BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3
NHÓM: 10
LỚP HỌC PHẦN : 1202CEMG0111
ĐỀ TÀI 1: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực
ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………
PHẦN I: TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHẬN LỰC Ở VIỆT NAM.
1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam…………………
1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam………
1.3. Phương pháp quản trị được sử dụng trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam.
1.3.1. Các phương pháp giáo dục…………………………………………………….
1.3.2. Các phương pháp hành chính…………………………………………………
1.3.3. Các phương pháp kinh tế……………………………………………………….
Phần II : Liên hệ thực tiễn áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam
trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần FPT…………………………………….
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………………….
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh……………………………………………………
2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự……………………………………………………….
2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động
quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT……………………………………………
2.2.1. Tuyển dụng nhân lưc………………………………………………………
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực………………………………………………….
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực……………………………………………
2.2.4. Đãi ngộ nhân lực…………………………………………………………….
Phần III : Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao
hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần
FPT.
3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT…………………………………

mình để thể hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm
nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Trong đó, chủ tịch Hồ Chí Minh- Vị anh hùng giải phóng dân tộc, một danh nhân văn hóa
thế giới, Người đã tiếp thu kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông
cả về mặt lí luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính
là những chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại.
1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam.
Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa các yếu tố về văn hóa
dân tộc với các tư tưởng quản trị nhân lực ở phương Tây và phương Đông. Tư tưởng
quản trị nhân lực ở Việt Nam gắn liền với thời kỳ dựng nước và giữ nước của dân tộc
Việt Nam. Nhấn mạnh chữ “dân”. Lấy dân làm gốc: “dân biết, dân bàn, dân làm, dân
kiểm tra”. Nhà quản trị phải hội tụ cả chữ “đức” và chữ “tài”: “có tài mà không có đức là
người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Người cán bộ phải cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Hồ Chí Minh quan điểm dụng nhân như dụng
mộc(dùng người như dùng gỗ) gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều dùng được; người cũng vậy,
người đời ai cũng có chỗ dở, ta phải biết dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa
chỗ dở.
Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho hạnh phúc của con người là mục tiêu
phấn đấu cao nhất của dân tộc Việt Nam. Sự nghiệp chăm lo cho hạnh phúc con người
tuy chưa có nhiều thành công như mong muốn, song phần nào đã đáp ứng nguyện vọng
của nhân dân.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão,
toàn cầu hoá trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền
kinh tế thế giới thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát
triển đã thực sự được khẳng định. Con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự
quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong
tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: nhân tố con người đóng vai
trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Luôn theo sát sự biến động của
thời cuộc, đánh giá đúng đắn vị trí, vai trò của nhân tố con người, Nghị quyết Đại hội XI
của Đảng chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực chất

1.3.2. Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ
tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp.
Các phương pháp hành chính là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh
nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát,
mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ
bị xử lý kịp thời và thích đáng. Từ đó, xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong DN, khâu
nối các phương pháp QT khác lại, dấu được bí mật, ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn
đề đặt ra trong DN một cách nhanh chóng.
1.3.3. Các phương pháp kinh tế
Tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế để cho đối tượng bị
quản lý lựa chọn phương án hành động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động(môi
trường làm việc) cuả họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế.
Tác động thông qua lợi ích kinh tế sẽ tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực
lao động. động lwcj đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và đúng đắn các lợi ích tồn tại
khách quan trong DN. Thực chất của phương pháp này là đặt mỗi người lao động, mỗi
tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích
của mình với lợi ích của DN.
Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của NQT chứa
đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được
tính chủ động của các chủ thể lao động. nếu biện pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích được
thực hiện thỏa đáng thì người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng, có hiệu
quả.các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới,
đồng thời cũng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. điều đó giúp chủ DN giảm được nhiều
việc điều hành, kiểm tra đôn đốc, chi li vụn vặt mang tinhs chất sự vụ hành chính,nâng
cao ý thức kỷ luật, tự giác của người lao động. NQT tác động vào đối tượng bằng các
phương pháp kinh tế theo một số hướng sau:
- Định hướng phát triển DN bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với thực tế của
DN, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của DN
- Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để thu

Âu - Liên Xô, thành lập ngày 13/09/1988.
Ngày 8 tháng 9 năm 2006, Chính phủ Việt Nam ký quyết định thành lập
trường Đại học FPT trực thuộc Tập đoàn FPT
Ngày 18 tháng 11 năm 2006, Tập đoàn Microsoft và tập đoàn FPT ký thoả thuận
liên minh chiến lược.
Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ
"Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT" thành "Công ty Cổ phần FPT" viết
tắt là "FPT Corporation".
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh.
FPT là tập đoàn đa ngành nghề và hoạt động với mạng lưới rộng khắp trong cả
nước, trong đó một số lĩnh vực kinh doanh chính sau:
- Công nghệ thông tin và viễn thông.
- Tài chính và ngân hàng
- Bất động sản
- Giáo dục và đào tạo
2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự.

