Quản trị học
MỤC LỤC
Nội dung Trang
Lời mở đầu 4
Vấn đề 1: MÔ HÌNH CẤU TRÚC TỔ CHỨC MÀ NHÂN VIÊN THÍCH LÀM
VIỆC NHẤT VÀ KHÔNG THÍCH LÀM VIỆC NHẤT
1. Đặt vấn đề 5
1.1 Bản chất của tổ chức là gì? 5
1.2 Vai trò của tổ chức 6
1.3 Cơ cấu tổ chức quản trị 8
2. Các lý thuyết liên quan về các mô hình cấu trúc của tổ chức 9
2.1 Mô hình tổ chức căn bản 9
2.1.1 Cơ cấu tổ chức trực tuyến 9
2.1.2 Cơ cấu tổ chức theo chức năng 11
2.1.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức nămg 13
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ma trận 14
2.2 Mô hình cấp số quản trị 16
2.2.1 Mô hình phẳng 16
2.2.2 Mô hình mạng lưới 19
2.2.3 Mô hình tháp 19
3. Giải quyết vấn đề 20
Vấn đề 2: CÁC TÌNH HUỐNG, HOÀN CẢNH, ĐIỀU KIỆN TẬP QUYỀN VÀ
PHÂN QUYỀN
1, Đặt vấn đề 22
2. Các nguyên tắc liên quan 23
2.1 Nguyên tắc tập trung quyền hành (centralization) 24
1
Quản trị học
2.1.1 Khái niệm 24
2.1.2 Đặc điểm của tập quyền 24
2.2 Nguyên tắc phân quyền (decentrazation ) 25

sống xã hội.
Nền kinh tế tri thức đang phát triển đã tạo nên rất nhiều thuận lợi cho cuộc
sống và nâng cao đời sống con người lên một tầm cao mới. Các nước trên thế giới,
trong đó có Việt Nam chúng ta đang có những chính sách đầu tư xây dựng nền kinh
tế hiện đại này, kéo theo hệ quả tất yếu là sự thành lập của các doanh nghiệp với quy
mô và nhiều ngành nghề lớn nhỏ khác nhau. Những năm vừa qua, một thực trạng
cho thấy, không phải bất kì doanh nghiệp nào cũng có thể tồn tại lâu dài trước sự
cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Để có những doanh nghiệp đứng
vững lâu dài trên thương trường phải kể đến vai trò của các nhà quản trị, họ thực sự
là những nhân vật chủ chốt trong quá trình điều hành, quản lý doanh nghiệp.
Trong các hoạt động về quản trị thì các quyết định là trung tâm, các hoạt động
về hoạch định là để thiết lập mục tiêu và kế hoạch thực hiện nó. Tuy nhiên để liên
kết các bộ phận, các nguồn lực trong một thể thống nhất để thực hiện các chiến lược
đã đề ra không khác gì hơn đó là công tác tổ chức. Mặt khác, muốn cho công việc
hàng ngày diễn ra thuận buồm xuôi gió, được chuyên môn hoá và có hiệu quả cao
chúng ta cần có một tổ chức mạnh. Như vậy tổ chức là một hoạt động cần thiết tất
yếu để xây dựng cơ cấu nhằm đảm bảo cho các hoạt đông quản trị đạt được mục tiêu
của mình.
3
Quản trị học
Như vậy, một doanh nghiệp muốn ổn định, phát triển và đứng vững lâu dài
trên thương trường thì cần phải đảm bảo trong doanh nghiệp đó cần có một tổ chức
thống nhất, đem lại hiệu quả cao trong hoạt động, bắt kịp với xu thế phát triển của
thời đại và sáng tạo trong đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức là việc lựa chọn những
công việc, những nhóm và giao phó cho nhóm có một người chỉ huy với chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cần để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã vạch
ra.
1
Về mặt danh từ, tổ chức là một hệ thống gồm nhiều người cùng phối hợp hoạt
động một cách có ý thức nhằm mục đích điều hành hay quản lý một công việc nào

