Lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh,
tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân
viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó, vấn đề
quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống còn.
Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tổ chức được
một hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống
kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách,
chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công
bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc.
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người, việc áp dụng các thuyết quản trị nhân lực đã trở
thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên để áp
dụng thành công trong hoạt động quản lý nhân lực vào doanh nghiệp của mình không
phải là điều đơn giản, mà nó là cả quá trình nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Đặc biệt ở các doanh nghiệp phương Tây, sự cải tiến về phương thức quản lý doanh
nghiệp, trong đó quan tâm nhất là lĩnh vực quản trị nhân lực đã có nhưng bước phát triển
vượt bậc. Có thể nói rằng việc áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp phương Tây mang lại những thành công không nhỏ khi các doanh nghiệp muốn
quản lý nhân lực của mình. Thuyết quản trị nhân lực phương Tây ra đời và được truyền
bá trong giới nghiên cứu không chỉ ở các nước phương Tây mà trên phạm vi toàn cầu. Để
hiểu rõ về vấn đề này hơn, nhóm 7 chúng tôi xin trình bày về đề tài : “Liên hệ thực tiễn
việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân
lực của công ty Microsoft”
Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây.
I. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát
triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
II. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của phương Tây đã có những bước
phát triển vượt bậc. Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là sự cải tiến về phương

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối
của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu
cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy
giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có
nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như
bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này
thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và
sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một
cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học
thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là
sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu
sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất
hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành
sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành
vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để
giảng dậy trong các khối kinh tế.
2. Học thuyết Y
a. Giới thiệu chung
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết
Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
b. Quan điểm về con người của học thuyết Y
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra
những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao
động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.

tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này.
3. Học thuyết Z
a. Giới thiệu chung.
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này
được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý
kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời
kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.
b. Quan điểm về con người của học thuyết Z.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia
tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia
tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
c. Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Z.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách
đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho
nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên
đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên
và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ
đưa ra những phương án để nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất
chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa
ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách

thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau
ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người
là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con
người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm
là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen,
thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy
hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của
con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân
sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật,
không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu
là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản
trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan
trọng với nhà quản trị toàn cầu.
Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt
động quản trị nhân lực của công ty Microsoft.
I. Giới thiệu chung về công ty Microsoft.
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
a. Giới thiệu về tập đoàn Microsoft.
Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Khởi đầu (năm 1975), Microsoft
được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là
hướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm.
Gates chẳng có một trình thông dịch cũng như một hệ thống Altair nào. Ông và Paul đã phải
tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo của BASIC – ngôn
ngữ lập trình đầu tiên được viết cho máy tính cá nhân. Kết quả là bản demo đã chạy tốt và được
MIST chấp nhận. Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành giám đốc phần mềm; còn Bill
nhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng
thời cơ của mình đã đến.

Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, tổng doanh thu của Microsoft đã đạt trên 500 triệu USD/năm.
Microsoft đã vượt qua các đại gia: General Electric, IBM…(là những công ty cũng có thị trường
đã nhận được cổ phiếu xanh từ rất lâu trước Microsoft) để trở thành Tập đoàn lớn nhất về công
nghệ cao trên thế giới, đến mức mà trên thực tế, Hệ thống Tư pháp của Mỹ bắt buộc phải nhảy
vào điều tra về các phi vụ cạnh tranh và độc quyền.
Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau, Microsoft đã tung ra các hệ
điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để
phát triển hệ điều hành cho máy PC, thiết kế phiên bản cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãn
CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đây trở nên giầu có nhờ
các cổ phiếu.
b. Công ty Microsoft Việt Nam
Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam
Loại công ty:100% Vốn Nước Ngoài
Ngành nghề hoạt động:Máy Vi Tính-Phát Triển Phần Mềm & Trọn Gói , Vi Tính & Tin Học
 Văn phòng tại Tp. Hồ Chí Minh
Địa chỉ doanh nghiệp: Tầng19, Tòa Nhà Petro Vietnam Tower, 1-5 Lê Duẩn, Q. 1, Tp. Hồ Chí
Minh
Điện thoại:(84-8) 39111188, 39107675
Fax:(84-8) 39111199
Email: [email protected]
Website:www.microsoft.com/vietnam
 Văn phòng Hà Nội
Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower ,109 Trần Hưng Đạo, Hà nội, Việt Nam
Điện thoại: +844-926-3000
Fax : +844-826-1222
Email : [email protected]
Website:www.microsoft.com/vietnam
2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh.
Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và giải pháp công
nghệ thông tin. Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và

Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh, bởi một lẽ làm trong lĩnh vực phần mềm
lập trình thì những thông minh hay khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
công ty. Tiêu chuẩn được nói một cách ước lệ ở đây là: những người nằm trong số 5% thông
minh nhất hành tinh trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người thông minh là người có khả năng khởi động sớm bộ não để suy nghĩ. Họ có vai trò quan
trọng chủ chốt, bởi vì những người này có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt kịp với
cách làm việc hiệu quả hơn trong công việc, do vậy tiết kiệm thời gian trong hoạt động của chính
mình cũng như tiết kiệm thời gian, tiền bạc của công ty.
Tại Microsoft phải thật thông minh mới có thể thành công được. Những con người thông minh
chỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh. Các nhân viên tại Microsoft phải là
những người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải làm việc với những người cũng rất thông minh. Một
trong những điều thú vị là làm việc tại Microsoft cho dù là người thông minh đến mức nào thì họ
vẫn luôn phải cố gắng hàng ngày tương xứng với công việc của mình.
Để tuyển được các nhân tài cho hãng, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám đốc đặt
nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra các siêu nhân. Việc lựa
chọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức. Hàng chục nhân viên làm việc theo kiểu săn
đầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bản
lĩnh và tài năng đã được thừa nhận. Các nhân viên của Microsoft tiếp xúc công khai hoặc bí mật
với họ; lôi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng
cái tên Microsoft đã có sức lôi kéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở Mỹ cũng như ở
nước ngoài. Những nhân tài này còn có thể tiềm ẩn trong số các sinh viên của các trường đại
học, thông qua bảng điểm và khả năng sáng tạo qua các kỳ thi hay các hội chợ lớn. Nhưng việc
lựa chọn không chỉ bó hẹp trong ngành chuyên môn tin học. Là một công ty hàng đầu, năng
động, Microsoft còn nhắm cả vào đội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng lưới
thương mại Điều bắt buộc đó là những người cực kỳ giỏi.
Sau khi lọc lựa hàng nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lý thông tin tin học đánh giá
một cách tổng hợp, các ứng cử viên phải qua một đợt phỏng vấn. Một nhóm 4-5 người của bộ
phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyển. Mỗi người phỏng vấn một
giờ và từng người phỏng vấn lần lượt. Tất nhiên câu hỏi rất khó, có thể làm nản lòng những
người tự tin nhất. Song các giám khảo không cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng. Cái họ