2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động
quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
Quản lý nguồn lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất, và cũng là
thách thức nhất của mỗi nhà quản lý. Trong thực tế mỗi người quản lý luôn phải đối mặt
với những câu hỏi lớn: Trao quyền cho nhân viên thế nào là đủ? Làm thế nào để xây
dựng một môi trường làm việc cạnh tranh, tôn trọng lẫn nhau? Lập kế hoạch nhân sự cho
dự án như thế nào? Làm gì để phát triển đội ngũ nhân sự? Chính sách lương - thưởng thế
nào cho thỏa đáng và công bằng?
Trong quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT thì việc áp dụng tư tưởng quản
trị nhân lực ở Việt Nam được thực hiện thông qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo
phát triển và đãi ngộ nhân lực.
2.2.1. Tuyển dụng nhân lực.
Công ty cổ phần FPT luôn mong muốn giữ vững vị trí lớn mạnh trên thị trường,

nhân viên những công việc phức tạp, đặt mục tiêu sau cao hơn mục tiêu trước để tạo ra
thách thức, khích lệ năng lực làm việc cũng như sáng tạo của nhân viên và tạo môi trường
làm việc thân thiện, hòa đồng để mọi nhân viên thấy FPT như một gia đình của mình từ
đó tạo hiệu suất làm việc tốt nhất.
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.
FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó
là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.
FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng
nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế
giới. Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng
hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng.
Do đó, Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo
điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và
trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào
tạo thuê ngoài và tự đào tạo của Công ty.

* Chính sách đào tạo, phát triển đối với nhân viên mới:
Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới
thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ,
phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc).
Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo,
mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của CBNV đó. Ngoài ra, cán
bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo
hình thức “on job training”.
* Chính sách đào tạo với cấp quản lý:
Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng như
Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào
tạo hoặc các chuyến đi thực tế tại nước ngoài…
MiniMBA là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT,
do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ

trí công việc.
- Nhóm thưởng: FPT thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Nhóm phụ cấp: Mức phụ cấp là khác nhau đối với từng vị trí công việc
- Nhóm phúc lợi: Gồm các khoản tiền như: nghỉ mát cho CBNV, bảo hiểm
sức khỏe cho cán bộ FPT và người thân (FPT Care); ưu đãi về giá cho người FPT
khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT.
Ngoài ra FPT còn thực hiện chính sách thưởng bằng cổ phần của công ty để
CBNV cảm thấy quyền lợi của mình gắn liền với quyền lợi của công ty để từ đó tích cực,
chủ động trong công việc cũng như gắn bó lâu dài với công ty.
• Đãi ngộ phi tài chính
Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính thì FPT thì công ty luôn quan tâm đến
công việc và môi trường làm việc trong công ty để các nhân viên thấy thực sự công bằng
và thoải mái.
Trước hết là thông qua công việc: FPT luôn quan tâm đến lộ trình công danh
của CBNV, CBNV sẽ được chia thành 7 bậc được thực hiện theo nguyên tắc mọi cán bộ
được xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm và đình kỳ sẽ kiểm tra rà
soát tình hình thực hiện công việc cũng như năng lực để đưa ra phán quyết bổ nhiệm hay
miễn nhiệm chính điều này giúp nhân viên cảm thấy có tinh thần trách nhiệm cũng như
sự công bằng và khả năng phấn đấu cao hơn.
Ngoài ra FPT luôn phấn đấu để phát huy tính sáng tạo của nhân viên, luôn đặt
ra các mục tiêu mới, với những công việc đòi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo, đồng thời FPT
thường xuyên tổ chức các chương trình đề xuất ý tưởng quảng cáo…
Hơn thế nữa, FPT nhận thấy rằng: Đối với người lao động họ không thể tự
nhiên mà phấn đấu nếu họ không có động lực thúc đẩy. Với mong muốn mọi nhân viên
trong công ty đều phải có trách nhiệm trong công việc của mình, nhà quản trị cấp cao của
FPT luôn cố gắng tạo sự thoải mái trong công việc cho nhân viên của mình, bên cạnh đó
vẫn thường xuyên kiểm soát, nhắc nhở, động viên và khích lệ nhân viên làm việc. Và qua
công việc họ sẽ cảm thấy mình trưởng thành hơn, say mê với công việc hơn và cảm thấy
công việc ngày càng có sức hút. Tuy nhiên đấy chỉ là mặt tích cực trong quá trình giao
việc cụ thể, độc lập cho nhân viên của mình. Đôi khi, nhân viên làm việc độc lập lại tỏ ra

Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên : Đối với nhà quản trị cần tạo bầu
không khí làm việc trong lành ,tạo mối quan hệ thân thiện giữa cán bộ quản lý và nhân
viên.Trong FPT,trưởng nhóm các bộ phận phải nắm rõ hoàn cảnh gia đình của từng
nhân viên do mình phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo và kịp
thời
Khi nhân viên nghỉ ốm,nằm viện từ 3 ngày trở lên được công đoàn công ty và
đại diện bộ phận lao động mà người đó làm thăm hỏi động viên.
Khi gia đình nhân viên có việc hỷ thì được chia vui và giúp đỡ.Trường hợp
người than trong gia đình nhân viên mất thì ngoài việc được hưởng trợ cấp còn được
thăm hỏi,phúng viếng,nghỉ việc để xử lý việc gia đình.
Khi thực hiện công tác đánh giá nhân viên phải tể nhị,nếu nhân viên có khuyết
điểm yếu kém thì tạo điều kiện cho họ sửa chữa rèn luyện và có cơ hội phát triển công
bằng với các nhân viên khác.
Để có thể duy trì được sự chuyên nghiệp công ty đã thực thi chế độ kỷ luật và
coi đó như một biện pháp quan trọng nhằm duy trì và tạo dựng một môi trường làm việc
hiệu quả và thiết lập mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên trong công ty với khách
hàng.FPT đề ra các hình thức kỷ luật để tạo ra một khuôn khổ mà nhờ đó kỷ luật được
duy trì mà vẫn đảm bảo được sự công bằng trong đối xử với các nhân viên.Các nhân
viên đều được phổ biến về việc áp dụng các hình thức xử lý kỹ thuật và các biện pháp
này chỉ được áp dụng trong trường hợp có lý do và bằng chứng xác đáng.Các quy định
của FPT được phổ biến dưới nhiều hình thức khác nhau như in ra giấy ,trên website
hoặc trực tiếp trong các buổi họp nhân viên đảm bảo các nhân viên có sự hiểu biết đồng
nhất và thực hiện nhất quán các quy định và các biện pháp kỷ luật.Xử lý kỷ luật nếu
có,sẽ được áp dụng tại bất kỳ thời điểm nào theo quy định của luật lao động hiện
hành.Chính cách của khách sạn thừa nhận nhân viên có quyền khiếu nại và những khiếu
nại đó sẽ được giải quyết trong thời gian sớm nhất.
Quy định thời gian làm việc:Mỗi công việc khác nhau thì luôn đòi hỏi những
khoảng thời gian đầu tư khác nhau cho nó.Nhà quản trị cần phải tìm hiểu những khoảng
thời gian mà người lao động làm việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho
phù hợp đảm bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho ngừoi lao động có đủ thời gian tái

3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở fpt.
Quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp luôn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong
đó có cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Trong đó quản trị nhân lực ở FPT chịu
ảnh hưởng của các nhân tố sau:
* Các nhân tố môi trường bên ngoài.
- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài.
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt
Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.
* Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng
như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán
bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh
là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai
đoạn ngắn.
3.1.2. Thực trạng quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT.
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức, công đoàn… đều có cách thức tổ chức và quản lý
nhân sự khác nhau, trong số đó đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng: Trong quản
trị nhân sự của FPT cũng vậy, thực trạng quản trị nhân sự được thể hiện từ khâu tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, cuối cùng là đến đãi ngộ. Tất cả các khâu đều có
những ưu nhược điểm riêng và tồn tại những vấn đề cần khắc phục.

loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc… Mọi việc tiếp theo được thực
hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân
sự.
Việc tuyển sinh của Trường ĐH FPT cũng chính là vấn đề tuyển dụng của Tập
đoàn FPT, trong đó mỗi sinh viên FPT đều được coi như một thành viên, một nhân viên
tương lai của Tập đoàn FPT.
Thực tế, 60% sinh viên khóa đầu tiên tốt nghiệp tại Trường Đại học FPT hiện
đang làm việc cho Tập đoàn FPT. Mô hình đào tạo bám sát thực tế này cũng đã bước đầu
khẳng định được chất lượng khi 94% sinh viên ĐH FPT tốt nghiệp ra trường đã có việc
làm ngay với mức lương trung bình trên300USD/tháng.
Đây chính là mô hình nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã triển khai, nhằm trước
hết cung cấp nguồn nhân sự chất lượng cao cho nhu cầu nhân lực của tập đoàn, đồng thời
giảm bớt áp lực về nhân sự cho nhu cầu phát triển nhanh và mạnh của nền kinh tế tri
thức. Việc đạt tiêu chuẩn đào tạo của những tập đoàn lớn là yếu tố đảm bảo vững chắc
cho năng lực làm việc thực tế của sinh viên trong tương lai.
Hơn thế nữa công ty còn lựa chọn nguồn tuyển dụng và đăng thông báo trên
các kênh tuyển mộ:
- Những người tự đến
- Những người được tiến cử
- Chiêu mộ bằng phương tiện tin học: tìm kiếm công việc như mơ của bạn
trên internet
- Thu hút các ứng viên
- Đặc biệt là chiêu mộ từ các trường đại học:
Ngoài ra fpt còn về các trường đại học khác để tuyển dụng, nhưng bên cạnh đó,
quá trình tuyển dụng của fpt vẫn còn gặp phải một số hạn chế sau: Rơi vào tình trạng
thừa biên chế. Cùng lúc DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành
nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng
được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động
thấp
Trong công tác bố trí sử dụng nhân lực FPT cũng đạt được những điểm đáng chú

