Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương
Tây ở tập đoàn Google.
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị
1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lý
thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp
2. Thứ nhất là học thuyết X
a. Tác giả:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là
kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các
xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
b. Quan điểm về con người:
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như
sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến
nhu cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung
cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự
trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và
công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được

lực.
b. Quan điểm về con người:
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X,
học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao
động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của
con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được
tiềm năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại "thu hoạch nội tại”.
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của
các thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của
họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và
tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát
hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con
người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi
trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu

dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể
bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản
ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau
đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo
tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận
mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người
lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện
đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh
nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên
phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi
trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó
hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để
đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông
thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa

chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương
Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị
thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên
do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học
thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà
quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách
chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan
trọng với nhà quản trị toàn cầu
PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT
QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE
I. Giới thiệu về Google
1. Lịch sử hình thành và phát triển :
Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey
Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng
một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại
kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ. Tên miền
www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9 năm 1997. Họ chính thức thành
lập công ty Google, Inc. ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại một ga ra ở Menlo Park,
California. Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto. Sau khi đổi chỗ
hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View,
California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003.
Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách
trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao. Trong
năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả
thích hợp hơn cho người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không
dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để
trang được hiển thị nhanh hơn.
Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger,
một trong những website xuất bản weblog lớn nhất.

Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người
giữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong suốt 12 năm qua. Trong năm
2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000 nghìn nhân viên
mới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo.
Để có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, các
nhà tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác
nhau. Cụ thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến
lược phát triển của Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực
hiện công việc; tiêu chí công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng ban
khác trong tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức... Tổng hợp từ những nguồn thông
tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích công việc và bảng phân tích môi
trường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng.
Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google:
1. Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoản
quảng cáo trực tuyến. giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáo
trực tuyến của họ. An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp học
hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt và
yêu cầu kỹ năng internet cao.
2. Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu
tư, tài khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý
sự cố các vấn đề và thực hiện tối ưu hóa. An aspirant lý tưởng phải là cử
nhân của các lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử
dụng máy tính mạnh mẽ và kỹ năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệm
trong quản lý tài khoản, dịch vụ khách hàng…
Tùy theo vị trí ứng tuyển khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêu
chuẩn khác nhau cho ứng viên. Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google
đòi bảng điểm đại học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa và
phải từ các trường danh giá.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang
thực hiện các dự án của Google.

được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình
hơn.
Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu
suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại
gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào
việc ra quyết định của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều
là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo
trong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra
một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một
phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực,
tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để
nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của
doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viên
tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào
quá trình quyết định của tổ chức.
Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn
bởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với
nội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó. Ứng viên sẽ nêu ra các ý
tưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi
về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo.
Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương
Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không
phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí
cầu tiến, thích vươn lên. Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con
người đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp,
Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu,
các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên
vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời
cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia.
Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội

người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới
2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp
Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung
thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm
thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất
chất lượng trong công việc. Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình
một văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm,
mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động. Theo đó:
Văn hóa công sở của Google
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn
duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu
thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng
khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh,
gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc
về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý
văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và
bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn
hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một
môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần
tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng
viên.