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
Các nhà quản trị của Microsoft đã áp dụng phương thức quản trị nhân lực đó là thực hiện nguyên
tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Điều này được thể hiện rõ
trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực. Sau khi tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành sắp
đặt nhân lực vào vị trí phù hợp nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc nhân viên.
Với những nhân viên hiện tại, cứ 6 tháng một lần, mọi người phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu
quả làm việc. Thông qua kết quả đánh giá, công ty sẽ biết được người đó có làm công ty tụt hậu
hay không. Nếu kết quả là tốt thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thăng tiến nghề nghiệp của
người đó, mức lương, số cổ phiếu được phân phối. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy mình được tôn
trọng, được làm việc theo đúng theo trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, không thấy nhàm chán,
kích thích lòng say mê sáng tạo
Một điều nữa trong Microsoft trong bố trí nhân lực là sự liên kết các nhóm nhỏ năng động.
Người ta thường nói đến Microsoft như là một công ty độc quyền khổng lồ sẵn sàng nuốt chửng
những gì nó gặp phải trên đường tiến. Tuy nhiên, do quy mô lớn, các công ty loại này thường
kém năng động hoặc chậm thay đổi để thích nghi với thị trường hơn các công ty nhỏ, dẫn tới
việc các công ty lớn thường trì trệ, tăng trưởng chậm. Còn Microsoft lại là ngoại lệ, mặc dù có
quy mô khá lớn nhưng công ty lại tăng trưởng như những công ty nhỏ. Vậy bí quyết nằm ở đâu?
Rõ ràng là nếu coi hiệu suất công việc là quan trọng thì nhóm làm việc nhỏ là cách tổ chức tốt
nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường có rất nhiều sáng tạo trong công việc, đổi mới công nghệ,
cải tiến để làm tăng hiệu suất chung. Cấu trúc tổ chức được thiết kế theo nhóm dự án là hợp lý,
vừa sát với công việc lại rất dễ dàng đổi mới khi cần thiết. Vì vậy, Microsoft được tổ chức như là
tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn. Công ty dành mọi ưu tiên tối đa về thời gian và nguồn lực,
phương tiện cho các nhóm. Trong công ty chỉ có vài bộ phận như bộ phận làm nhiệm vụ thư tín-
điện thoại, thông tin quản lý hay trung tâm quảng cáo, luật để đảm bảo sự hiện diện của công ty
như một bức tranh thống nhất. Các bộ phận này được quản lý bởi một trung tâm điều hành, theo
dõi sự phối hợp giữa các nhóm trong công ty mẹ. Các nhà quản lý các nhóm lập trình đều là
những lập trình viên có trình độ thuộc loại khá đến xuất sắc.
Công ty lớn nhưng hoạt động vẫn linh hoạt như một công ty nhỏ, đây chính là một bí quyết của
sự tăng trưởng nhanh chóng của Microsoft.

nữa. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên, mức lương,
số cổ phiếu được phân phối.
4. Chính sách đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ của Microsoft thể hiện rất rõ việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực
phương Tây. Các nhà quản trị của công ty nhận thức được rằng:
- Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con
người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người
không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân viên
cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hoà hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới
- Nhà quản lý không chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm cho nhân
viên công việc của họ không khô khan, không đơn điệu.
Từ đó, công ty thực hiện phương thức quản trị khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc
thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, nhà quản trị và nhân
viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
 Đãi ngộ tài chính
Không có nhiều phần thưởng được trao tại Microsoft. Phần thưởng trong mọi trường hợp là cổ
phiếu Microsoft bổ sung. Việc mua bán cổ phiếu không phải là mục tiêu chủ chốt để xây dựng
nên tinh thần toàn công ty, nhưng là cách hiệu quả nhất và dễ dàng thực hiện nhất. Việc mua bán
cổ phiếu cũng quan trọng tương đương trong việc giữ mọi người ở lại công ty. Có một thực tế là
hơn 5000 nhân viên Microsoft đã trở thành các triệu phú thông qua hoạt động cổ phiếu ưu đãi
(stock-option) - một điều chưa từng có ở bất kỳ một công ty nào trên thế giới.
Lương không phải là điều hấp dẫn nhất tại Microsoft. Bill Gates từng nói: “Tôi không trả lương
cao cho nhân viên, nhưng ai nấy đều thấy khoan khoái vì có cảm giác rằng mình là người đang
thay đổi thế giới”. Thực tế, tiền lương Microsoft trả cho nhân viên kém các công ty khác đến
15%. Nhưng không sao, cái quan trọng là thu nhập từ stock-option mà tổng trị giá lên đến 25 tỷ.
Vốn đầu tư của Microsoft tăng lên liên tục, giá cổ phiếu - do công ty ăn nên làm ra tăng không
ngừng. Trong không đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ 23,4 USD lên khoảng 140 USD hiện nay.