5
Quản trị học
VẤN ĐỀ 1
MÔ HÌNH CẤU TRÚC TỔ CHỨC MÀ NHÂN VIÊN THÍCH
LÀM VIỆC NHẤT VÀ KHÔNG THÍCH LÀM VIỆC NHẤT
1. Đặt vấn đề
1.1. Bản chất của tổ chức là gì?
Trả lời được câu hỏi này sẽ giúp cho chúng ta hiểu được những chức năng cơ
bản mà nó phải gánh vác, nó giúp các nhà quản trị hiểu được bản chất công việc
mình cần phải làm về mặt tổ chức. Trong nhiều công trình nghiên cứu khoa học đã
chỉ ra rằng, có đến 70 – 80% những khiếm khuyết trong việc thực hiện các mục tiêu
là do yếu kém của công tác tổ chức.
2
“Một tổ chức (organization) được định nghĩa là hai hay nhiều người làm việc,
phối hợp với nhau để đạt kết quả chung, chẳng hạn một công ty may mặc, trạm
xăng, cửa hàng bách hoá, hay siêu thị, vv… Trong khi đó, tổ chức (organize) là một
quá trình đề ra những sự liên hệ chính thức giữa những con người và tài nguyên để
đi đến mục tiêu”
3
. Một doanh nghiệp vững mạnh không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên sẵn có như cơ sở vật chất, nguồn nhân lực mà quan trọng hơn cả là tài năng
lãnh đạo, lựa chọn mô hình tổ chức hiệu quả của nhà quản trị. Trên thực tế, các
doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp có những chính sách đề cao nguồn
nhân lực, tài lực, trí lực, coi trọng giá trị, khả năng và tạo môi trường tự khẳng định
mình cho từng nhân viên. Thực nghiệm cho thấy rằng, để tạo một môi trường làm
việc năng động, đa dạng, sáng tạo cùng với sự chuyên nghiệp và độ thoải mái nhất
định, cũng như cơ hội thăng tiến cho bất kỳ nhân viên, ban, bộ phận nào phát triển
nghề nghiệp của mình thì cần phải có chức năng tổ chức với mục tiêu hàng đầu là
phải xây dựng một cơ cấu tổ chức vận hành hiệu quả nhằm thực hiện các chức năng
2

nên các mô hình xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp khác nhau. Lý
thuyết và thực tế quản lý doanh nghiệp đã hình thành nhiều kiểu tổ chức trong doanh
4
Trang web: />7
Quản trị học
nghiệp trong đó nổi bật hơn cả là quan điểm truyền thống và hiện đại. Quan điểm
truyền thống nhấn mạnh đến tính chính thức và hệ thống quyền lực phân biệt rõ
ràng. Mô hình này hướng vào tập quyền và duy trì tuyến lãnh đạo theo cấp bậc với
những nguyên tắc hoạt động dựa vào thông tin chính thức. Ngược lại, quan điểm
hiện đại nhấn mạnh đến tính hợp tác và và giải quyết theo tình huống. Chú trọng đến
phân quyền và phi tập trung hoá. Mô hình này có cơ cấu linh hoạt theo dự án và có
thể thay đổi theo sự biến động của môi trường đang hoạt động.
* Đặc tính chung của công tác tổ chức bao gồm:
- Phối hợp các nỗ lực của mọi cá nhân;
- Cùng có mục đích hay mục tiêu chung;
- Phân chia công việc;
- Thứ bậc của quyền lực;
- Liên kết sức mạnh của tất cả các bộ phận.
* Chức năng của tổ chức:
- Xây dựng và hoàn thiện bộ máy cùng cơ cấu quản trị;
- Liên kết hoạt động của các cá nhân, bộ phận và lĩnh vực hoạt đồng
thành một thể thống nhất để hành động đạt mục tiêu quản trị đã được đề ra;
- Thiết kế và thực hiện công việc;
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ quản trị giỏi về chuyên môn, nhiệt tình
và trách nhiệm trong công tác, đoàn kết, gắn bó và giýp đỡ nhau hoàn thành nhiệm
vụ được giao.
* Những yêu cầu chính trong công tác tổ chức:
- Khoa học;
- Hiệu quả;
- Kết hợp quyền lợi và quyền hạn cùng trách nhiệm;