3.2.1. Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
* Các giải pháp ngắn hạn:
- Trước hết cần hoàn thiện công tác phân tích công việc: Cần thiết kế riêng và
chi tiết cả ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Thứ hai là đa dạng hoá các kênh tuyển mộ : Công ty có thể thông qua sinh viên
thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty mình cũng như các đợt tuyển
dụng của Công ty và khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc. Đồng thời công ty cần tiếp
tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong
công ty, bởi đây là kênh tuyển mộ mang lại cho công ty các ứng viên với chất lượng và
độ tin cậy cao nhất. Công ty có thể có các chương trình khuyến khích như thưởng tiền
cho các cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu được nhiều ứng viên nhất tương đương
với tiền lương của nhân viên mới được thử việc do người đó giới thiệu. Bên cạnh đó,
công ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do
cả nể bởi làm như vậy, nếu họ không đáp ứng yêu cầu công việc thì Công ty không
những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc
phục tình trạng đó.
Mặt khác, công ty cần thường xuyên tổ chức các hội chợ việc làm để công ty có
thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường,
đang cần tìm hiểu về các công ty để lựa chọn nơi xin việc.
- Thứ ba là nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng : Công ty cần tích
cực hơn nữa trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin
tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị
thuộc FPT luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng để các ứng viên có cơ hội tiếp
cận thông tin tuyển dụng của Công ty là dễ nhất.
- Thứ tư là sàng lọc hồ sơ, nâng cao chất lượng các bước thi tuyển và phỏng vấn
từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dung.
* Các giải pháp dài hạn :
- Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo : Công ty nên triển khai các biện
pháp hỗ trợ cho các khoa, các câu lạc bộ Công nghệ thông tin, Tin học của các trường

3.2.4. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực tốt là một trong những công cụ giữ chân nhân viên hiệu quả nhất.
FPT là một trong những công ty đã làm được điều này. Tuy nhiên nhu cầu của con người
là không giới hạn do đó công ty cần tích cực đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết
bị, cùng những chính sách lương thưởng hợp lý đồng thời tạo môi trường làm việc để
nhân viên thấy FPT như đại gia đình của mình, hơn thế nữa công ty cần quan tâm đến đời
sống tinh thần nhân viên, giúp mỗi nhân viên thấy được họ như là một nhân tố quan trọng
của công ty từ đó kích thích tinh thần làm việc, gia tăng lợi ích cho công ty.

KẾT LUẬN
Như vậy, quản trị nhân lực là một trong những công việc quan trọng của nhà quản trị
và thực tế cho hay quản trị nhân lực tốt chính là nhân tố lớn đánh giá sự thành bại của
một doanh nghiệp. FPT là một trong những doanh nghiệp được đánh giá là thành công
trong công tác quản trị nhân lực. Điều mang đến sự thành công cho FPT là cẩn phải kết
hợp hài hòa giữa tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam và thực tế hoạt động của công ty,
cũng như đi sâu đi sát tâm lý con người nói chung và tâm lý công nhân viên nói riêng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình và bài giảng
• Bài giảng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung.
• Giáo trình quản trị nhân lực- Trường ĐHTM. PGS.TS. Hoàng Văn Hải.
• Quản trị nhân sự (TS. Nguyễn Hữu Thân - ĐH Mở TP. HCM) .
2. Website:
• http://www.atheenah.com/luan-van/Hoat-dong-tuyen-mo-tai-cong-ty-co-phan-
he-thong-thong-tin-FPT-thuc-trang-va-giai-phap-97842
• http://www.saga.vn/Vanhoadoanhnghiep/Quantrithaydoivakhunghoang/12572.
saga
• file:///C:/Documents%20and%20Settings/Mr
%20Dat/Desktop/showthread.php.htm
• http://www.fpt.com.vn/vn/gioi_thieu/gioi_thieu_chung/
• http://tutuonghochiminh.vn/examine/nguon-luc-con-nguoi-tu-tu-tuong-ho-chi-