việc tưởng tượng ra một văn phòng gia đình vì thực tế không ai có một văn phòng gia đình lại
không có một cửa sổ nào cả. Theo quan điểm đó, gần đây Microsoft xây thêm các toà nhà nhỏ
hơn chứa khoảng 200 văn phòng và được thiết kế để sao một nửa các văn phòng có cửa sổ. Kích
cỡ toà nhà nhỏ giúp cho duy trì được môi trường thân thiện hơn. Toàn bộ tổ dự án Windows 95
có một toà nhà riêng, nó có thể vận hành về mặt vật lý như một đơn vị tách biệt.
Trong khi tại một số công ty lớn chẳng hạn như IBM nhân viên phải tuân theo những quy tắc ăn
mặc rất nghiêm ngặt và sử dụng những loại xe vừa phải thì tại Microsoft không có luật quy định
về ăn mặc tại Microsoft. Thay cho các bộ comlê và carvat mà ta thấy ở các công ty khác, ở
Microsoft, trong mùa hè, ra lại thấy các kiểu áo cộc, áo phông và mọi thứ khác. Cũng như vậy,
bản tin MicroNewws của công ty có đưa ra một lời thông báo rằng đi chân đất ở mọi nơi đều
chấp nhận được, thậm chí khi vào quán cafe. Tóm lại, làm việc tại nhà bạn mặc gì thì các nhân
viên có thể cũng mặc theo cách như thế ở chỗ làm việc.
Ở Microsoft có một phòng cung cấp luôn mở. Bất kỳ thứ gì thông dụng đều có sẵn để cho mọi
người lấy dùng. Máy photocopy nếu bạn cần có thể tới đó. Với bất kỳ cái gì ít được sử dụng
thường xuyên thì nhận viên gửi e-mail tới chỗ cung cấp và thứ yêu cầu đó sẽ được giao vào ngày
hôm sau.
Ở Microsoft không có việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành. Tuy nhiên,
một số vị trí cần làm đúng giờ như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật, nhân viên tiếp tân của toà nhà. Các
nhân viên có thể chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những khoảng thời gian xác định
hàng ngày. Mọi người có thể bắt đầu vào những thời gian khác nhau và làm việc theo những giờ
khác nhau mỗi ngày. Liệu điều này có dẫn đến mọi người làm việc ít hơn không? Ngược lại phần
lớn mọi người đều làm ít nhất 10 giờ một ngày. Không có hệ thống ghi hay kiểm tra giờ giấc
nhân viên. Nhân viên được đánh giá dựa trên công việc họ phải hoàn thành. Không cần đòi hỏi
nhiều hơn cũng không ít hơn.
Khuôn viên của Microsoft có nhiều cửa hiệu bán lẻ, sân chơi thể thao, 11 nhà hàng, 33 quán cafe
và 37 trạm bán cafe expresso lưu động. Ngoài ra, những người làm việc cho Microsoft sẽ được
hưởng chế độ chăm sóc sức khoẻ 100%.Điều này quan trọng vì chúng giúp các nhân viên không
cần phải rời khỏi chỗ để đi ăn. Trong quán có cả món đặc sản, cafe trong một toà nhà này thì ăn
chay,nơi khác phục vụ người sành ăn bánh pizza, hay món ăn dân tộc. Tất nhiên cũng có những
quán cafe cung cấp bánh mỳ kẹp thịt, xa lát ăn tại chỗ giúp ích cho công việc. Một lợi ích phụ

và cấp trên chẳng hạn. Mọi người đều cùng cười vui với nhau, mọi người đều có điều gì đó để
nói về những ngày sắp tới, tham dự vào những sự kiện chung là một phần chủ chốt để xây dựng
nên tinh thần của toàn công ty bên trong tổ chức. Phần lớn những cuộc chơi này đều kết thúc với
một bữa tiệc với những thức ăn tươi, ngon.
Điều này làm cho mọi người một cơ hội phụ để nói chuyện với nhau và xây dựng nên tinh thần
nhóm. Chạy quanh và bắn bóng hay súng phun nước trong các phòng hoặc làm một cái gì đó rất
thú vị là chuyện bình thường ở công ty. Mọi người đang làm việc cũng đều cảm thấy vui vẻ. Vấn
đề là họ quyết định làm theo cách của riêng mình nên mọi sự họ làm nói chung không thể tìm
thấy được làm ở đâu khác nữa.
Phần 3: Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả áp
dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong công ty Microsoft.
I. Đánh giá thực trạng việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft.
1. Đánh giá thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây trong hoạt
động quản trị nhân lực của công ty Microsoft
I.1. Ưu điểm.
-Môi trường làm việc được bố trí cẩn thận, có tính toán kỹ lưỡng nhằm giúp nhân viên thoải mái
trong công việc, hạn chế được stress, giảm bớt những áp lực của ngành công nghệ thông tin. kích
thích được tinh thần sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong mỗi nhóm hoạt
động, mọi người đoàn kết cùng giúp đỡ nhau, cùng làm việc để đạt được mục tiêu đã đề ra. Có
thể nói đoàn kết chính là sức mạnh, là một ưu thế cạnh tranh cực kỳ lớn của Microsoft.
Khi cần tham gia một trận đánh lớn thì lúc đó tinh thần toàn công ty gồm trên 30.000 người được
bộc lộ mãnh liệt nhất, như đã thể hiện trong việc cho ra đời phần mềm Internet Explorer trong
một thời lượng kỷ lục là 9 tháng để đuổi kịp và vượt Netscape Navigator. Với tinh thần đoàn kết
đó, tất cả đều cố gắng để hoàn thành bất kỳ việc gì, đều tập trung để đạt đến cùng một mục tiêu.
Điều chủ chốt tượng trưng cho tinh thần của toàn công ty là sự tập trung tối đa vào một đề án của
mỗi người. Sự tập trung này tạo cho mỗi nhân viên một cái gì đó để sống và chết. Các nhân viên
có thể sống, ăn, ngủ và thở theo dự án của họ và họ sẽ làm như vậy. Điều này không phải là nói
quá. Mọi người tại Microsoft vào mọi lúc sẽ làm một chút ít gì đó khác hơn là việc ngủ và làm
việc. Họ thường làm việc ngoài giờ mà đấy là sự tình nguyện của họ chứ không phải bởi vì họ