Slide bài giảng Quản trị học của thầy Đỗ Văn Khiêm – trang 7, chương 7.
9
Quản trị học
Để thuận tiện hơn trong việc giải quyết vấn đề mô hình cấu trúc tổ chức nhân
viên thích và không thích làm việc nhất, nhóm QTL35 sẽ nghiên cứu từng mô hình
tổ chức một cách chi tiết để đưa ra những nhận định đúng đắn nhất.
2. Các lý thuyết liên quan về các mô hình cấu trúc của tổ chức
2.1. Mô hình tổ chức căn bản
2.1.1. Cơ cấu tổ chức trực tuyến
“Cơ cấu tổ chức trực tuyến khá phổ biến ở cuối thế kỷ XIX và chủ yếu được
áp dụng ở những doanh nghiệp nhỏ, sản phẩm không phức tạp, tính chất sản phẩm
liên tục hoặc các tổ chức bộ môn của trường đại học. Ngày nay kiểu cơ cấu này vẫn
còn được áp dụng, đặc biệt đối với các tổ chức có quy mô nhỏ”
6
.
6
Trang web: />10
Quản trị học
Cơ cấu tổ chức trực tuyến có dạng sau:
Đây là mô hình cơ cấu tổ chức đơn giản nhất, trong đó mỗi cấp chỉ có một thủ
trưởng cấp trên trực tiếp. Các mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức này được thiết lập
chủ yếu theo chiều dọc và công việc quản trị được tiến hành theo tuyến.
Với những đặc điểm trên có thể thấy được ưu điểm của mô hình cơ cấu tổ
chức trực tuyền bao gồm: Thứ nhất, đảm bảo chế độ một thủ trưởng, người thừa
hành chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp trên trực tiếp. Điều đó tạo ra sự thống nhất, tập
trung cao độ trong công việc. Thứ hai, đó là chế độ trách nhiệm rõ ràng khi người
lãnh đạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của người dưới quyền
của mình.
Bên cạnh những ưu điểm đó thì mô hình cơ cấu trực tuyến cũng có một số hạn
chế gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp như: không chuyên môn hóa, đòi hỏi người

nhà quản trị. Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên. Sử
dụng được các chuyên gia giỏi, thu hút được các chuyên gia vào công tác lãnh đạo,
giải quyết vấn đề chuyên môn một cách thành thạo hơn đồng thời giảm bớt gánh
nặng quản trị cho người lãnh đạo doanh nghiệp và đặc biệt là không đòi hỏi nhà
quản trị có kiến thức toàn diện.
Bên cạnh những ưu điểm trên thì mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng cũng
có những hạn chế là nó thường dẫn đến mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề
ra chỉ tiêu và chiến lược. Chuyên môn hóa quá mức tạo ra cách nhìn hạn hẹp cho các
cán bộ chức năng. Chế độ trách nhiệm không rõ ràng dẫn đến tránh né, đổ trách
nhiệm lẫn nhau. Sự phối hợp với các bộ phận khác nhau gặp khó khăn, xung đột; vi
phạm chế độ một thủ trưởng. Hay nói cách khác hạn chế chủ yếu của mô hình cơ cấu
tổ chức theo chức năng là người lãnh đạo chung của doanh nghiệp phải phối hợp
hoạt động của những người lãnh đạo chức năng, nhưng do khối lượng công tác quản
trị lớn nên người lãnh đạo chung của doanh nghiệp khó có thể phối hợp tất cả các
mệnh lệnh của họ, dẫn đến tình trạng thừa hành trong một lúc có thể phải nhận nhiều
mệnh lệnh, thậm chí các mệnh lệnh lại trái ngược nhau.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng
Nhằm khắc phục các nhược điểm của mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến và
mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng thì hiện nay mô hình cơ cấu tổ chức trực
13
Quản trị học
tuyến – chức năng đã được ứng dụng rộng rãi và phổ biến cho mọi doanh nghiệp với
điều kiện là môi trường doanh nghiệp phải ổn định, mọi vấn đề thuộc về thủ trưởng
đơn vị, tuy nhiên có sự giúp đỡ của các lãnh đạo chức năng, các chuyên gia. Từ đó
cùng dự thảo ra các quyết định cho các vấn đề phức tạp để đưa xuống cho người
thực hiện và người thực hiện chỉ nhận mệnh lệnh của người lãnh đạo doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng có dạng sau:
Đặc điểm cơ bản của mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng là vẫn
tồn tại bộ phận chức năng nhưng không trực tiếp chỉ đạo, chỉ tham mưu cho lãnh đạo
cấp cao, tức là người lãnh đạo doanh nghiệp được sự giúp sức của lãnh đạo chức

