8
và một số chức danh trong doanh nghiệp nhà n!ớc, về chế độ khen th!ởng,
nâng ngạch, bậc tr!ớc thời hạn cho cán bộ công chức lập thành tích xuất
sắc ); về thời gian ban hành giữa các loại văn bản (Nghị định, Quyết định cụ
thể hoá ra rất chậm so với Pháp lệnh; Thông t! h!ớng dẫn thực hiện ban hành
không đồng thời với Nghị định, Quyết định ).
- Chất l!ợng các văn bản pháp qui còn có nhiều hạn chế: Pháp lệnh cán
bộ công chức mới ban hành đ phải nghiên cứu sửa đổi một số điều; đối t!ợng
và phạm vi điều chỉnh của pháp lệnh quá rộng lại ch!a có thể chế cụ thể điều
chỉnh từng loại cán bộ công chức nên những qui định về nghĩa vụ, trách
nhiệm, thẩm quyền, quyền lợi của cán bộ công chức ch!a đủ rõ, khó thực
hiện. Một số văn bản ch!a thể hiện đủ những yêu cầu vận dụng, ch!a giải đáp
thoả đáng những vấn đề đặt ra trong thực tiễn; qui định còn nặng về hình thức
ch!a coi trọng nguyên tắc chất l!ợng, tính thực tiễn (trong vấn đề tuyển dụng,
thi nâng ngạch, kế hoạch đào tạo bồi d!ỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ cán
bộ công chức ).
- Chế độ nhân sự trong điều kiện một Đảng cầm quyền lnh đạo nhà
n!ớc vẫn ch!a đ!ợc thể chế hoá hợp lý hoặc ch!a đủ cụ thể, nh! việc phân
công, phân cấp quản lý cán bộ công chức giữa các tổ chức Đảng với bộ máy
Nhà n!ớc, giữa các cấp chính quyền Trung !ơng, địa ph!ơng, việc qui hoạch,
kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Thiếu thể chế về
hoạt động công vụ.
- Hệ thống ngạch bậc công chức, thang bảng l!ơng hiện hành còn thiếu
khoa học (tủn mủn, phức tạp, trùng lặp). Hiện có 19 bảng l!ơng hành chính sự
nghiệp ứng với 186 ngạch công chức khác nhau.
Nhìn chung đến nay thể chế vẫn ch!a đầy đủ, đồng bộ và hợp lý để tạo
khung pháp lý cần thiết, rõ, cụ thể cho công tác quản lý cán bộ công chức.
3. Thực hiện quản lý cán bộ công chức.
3.1- Mặt đ!ợc:
- Nhìn chung thể chế mới về quản lý cán bộ công chức đ đ!ợc triển
khai thực hiện khá nghiêm túc và đạt đ!ợc một số kết quả b!ớc đầu; đ đ!a

d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e

V
i
e

- Chất l!ợng công tác tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, điều động, khen
th!ởng, kỷ luật cán bộ công chức còn có những hạn chế, ch!a tuân thủ tốt các
qui chế đề ra, một số việc còn mang tính hình thức, chủ quan, ch!a thực sự có
kết quả, hiệu quả rõ rệt.
- Công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, công chức là khâu yếu hiện nay,
còn nhiều trùng chéo, thẩm quyền ch!a rõ và ch!a thành cơ chế thực hiện
th!ờng xuyên nên hiệu quả, hiệu lực thanh tra, kiểm tra còn rất hạn chế, kém
tác dụng.
Nhìn chung việc thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức ch!a
rành mạch, còn lỏng lẻo, ch!a có tác dụng quan trọng trong việc phát huy,
khuyến khích những mặt mạnh, những !u điểm và hạn chế, khắc phục kịp thời
những mặt yếu, khuyết nh!ợc điểm của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
4. Nguyên nhân.
1- Về bối cảnh đất n!ớc:
- Đất n!ớc đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế - x hội,
thể chế cũ ch!a mất hẳn, thể chế chính sách mới tuy đ đ!ợc xác lập nh!ng
ch!a thực sự đi vào cuộc sống một cách cơ bản, toàn diện đ ảnh h!ởng đến
đội ngũ cán bộ công chức và đến công tác xây dựng quản lý cán bộ công chức
cả về nội dung, ph!ơng pháp, hình thức, tổ chức thực hiện.
- Tình hình chính trị, kinh tế, x hội, quốc tế đang có nhiều diễn biến
phức tạp, trong khi đời sống kinh tế - x hội đất n!ớc đang còn nhiều khó
khăn đ tác động, ảnh h!ởng đến t! t!ởng, nhận thức và hành động của cán bộ
công chức.
- Thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính cũng đang trong quá
trình đổi mới, cải cách phù hợp với quản lý nhà n!ớc trong thời kỳ đổi mới.
Quản lý nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nằm trong bối
cảnh chung đó.
Click to buy NOW!
P
D