hoành hành dữ dội nhất, thì không cần phải tìm kiếm đâu xa. Đó chính là Microsoft. Nếu vẫn
tiếp tục tình trạng chảy máu chất xám như vậy trong nhiều năm tới, liệu Microsoft còn trụ vững
trên ngai vàng trong khi cạnh tranh đang ngày càng trở nên gay gắt với các đối thủ đáng gờm
như Facebook, Google? Có lẽ đã đến lúc Microsoft nên tự nhìn lại vấn đề quản trị nhân lực của
mình. do thỏa thuận lao động của tập đoàn này không đủ cạnh tranh.
Những vụ sa thải hàng loạt trong năm 2009 đã khiến không ít nhân viên của Microsoft cảm thấy
ngạc nhiên nhưng đồng thời cũng có nhiều người đặt câu hỏi: Microsoft sa thải có “đúng đối
tượng” bởi có không ít người ngay sau khi bị Microsoft sa thải đã được các hãng công nghệ
khổng lồ khác săn đón. Don Dodge là một ví dụ khi chưa đầy 2 tuần sau khi bước chân ra khỏi
Microsoft, ông này đã được Google mời về làm việc.
Nhìn vào con số 5800 người đã bị sa thải trong năm 2009 không quá khó để người ta nhận thấy
có 5 “đối tượng” chính là:
- Những người có mức lương khá cao
- Đã ở Microsoft từ 8 năm trở lên.
- Đã “nhiều tuổi” (đa số ở độ tuổi cuối 30 và đầu 40).
- Đã ở một vị trí nào đó “quá lâu”.
- Những vị trí Microsoft đã tìm được người thay thế trẻ hơn và có mức lương thấp hơn.
- Những người phụ trách các vị trí mà Microsoft có thể tìm được một người đã về hưu sẵn sàng
“làm thêm”.
Trong số 6 tiêu chí này, nhiều người sẽ nhận ra rằng đó chính là một tác động rất cụ thể của cuộc
khủng hoảng kinh tế bởi mục tiêu: Cắt giảm chi phí được ưu tiên một cách cao độ. Nhưng các
chuyên gia về quản trị nhân lực lại cảm thấy rất khó hiểu với việc Microsoft sa thải cả những
người “ở một vị trí nào đó quá lâu” bởi đó mới chính là những “chuyên gia” thực thụ là những
người rất giàu kinh nghiệm thực tế nhưng lại không thích “thăng tiến” và làm “sếp”.
Ở tận cùng một vấn đền, không có một cuộc tái cấu trúc nào là hoàn hảo bởi có nhiều người vẫn
sẵn sàng đặt lợi ích của cá nhân họ lên trước lợi ích của công ty nhưng với một “gã khổng lồ”
như Microsoft, sai lầm này có thể sẽ khiến họ phải trả giá đắt trong một tương lai gần.
1.3. Thành công đạt được
- Tập đoàn Microsoft đã trở thành tập đoàn về phần mềm nổi tiếng nhất thế giới với chất
lượng, công nghệ đảm bảo, uy tín.