nhiều dự án, sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Đồng thời mỗi nhân viên của
bộ phận chức năng cũng được gắn với một đề án hoặc sản phẩm nhất định và sau khi
16
Quản trị học
đề án hoàn thành, những thành viên trong đề án trở về vị trí cũ, đơn vị cũ. Mặc dù là
mô hình tổ chức phố biến trong xã hội hiện nay đặc biệt là các công ty đa quốc gia
nhưng mô hình này đòi hỏi cả người quản lý và nhân viên đều phải có sự liên kết
hợp tác với nhau trong công việc.
Với những đặc điểm trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức theo ma trận có
những ưu điêm như: nó định hướng hoạt động theo kết quả cuối cùng, tập trung
nguồn lực vào khâu xung yếu, kết hợp được năng lực của nhiều cán bộ và chuyên
gia đồng thời ít tốn kém và sử dụng nhân lực hiệu quả. Ngoài ra, với nền kinh tế thị
trường hiện nay thì mô hình này đáp ứng nhanh chóng tình hình biến động của môi
trường cũng như dễ dàng hình thành và giải thể nhanh chóng.
Bên cạnh những ưu điểm thì mô hình cơ cấu tổ chức theo ma trận cũng có
những hạn chế sau: Hiện tượng song trùng lãnh đạo dễ dẫn đến sự không thống nhất
lãnh đạo.Dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và các bộ phận. Mô
hình này đòi hỏi nhà quản trị phải có uy tín và ảnh hưởng lớn cùng với cơ cấu phức
tạp và không bền vững. Phạm vi sử dụng còn hạn chế vì đòi hỏi một trình độ nhất
định và văn hóa phù hợp.
2.2. Mô hình theo cấp số quản trị
2.2.1. Mô hình phẳng
Trong mô hình này mọi nhân viên được khuyến khích tham gia vào quá trình
ra quyết định. Bên cạnh đó cũng đáp ứng nhanh chóng nhu cầu người tiêu dùng và
thích ứng nhanh chóng sự thay đổi của môi trường, giảm sự ngăn cách giữa các nhân
viên, cho phép nhân viên phát triển toàn diện.
17
Quản trị học
2.2.2. Mô hình mạng lưới
Đặc điểm của mô hình này là mối quan hệ giữa các

giữa chi phí dự định bỏ ra và kết quả sẽ thu về.
Như đã nói ở trên, các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp có những
chính sách đề cao nguồn nhân lực, tài lực, trí lực coi trọng giá trị, khả năng và tạo
môi trường tự khẳng định mình cho từng nhân viên. Do vậy, với đa số nhân viên thì
họ cần một môi trường làm việc mà họ được tôn trọng và có cơ hội để thăng tiến.
Bên cạnh đó họ có thể tự do đóng góp ý kiến cũng như được hưởng lợi từ những
chính sách ưu đãi riêng về an sinh xã hội. Ngoài ra việc đối xử công bằng giữa các
nhân viên cũng là một trong những điều kiện mà nhân viên mong muốn ở doanh
nghiệp mà họ làm việc. Chính vì vậy việc nhìn nhận mô hình nào là tối ưu và phù
hợp nhất đối với nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả thực tế đối với doanh nghiệp
19
Quản trị học
cộng với việc bảo đảm những yêu cầu trên trong xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ
chức.
Tổng hợp các lý thuyết cũng như thực tế cho thấy, nhân viên làm việc ở doanh
nghiệp có mô hình cơ cấu tổ chức là mô hình phẳng thì sẽ được phát triển toàn diện,
phát huy và tự khẳng định được năng lực làm việc của mình. Do đó công việc sẽ đạt
được hiệu quả cao hơn. Không những vậy, ở mô hình làm việc này nhân viên còn
được tham gia đóng góp ý kiến của mình, được khuyến khích tham gia vào quá trình
ra quyết định. Chính điều này đã giảm sự ngăn cách giữa các nhân viên, tạo ra sự
gắn kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp, công việc và nhân viên, tạo ra sự hăng say, cống
hiến hết mình trong công việc. Đây là một trong những điều mà nhân viên mong
muốn nhất về môi trường làm việc của mình và mô hình này đã thỏa mãn điều đó.
Từ những lí do trên, có thể nói mô hình phẳng là mô hình cấu trúc làm việc mà nhân
viên thích làm việc nhất.
Trái lại, đối với mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng thì công việc sẽ bị
chồng chéo và không thống nhất thậm chí còn trái ngược nhau do chế độ trách
nhiệm không rõ ràng đồng thời người lãnh đạo doanh nghiệp khó có thể phối hợp
được tất cả các mệnh lệnh của họ. Nhân viên làm việc ở môi trường ứng dụng mô
hình này sẽ cảm thấy áp lực vì phải nhận mệnh lệnh từ nhiều cấp trên khác nhau, dẫn

