Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường hiện nay, với những biến động và cạnh tranh gay gắt
đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo
cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như trước đây, người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng
cao năng suất lao động của những thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay
chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động đóng vai trò hàng đầu.
Vì vậy, muốn phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp phải tạo dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn
nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần thương
mại Thái Hưng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về
chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty
đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ hội nhập kinh tế quốc tế, áp dụng công nghệ
thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân
lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Để hoạt động sản xuất, kinh
doanh đạt được hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình
nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh
nghiệp mình.
1
Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại
Thái Hưng” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất
được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức tại Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ ‘’Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà
nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam ‘’của Nguyễn Thế Phong (2009), ĐH
Kinh tế TP HCM. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý
hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng
yếu.
- Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam”, của
Nguyễn Văn Hà (2008). Đề tài khẳng định: trong công tác nâng cao chất lượng
nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản
xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô
hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của
doanh nghiệp mình. Tư vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con
người, vì vậy yếu tố con người hay cụ thể hơn là chất lượng nhân lực đóng vai trò
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành
thương mại thành phố Đà nẵng”, của Nguyễn Văn Chính (2007), ĐH Thương Mại.
3
Tài liệu phân tích những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành thương mại và
các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong ngành thương mại, đồng thời
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành thương mại tại
thành phố Đà nẵng, đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn.

1.4. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp, tập trung nghiên cứu và phân tích các chính sách, cơ chế về
đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực của doanh nghiệp thuộc Công ty công ty Cổ
phần thương mại Thái Hưng.
Mục tiêu:
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp,
phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty
Cổ phần thương mại Thái Hưng.
Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
Thế nào là nguồn nhân lực? Nhân lực trong các doanh nghiệp?
Những yếu tố môi trường ảnh hưởng như thế nào đối với nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng?
Công ty và các doanh nghiệp có những thuận lợi và khó khăn gì trong việc
nâng cao chất lượng nhân lực?
Công ty và các doanh nghiệp đã có những chính sách, cơ chế như thế nào để
nâng cao chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp của mình?
5
Những kết quả đạt được, hạn chế và những khó khăn của Công ty trong công
tác nâng cao chất lượng nhân lực?
Những giải pháp nào cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
trong thời gian tới?

Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
7
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do

lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2. Vai trò của nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các khu vực
trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng
chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới.
Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á – Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực
kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực.
9
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ
thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri
thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ,
đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào
tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn
phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là
phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học
người Mỹ, Ông Garry Becker – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992
đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo
dục” (nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành
nước công nghiệp phát triển.
Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề
quan tâm đăc biệt ở Châu Á – Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan

phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều hình thức khác nhau và
được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng hạn như mục tiêu về sản xuất,
tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính được điều phối và thực hiện như thế
nào. Trong phần lớn trường hợp các doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem
xét mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch
và việc thực hiện.
Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó
hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt
khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm
của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu
được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể
là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro
lớn nhất!
11
- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát triển
và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau
hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng
mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất
cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như
nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác. Trong số
rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,
Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân
lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế, những
công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực.
Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự
chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý
do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống
duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai
thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và

nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên. Chính vì vậy, các doanh nghiệp
ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo
nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược.
- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp:
năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể
xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính
là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên
trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của
doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên
nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó. Do vậy, văn hóa doanh nghiệp là tài sản
vô hình của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề văn hóa doanh nghiệp
vẫn chưa được các doanh nghiệp xem trọng và quan tâm đến. Cũng như văn hóa nói
13
chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh
nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp đồng tâm
hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo
nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây
được coi là một trong những điều kiện sống còn. Văn hóa của doanh nghiệp được
thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân
viên. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự
thành công cho doanh nghiệp. Thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong bối
cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập toàn cầu như hiện nay không phải là vấn đề tài
chính hay công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong đó văn hóa
doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được
mục tiêu và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh
nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường.
Doanh nhân, doanh nghiệp nào coi trọng yếu tố văn hóa trong kinh doanh sẽ có điều
kiện tồn tại lâu dài, phát triển bền vững và ngược lại nếu không coi trọng yếu tố văn

+ Phẩm chất đạo đức (tâm lực)
+ Năng lực hoạt động, năng lực tác nghiệp (trí lực)
2.1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam
trong bối cảnh hiện nay
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu, trên
cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Sự gia tăng mức độ
cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước
15
được. Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm
của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng
doanh nghiêp (Robert Reich 1991). Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào
kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực tế sự nghiệp giáo dục
và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là vũ khí cạnh tranh quan trọng
trong thế kỷ XXI (Robert Reich 1991, Lester Thurow 1994). Các doanh nghiệp
cạnh tranh với nhau dựa vào sự khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình
quản trị nguồn nhân lực và đi liền với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các
doanh nghiệp tạo ra (Jeanne C Meister, 1994). Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì lợi
thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác biệt mang lại
lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sút giảm hoặc đánh mất do
các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối cảnh. Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn
đứng vững trên thị trường là phải chủ động tạo ra các thay đổi hữu hiệu, đi trước và
điều này phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên mà nó sở hữu.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều

thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng
và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn
lực con người nói chung.
17
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con
người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
2.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
2.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1.1. Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
Thực tế là nguồn lực lao động của nước ta khá dồi dào, tuy nhiên số lượng
lao động đã qua đào tạo chiếm một tỷ lệ không cao trong tổng số lao động, chưa kể
đến số lượng lao động đã qua đào tạo ở trường lớp, ở các trung tâm đào tạo nhưng
không đáp ứng được yêu cầu công việc do chất lượng đào tạo không hiệu quả. Điều
đó dẫn đến việc lao động trong nhiều DN còn ở trình độ thấp, lao động không đáp
ứng được yêu cầu công việc là khá phổ biến, đặc biệt là lao động trong những DN
vừa và nhỏ. Các DN muốn khắc phục được tình trạng này, giải quyết được thực tế
này thì bản thân DN cần có những chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực

phát triển thì luôn cần duy trì một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.
2.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.2.1. Đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp
Thực tế là nhiều năm qua nguồn nhân lực trong các DN mặc dù vẫn đáp ứng
được phần nào yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhưng không thể đầy đủ,
đặc biệt là trong những ngành đòi hỏi nhân lực trình độ cao. DN muốn phát triển thì
cần phải giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nghĩa là DN cần phải tạo ra
19
những sản phẩm có chất lượng tốt vì chất lượng sản phẩm là yếu tố có ý nghĩa cạnh
tranh lớn nhất. Để đáp ứng cho yêu cầu phát triển của DN, giúp DN giành được vị
thế cạnh tranh trên thị trường thì DN đó cần phải có đội ngũ nhân lực cần phải đảm
bảo đủ cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Số lượng nhân lực cần phải tương ứng
với khối lượng công việc, bởi nếu khối lượng công việc lớn mà số lượng nhân lực ít
thì mỗi lao động sẽ phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn, điều này sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm và tâm lý người lao động, sẽ khiến cho họ cảm thấy
mệt mỏi và không hứng thú với công việc. Cơ cấu nhân lực cần tương ứng với lứa
tuổi, giới tính, trình độ và ngành nghề. Vì nếu cơ cấu nhân lực không phù hợp thì sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng công việc, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và
làm giảm doanh thu của DN. Ngoài ra, cần đảm bảo về chất lượng nhân lực, tức là
trình độ chuyên môn của người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc. Để làm
được điều này đòi hỏi công tác quy hoạch nhân sự phải được thực hiện đúng đắn,
đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn thực hiện, và làm tốt công tác quy hoạch
nhân lực là một yếu tố rất quan trọng của nội dung nâng cao chất lượng nhân lực
của DN.
2.2.2.2. Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý
thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực
hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.

nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm
doanh nghiệp mình. Có thể kể đến một vài hình thức đào tạo nhân viên mà các
DN có thể áp dụng:
- Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên
tự nâng cao năng lực. Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên
phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Vì thế, đối tượng áp dụng của phương pháp phải là
những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên
tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ
21
bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp. Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội
trau dồi thêm kinh nghiệm công tác, nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử
dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có
trình độ cao. Biết cách giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý,
phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá.
- Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên
Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới
vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực:
+ Huấn luyện nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các
nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội
ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại .
Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy tự
tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung
và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương
lai của họ.
+ Kèm cặp trong quá trình làm việc
Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ
gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp

công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình.
Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của
nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu
thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân
viên bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược
điểm của chương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích
được đào tạo ở lĩnh vực nào?
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết
quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh
23
đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm
hướng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và
tiến bộ của cấp dưới.
2.2.2.3. Thực hiện các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp
a. Sử dụng hợp lý, hiệu quả nhân lực nhằm tạo điều kiện cho người lao
động yên tâm công việc
Trong tình trạng cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp như hiện nay thì
việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của doanh nghiệp là chìa khóa dẫn đến thành công cho mọi doanh nghiệp.
Cách đầu tư hiệu quả chính là đầu tư vào con người, đây là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách
thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều
này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Sử dụng
hợp lý nhân lực của DN tức là phân công công việc cho người lao động phải đúng
với chuyên môn của họ, gắn với sở trường và khả năng của người lao động, từ đó
phát huy những sáng kiến cải tiến lao động, điều đó sẽ làm tăng năng suất lao động,
tăng doanh thu và là điều kiện để phát triển DN. Hơn nữa, người lao động nếu như
được phân công những công việc đúng với chuyên môn, trình độ, năng lực và sở
trường của họ thì điều đó sẽ là một yếu tố động viên tinh thần rất lớn đối với người

lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống.
b. Đánh giá đúng và công bằng kết quả làm việc của người lao động
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu.
Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được
đề cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ
và môi trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi
25