tự quyết, cá tính, năng động…
- Người lãnh đạo hiểu rõ học thuyết và vạch ra được con đường cho sự hoạt động, áp
dụng học thuyết một cách thành công.
- Doanh nghiệp phải đặt mục tiêu là tuyển dụng lâu dài đối với nhân viên, để họ yên tâm
và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bọ
vận mệnh doanh nghiệp nó thỏa mãn với học thuyết Y được áp dụng.
- Có đủ tiềm lực để thỏa mãn tốt nhất những yêu cầu chính đáng của nhân viên, ngoài ra
đảm bảo tốt các chính sách đãi ngộ tốt nhất nhằm mục đích giữ chân các nhân viên sau khi đã
được tuyển chọn.
- Có một đội ngũ quản trị tài giỏi, đảm bảo có thể vạch ra những kế hoạch hoàn hảo nhằm
quản lý tốt nhân viên của mình.
- Có môi trường làm việc năng động, phù hợp đề cao tính tự chủ, tự quyết của mọi thành
viên, tạo ra một sân chơi bình đẳng, có hiệu quả.
- Luôn có sự đổi mới trong công việc, trong mọi hoạt động để kích thích tinh thần sáng tạo
cho tất cả mọi thành viên trong công ty.
II. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả việc áp dụng các học thuyết quản trị
nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Mcrosoft
Với một doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn toàn cầu như Microsoft thì để mắc vào
những sai lầm dù là rất nhó trong quá trình quản lý cũng sẽ dẫn đến những hậu quả và
khó khăn nhất định mà họ sẽ phải đối mặt. Vì thế luôn cần có những biện pháp khắc
phục và dự phòng cho những rủi ro, vấn đề đó, vừa phòng ngừa tránh những phát sinh
hay rủi ro xảy ra , vừa tạo những dự phòng khi rủi ro hay vấn đề được nảy sinh
1. Quan tâm đến người lao động.
Ở Microsoft, 1 kĩ thuật viên luôn phải đảm nhiệm một khối lượng công việc khổng lồ trong khi
lại phải chịu rất nhiều sức ép từ phía các cấp quản lý. Sức ép lớn, làm việc quần quật dường như
đã trở thành 1 nét văn hóa của Microsoft.
Việc phải gánh vác rất nhiều công việc và luôn đòi hỏi nhân viên của mình phải tham vọng,
Microsoft vô tình đã làm cho họ phải chịu sức ép rất lớn. Bên cạnh phát huy tối đa khả năng làm
việc của nhân viên thì điều này dường như lại phản tác dụng. Việc giảm khối lượng công việc,
thời gian làm việc là cách trực tiếp làm giảm đi áp lực công việc cho nhân viên. Đồng thời

lí quá cao cấp để nhúng tay vào công tác hậu cần, sẽ có cả một đội quân “hỗ trợ giám đốc”, “trợ
lí quản trị” giúp đỡ. Các chức danh quản lí cũng vô cùng phong phú: quản lí nhóm, quản lí
chương trình, quản lí chung, và các chức vụ “cấp cao” cho giám đốc, cổ đông, sở hữu kinh
doanh, lãnh đạo Việc tổ chức bộ máy quản lý là điều cần thiết cho việc quản trị nhân lực của
mình.
Kết luận
Vói chiến lược đúng đắn, tuyển dụng cẩn thận và động viên khuyến khích nhân viên hợp lý, tổ
chức làm việc theo nhóm hiệu quả đã giúp Microsoft có những bước tiến nhanh và vững chắc so
với các đối thủ cùng ngành. Microsoft là một công ty thành công về mặt quản lý nhờ việc áp
dụng sang tạo có cải tiến các học thuyết quản trị phương Tây. Những cải tiến các học thuyết trên
phù hợp với ngành công nghiệp phần mềm. Việc nghiên cứu thành công của Microsoft đưới góc
độ quản lý rất hữu ích cho các công ty Việt Nam, đặc biệt là các công ty tin học trong giai đoạn
hội nhập toàn cầu và cạnh tranh ngày càng khắc nhiệt như ngày nay.