tính thời trang cao cấp, phù hợp với xu thế phát triển.
Nét đặc trưng của đồng phục An Phú Thái là giúp các tổ chức, các doanh nghiệp
khẳng định hình ảnh của mình và tạo môi trường tập thể tốt cho đội ngũ nhân viên tại
nơi làm việc. Chi tiết về sản phẩm mà Công ty sản xuất bao gồm các mặt hàng sau: Áo
sơ mi nam, nữ cộc tay; áo sơ mi nam, nữ dài tay; juýp nữ; quần áo gió 2 lớp; quần áo
bảo vệ; veston nam, nữ; áo khoác K82; quần âu nam, nữ
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái có quy
mô sản xuất kinh doanh nhỏ, với đội ngũ cán bộ công nhân viên gồm 25 người tại văn
phòng giao dịch của Công ty. Vì thế hình thức quản lý trực tuyến được áp dụng với
Giám đốc (Kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị) là người đứng đầu, chịu trách nhiệm
chung về mọi hoạt động và quản lý chung toàn bộ hoạt động của Công ty. Giúp việc
cho Giám đốc có Phó giám đốc, được Giám đốc ủy quyền trong từng công việc cụ thể.
Tiếp theo là các phòng ban liên quan được thể hiện trong sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
của Công ty.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái
Giám đốc