BÀI GIẢNG SỐ 02:
LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức
quan trọng đối với quá trình quản trị DN. Khi DN đã có mục tiêu, các nguồn lực để thực
hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để đạt được những mục tiêu đó thì ai là người thực
hiện và thực hiện như thế nào? Con người (hay nguồn nhân lực) chính là yếu tố chủ chốt
trong các hoạt động của DN, từ việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh đến quản lý đều cần
có con người mới có thể thực hiện được. Qua đó chúng ta thấy được để có thể thực hiện
được tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn thì kế
hoạch nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to lớn. Trong bài học này chúng ta sẽ tìm hiểu
về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Trước hết là khái niệm
và vai trò của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
I_ Khái niệm, nhiệm vụ của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên
quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng
các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Như vậy lập kế hoạch nhân sự bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
(số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối
cung và cầu nguồn nhân lực của tổ chức tại một thời điểm nhất định nào đó trong tương
lai.
1.2 Nhiệm vụ
Nhiệm vụ của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trước hết là dựa vào kế
hoạch, mục đích của tổ chức để xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Việc này được
các DN thực hiện thông qua các phương pháp dự báo phù hợp. Tiếp đến là xác định
kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết cho doanh nghiệp.
1
II_ Nội dung và phương pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Để có được một kế hoạch nguồn nhân lực tốt thì DN cần thực hiện đầy đủ các nội
dung của kế hoạch nguồn nhân lực, đồng thời cần lựa chọn các phương pháp lập kế

1
: tổng thời gian làm việc bình quân của một lao động trong một khoảng
thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch
Phương pháp này khá chính xác, đơn giản, dễ làm nhất là khi công việc đã
được xác định định mức lao động rõ ràng. Tuy nhiên nó có nhược điểm là không
phải công việc nào cũng có định mức lao động.
VD: Nhà máy A sản xuất 30000 sản phẩm/năm, định mức thời gian cho một đơn vị
sản phẩm là 2,5 giờ / sản phẩm, biết tổng thời gian lao động bình quân của một lao động
trong 1 năm là 2000h. Như vậy ta tính được nhu cầu lao động phục vụ cho việc sản xuất
số sản phẩm trên là:
N = (30000 x 2,5) / 2000 ≈ 38 (lao động)
Như vậy nhà máy cần ít nhất là 38 lao động để hoàn thành kế hoạch sản xuất của năm.
b/ Phương pháp phân tích hồi quy
Phương pháp phân tích hồi quy sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ đã
có giữa mức độ tuyển dụng của tổ chức với một số yếu tố trong kinh doanh của tổ
chức. Từ các thông tin này xây dựng được hàm hồi quy biểu diễn mối quan hệ
giữa các yếu tố kinh doanh với nhu cầu nguồn lực của công ty.
Chẳng hạn một công ty có thể thiết lập mối quan hệ thống kê giữa doanh thu hoặc
sản lượng với quy mô tuyển dụng của các năm trước. Khi đó nhu cầu nguồn nhân lực của
công ty là N có thể được biểu hiện bằng một hàm số như sau:
N = f(X1, X2, X3…)
Trong đó:
X1: là doanh số bán ra của công ty
X2: sản lượng của công ty
X3: năng suất lao động của công ty
Sau khi xây dựng được phương trình biểu thị mối tương quan này (việc xây dựng
phương trình được thực hiện dễ dàng nhờ các phần mềm ứng dụng tren máy tính như
3
Microsoft Excel, Stata…), việc dự báo nhu cầu lao động trở nên đơn giản bằng cách thay
các thông số vào hàm để tính ra N.

ta cũng tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên.
2.3. Cân đối cung – cầu nguồn nhân lực.
Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kì kế hoạch của DN, chúng
ta tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các
đặc điểm của lao động như độ tuổi, ngành nghề, giới tính… Kết quả so sánh này sẽ
giúp cho DN biết được tình hình lao động của DN mình là: cầu lớn hơn cung, cầu
nhỏ hơn cung hay cung và cầu cân bằng nhau. Từ đó giúp DN đưa ra các giải pháp,
chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của DN.
5
2.4 Các giải pháp tiến hành sau khi cân đối cung – cầu lao động
Kết quả của cân đối cung cầu nhân lực là các tình huống phát ánh tình hình
nguồn nhân lực của đơn vị và các yêu cầu phải đưa ra các giải pháp. Các tình
huống đó là: Thiếu lao động (cầu lớn hơn cung lao động), thừa lao động (cầu nhỏ
hơn cung lao động) và lao động đủ (cầu tương đương cung). Trong mỗi tình huống
trên doanh nghiệp cần đưa ra những kế hoạch, chương trình nhằm đáp ứng các yêu
cầu cề nhân lực tại thời điểm hiện tại và tương lai.
Cụ thể các phương pháp có thể áp dụng tương ứng với các tình huống trên
được tập hợp trong bảng sau:
Các
tình
huống
Cân đối cung cầu Thiếu lao động Thừa lao động
Biện
pháp
thực
hiện
• Bố trí sắp xếp tối ưu.
• Đào tạo nâng cao.
• Đề bạt thăng chức.
• Tuyển dụng lao động

muốn được thực hiện thì đều cần đến nhân tố con người.
2. Kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựng tỉ mỉ và tuân theo trình
tự nhất định. Việc nghiên cứu cầu và cung về nhân lực đối với doanh nghiệp
là những bước quan trọng nhất.
7