trong việc nắm giữ và chế ngự quyền lực. Nhưng quyền lực thực sự và bền lâu trong
một tổ chức đến từ sự đồng lòng của tất cả mọi người. Vì vậy, vấn đề đặt ra ở đây là
trong hoàn cảnh, điều kiện nào thì nhà quản trị nên tập quyền và khi nào thì nên
phân quyền để việc sử dụng quyền hạn của mình đạt hiệu quả tốt nhất. Để hiểu rõ
hơn về vấn đề phân chia quyền lực, sau đây nhóm QTL35 xin đưa ra một số nội
dung sau:
2. Các lý thuyết liên quan
Quyền lực trong tổ chức là mức độ độc lập trong hoạt động dành cho một
người thông qua việc trao cho họ quyền ra các quyết định hay đưa ra các mệnh lệnh,
chỉ thị tác động đến người khác. Quyền lực được phân chia dựa trên tiêu chí số
lượng chủ thể có quyền ra quyết định trong tổ chức và chịu trách nhiệm với những
quyết định đó, bao gồm hai nguyên tắc:
22
Quản trị học
2.1. Nguyên tắc tập trung quyền hành (centralization) còn gọi là
tập quyền
2.1.1.Khái niệm
Tập quyền (centralization) còn được gọi là nguyên tắc điều khiển thống nhất
(unity of command principle hay chain of command), là phương thức tổ chức trong
đó mọi quyền ra quyết định được tập trung vào cấp quản trị cao nhất của tổ chức.
2.1.2. Đặc điểm của tập quyền
Thứ nhất, tập quyền được thể hiện dưới dạng cấu trúc tổ chức tập trung, là xu
hướng quyền lực tập trung vào một người hay vào các nhà quản trị cấp cao nhất mà
không hay rất ít được giao phó cho cấp thấp hơn.
Thứ hai, công việc được hoàn toàn kiểm soát, chính sách và hành động thống
nhất. Với mô hình tập quyền thì không có nhiều cấp quản trị, do đó có ít người quản
trị.
Thứ ba, tất cả các quyết định quan trọng đều được thực hiện bởi nhà quản trị
hàng đầu và các cấp quản trị chức năng tham gia vào việc triển khai thực hiện theo
hướng dẫn của cấp cao nhất, tất cả các đối tượng và hành động ở cấp độ thấp hơn

loại hình cơ cấu tổ chức để sử dụng trong doanh nghiệp. Bởi vì lối quản trị này này
không mấy thích hợp với thời đại hôm nay và càng không thể áp dụng cho một tổ
chức lớn.
2.2. Nguyên tắc phân quyền (decentralization):
2.2.1.Khái niệm
Phân quyền (decentralization) là xu hướng phân tán quyền ra quyết định cho
những cấp quản trị thấp hơn trong hệ thống thứ bậc.
2.2.2 Đặc điểm
Thứ nhất, mỗi quản trị viên có quyền tự trị về quyết định với các cấp khác. Họ
có thể giao quyền hành, trao bớt trách nhiệm và công việc cho người khác mà vẫn
còn trách nhiệm về tất cả những trách nhiệm đã san sẻ.
24
Quản trị học
Thứ hai, phân quyền là hiện tượng tất yếu khi tổ chức đạt tới quy mô và trình
độ phát triển nhất định làm cho một người hay một cấp quản trị không thể đảm
đương được mọi công việc quản trị.
Thứ ba, yếu tố chính để thành công và nhịp nhàng tiến lui trong mọi công tác
là sự phối hợp chặt chẽ (coordination) giữa các khâu việc, ban ngành, và nhân sự các
cấp.
Với những đặc điểm trên ta thấy phân quyền có những ưu điểm sau:
Một là, phân quyền làm cho quyết định mau lẹ hơn ở các cấp. Nhờ có phân
quyền mà các quản trị viên cao cấp có nhiều thì giờ nghiên cứu kế hoạch, mục đích
hay chính sách của tổ chức do đó, hiệu quả làm việc sẽ lớn hơn.
Hai là, phân quyền kích thích và động viên tinh thần nhân viên, các quản trị
viên ứng phó với những thay đổi của môi trường nhanh chóng, đưa tổ chức lên một
bước mới trong quản lý.
Ba là, tránh được sự chuyên quyền, độc tài trong thực hiện quyền lực, quyền
hạn.
Bốn là, tạo cơ hội để nhà quản trị chia sẻ gánh nặng của mình với người khác
ở mức độ thấp hơn trong quá trình ra quyết định và quan trọng hơn là cần sự quan