.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e

V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c

đổi mới và kiện toàn một cách cơ bản, đồng bộ. Năng lực của các cơ quan và
cán bộ làm công tác quản lý cán bộ công chức từ Trung !ơng đến địa ph!ơng
còn ch!a đáp ứng đ!ợc yêu cầu mới, phẩm chất của một số cán bộ trong bộ
máy này còn có những mặt hạn chế, ch!a thực sự, khách quan, vô t!, công
khai, dân chủ; còn xảy ra một số hiện t!ợng tiêu cực trong công tác quản lý
cán bộ công chức ở các cấp, các ngành.
- Tổ chức thực hiện các thể chế, chính sách mới còn thiếu thống nhất,
kiên quyết và đồng bộ.
- Ch!a đầu t! đúng mức đến việc nghiên cứu và tổng kết thực tiễn trong
công tác quản lý cán bộ công chức nên những chủ tr!ơng, giải pháp, cơ chế,
chính sách quản lý cán bộ công chức ch!a thực sự dựa trên những căn cứ khoa
học mà còn mang nhiều yếu tố chủ quan, cảm tính của ng!ời lnh đạo và của
các tổ chức và cá nhân làm công tác quản lý nhân sự.
II. Lĩnh vực tiền l!ơng của cán bộ công chức.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e

V
i
e

n
g
e

V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
11
Tr!ớc yêu cầu đổi mới đất n!ớc, để khắc phục những khuyết nh!ợc

P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e

V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a

o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
12
- Tiền l!ơng ch!a đủ đảm bảo cuộc sống cho cán bộ công chức ở mức
trung bình của x hội; khoảng cách tiền l!ơng thực tế với tiền l!ơng danh
nghĩa ngày càng xa (do tốc độ tăng giá cao hơn so với mức độ bù giá vào
l!ơng). Do đó tiền l!ơng ch!a có tác dụng khuyến khích, động viên cán bộ
công chức và ch!a thu hút, giữ đ!ợc nhân tài trong khu vực nhà n!ớc.
- Quan hệ tiền l!ơng và thu nhập giữa các khu vực hành chính, sự
nghiệp, sản xuất - kinh doanh ngày càng bất hợp lý, trong đó của khu vực
hành chính là thấp nhất, góp phần tạo tiền đề cho những tiêu cực, tham nhũng
trong cán bộ công chức. Trái lại ở một số cơ quan, tổ chức thuộc khu vực hành
chính, khu vực sự nghiệp và dịch vụ công, cán bộ công chức lại có những
khoản thu nhập ngoài l!ơng t!ơng đối ổn định và ở nhiều nơi, các thu nhập
này cao hơn nhiều so với tiền l!ơng chính.
- Nhà n!ớc không kiểm soát đ!ợc thu nhập của cán bộ công chức nên
có sự khác nhau và chênh lệch đáng kể về thu nhập thực tế (ngoài l!ơng) giữa
các cơ quan nhà n!ớc với nhau (tiền ăn tr!a, trợ cấp, bồi d!ỡng thêm ).
Ngoài tiền l!ơng cán bộ công chức còn có những thu nhập khác mà nhà n!ớc

g
e

V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D

.
c
o
m