MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC. 12
1.1. Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực. 12
1.2. Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. 19
CHƯƠNG 2. CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ
BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 25
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. 25
Đánh giá công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của trường Đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát 49
64
KẾT LUẬN 65
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Theo quan điểm quản trị kinh doanh hiện đại, giá trị của một tổ chức không
chỉ được xác định bởi tổng giá trị tài sản mà tổ chức đó đang sở hữu mà còn
bao gồm cả những giá trị vô hình như giá trị thương hiệu, năng lực nghiên
cứu và triển khai (R&D), sự hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ
của tổ chức…Những giá trị đặc biệt đó chỉ có thể được tạo ra bởi tâm huyết
và khả năng sáng tạo của các thành viên trong tổ chức. Đóng góp của nguồn
nhân lực cho tổ chức nằm ở những giá trị đó. Thế nhưng, cũng như những
ngồn lực vô hình khác, quản lý nguồn nhân lực lúc ban đầu chưa được đặt ở
đúng vị trí của nó. Thay vì coi nguồn nhân lực là tài sản tạo ra giá trị, nó lại
được đưa vào cột chi phí trong bảng cân đối tài chính. Ngày nay, khi khách
hàng càng ngày càng coi trọng những giá trị vô hình mà tổ chức đem lại cho
họ bên cạnh giá trị sử dụng đơn thuần của sản phẩm, vai trò của nguồn lực
con người đối với tổ chức đã được nhìn nhận lại một cách chính xác hơn.
Nguồn nhân lực giờ đây được coi là tài sản chiến lược của tổ chức và quản lý
nguồn nhân lực là đối tác hỗ trợ tổ chức đạt tới mục tiêu bằng cách cung cấp
xây dựng Trường thành Học viện Kiểm sát trong giai đoạn 2010-2014 đang
từng bước được thực hiện. Quá trình này kéo theo sự thay đổi mạnh mẽ từ
mục tiêu, chức năng nhiệm vụ đến cơ cấu, tổ chức của trường. Lẽ dĩ nhiên,
nguồn nhân lực của trường đóng vai trò không thể thiếu trong quá trình
chuyển đổi này. Một chiến lược nhân sự đúng đắn giúp thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai là
mục tiêu mà trường đang hướng tới. Do đó chiến lược nguồn nhân lực của
trường trong giai đoạn 2010-2014 đang được hoàn thiện là tiền đề cho công
tác quản lý nguồn nhân lưc của trường phù hợp với chiến lược phát triển của
trường trong giai đoạn tiếp theo.
Đề tài này tập trung nghiên cứu quá trình xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực và bản chiến lược nguồn nhân lực của trường trên cơ sở so sánh với
khung lý thuyết về quản trị chiến lược và quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp
3
công tác hoạch định chiến lược của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
Kiểm sát hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực đồng thời góp ích cho công
tác quản lý nguồn nhân lực của trường trong tương lai.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Người đặt nền móng ban đầu cho việc xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực là Jim Walker với cuốn sách Hoạch định nguồn nhân lực (Human
resource planning) xuất bản năm 1980. Cuốn sách đã đưa ra ý tưởng xây
dựng mối quan hệ giữa hệ thống nhân sự với chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp và đã chỉ ra cách thức để làm được điều đó Câu hỏi “ Nguồn
nhân lực nên làm gì để hỗ trợ chiến lược kinh doanh của tổ chức” đã đặt dấu
mốc quan trọng cho 1 bước ngoặt lớn trong lịch sử phát trỉên của lý thuyết
quản lý nguồn nhân lực. Thời kỳ này, trường phái quản lý mang tính nhân bản
cũng phát triển mạnh. Sự kết hợp giữa trường phái quản lý mang tính nhân
bản và quản lý chiến lược đã đưa hệ thống Quản lý nhân sự truyền thống phát
triển theo một mô hình mới - Mô hình quản lý nguồn nhân lực. Mô hình mới
này coi con người là nguồn lực quan trọng có giá trị của tổ chức, cần chủ
triển của doanh nghiệp hoặc đem lại giá trị thiết thực nhất cho doanh
nghiệp/tổ chức sẽ được ưu tiên xây dựng chiến lược riêng. Chiến lược chức
năng đó mặc nhiên được coi là chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp/
tổ chức. Ví dụ, với một doanh nghiệp sản xuất mới thành lập, vấn đề lớn nhất
của nó là cần đủ công nhân để vận hành máy móc thì chiến lược nguồn nhân
lực được xây dựng của công ty này là chiến lược tuyển dụng. Một doanh
5
nghiệp khác cần tăng cường sức mạnh của bộ phận phục vụ khách hàng thì lại
cần một chiến lược tạo động lực nhằm khuyến khích nhân viên chăm sóc
khách hàng tận tụy hơn nữa với công việc.
Tư tưởng mang tính cách mạng đối với sự phát triển của chiến lược
nguồn nhân lực giai đoạn này là tư tưởng áp dụng triết lý quản lý chất lượng
tòan diện (TQM) vào quản lý tổ chức. Quản lý chất lượng toàn diện coi chất
lượng là một thành tố không thể thiếu được của mọi công việc trong tổ chức
và công nhân nên chịu trách nhiệm chính về việc cải tiến chất lượng. Điểm
đáng chú ý ở đây là phương thức quản lý này đã trực tiếp đề cập đến nguồn
nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng tạo nên chất lượng của sản
phẩm, dịch vụ và đem lại giá trị cho tổ chức. Cái nhìn mới mẻ này đã đưa đến
việc tổ chức hoạt động của nguồn lực con người trong tổ chức gần hơn với
chiến lược kinh doanh. Do đó, chức năng của chiến lược nguồn nhân lực đã
thay đổi, từ việc đơn thuần tập trung vào làm tốt chức năng quản trị nguồn
nhân lực sang hỗ trợ cho việc phát huy năng lực của tổ chức. Bằng việc tập
trung vào chiến lược kinh doanh, chú trọng vào nhu cầu của khách hàng, công
tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức hoạt động theo mô hình
này bắt buộc phải có cái nhìn xa hơn về phía cuối của quy trình sản xuất.
Nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện tốt công việc từ khâu đầu tiên đến
khâu kết thúc của chu trình sản xuất.
Trong thập niên 90, mục tiêu của chiến lược nhân sự nhằm giúp tổ chức
phát huy năng lực nội tại. Những vấn đề chính yếu của tổ chức như nền văn
hóa tổ chức, năng lực sẵn có và khả năng đóng góp của nguồn nhân lực vào
mình.
Ở Việt Nam, theo tìm hiểu của chúng tôi, có rất ít những nghiên cứu
học thuật chuyên sâu về chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Điểm qua
những nghiên cứu trong lĩnh vực này, phần lớn các nghiên cứu thường đi theo
hai hướng: Một là tìm hiểu mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và
chiến lược chung của tổ chức. Hai là tập trung vào nghiên cứu các chiến lược
chức năng nhỏ trong quản lý nguồn nhân lực chủ yếu là tập trung vào chiến
lược đào tạo và phát triển.
7
Những nghiên cứu điển hình theo hướng thứ nhất có thể kể tới là:
- Bài nghiên cứu “Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với
chiến lược công ty” của tiến sĩ Đoàn Gia Dũng - ĐH Đà Nẵng nhấn mạnh
nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp, vì vậy chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược
kinh doanh nhằm hỗ trợ một cách đắc lực nhất cho việc thực hiện mục tiêu
của tổ chức.
- Bài “Một số mô hình chiến lược nguồn nhân lực” đăng trên website
vietmanagement.com lại đưa ra những mô hình chiến lược nguồn nhân lực
được xây dựng theo các loại hình chiến lược kinh doanh của công ty.
Đi theo hướng thứ hai, các nghiên cứu thường là tập trung vào xây
dựng chiến lược các bộ phận chức năng nguồn nhân lực nhằm giải quyết vấn
đề nguồn nhân lực của các tổ chức. Đơn cử như bài báo: “Phát triển nguồn
vốn nhân lực- chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo” của TS Đinh Việt Hòa
đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh
số 25 (2009) đã đưa ra cái nhìn chung nhất về nguồn vốn nhân lực của tổ chức
và các giải pháp chiến lược cho quản lý nguồn nhân lực để “thuê những người
tài nhất, đào tạo ra những người tài nhất, phát huy tối đa khả năng của những
người tài và giữ chân được tất cả những người ấy”.
Tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát, chiến lược nguồn
nhân lực mới được xây dựng và đang trong quá trình chuẩn bị đưa vào triển
phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường và mục tiêu nhân sự trong
tương lai.
2. Chiến lược nguồn nhân lực của trường phải hướng đến mục tiêu tăng
hiệu quả hoạt động của cả 3 bộ phận nguồn nhân lực của trường là: giảng
viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ. Trong đó 3 vấn đề cần quan tâm
nhất là:
- Tăng số lượng và chất lượng giảng viên trong biên chế chính thức
- Cơ cấu lại đội ngũ nhân viên hành chính theo hướng gọn nhẹ
- Hoàn thiện bộ máy quản lý
9
3. Để chiến lược nguồn nhân lực của trường mang tính thực tiễn và có
đóng góp thiết thực hơn cho quá trình phát triển của trường, công tác xây
dựng chiến lược nguồn nhân lực cần được thực hiện theo đúng quy trình
hoạch định chiến lược.
Các biện pháp giúp thực thi chiến lược cần bám sát các vấn đề đang và
sẽ đặt ra cho nguồn nhân lực của trường trong tương lai. Cụ thể, các giải pháp
chiến lược để phát triển nguồn nhân lực của trường cần đề ra là:
- Tuyển thêm giảng viên
- Tổ chức, sắp xếp lại các bộ phận nhân lực phục vụ cho mục tiêu mới
của tổ chức
- Xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao phù hợp cho từng đối
tượng: giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên hành chính.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm giữ chân nhân sự
Các biện pháp thực thi chiến lược cần có lộ trình thực hiện cụ thể.
8. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện khóa luận này, chúng tôi đã sử dụng các nhóm phương
pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
+ Phân tích các tài liệu thống kê về thực trạng nguồn nhân lực của
nhà trường.
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
2.1.1 Tổng quan về Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực
2.1.3 Thực trạng chiến lược và thực thi chiến lược nguồn nhân lực ở
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
2.2 Giải pháp hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực của Trường
Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
2.2.1 Giải pháp cho quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
2.2.2 Giải pháp cho bản lược nguồn nhân lực
KẾT LUẬN
11
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC.
1.1. Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm chiến lược và chiến lược nguồn nhân lực.
Trong một môi trường luôn thay đổi và phát triển nhanh chóng với rất
nhiều thách thức đang đặt ra cho tổ chức về áp lực cạnh tranh, áp lực cải tiến
đổi mới công nghệ, nhu cầu của khách hàng không ngừng tăng lên…. Để tồn
tại và phát triển, tổ chức phải tạo cho mình một dấu ấn riêng, một lợi thế cạnh
tranh dựa trên sức mạnh nội bộ tổ chức kết hợp với những cơ hội đến từ môi
trường bên ngoài. Khi đã có đủ các nguồn lực cần thiết, tổ chức vẫn cần một
yếu tố tối quan trọng để đảm bảo cho sự thành công của tổ chức về lâu dài đó
là tầm nhìn của nhà lãnh đạo. Người lãnh đạo của 1 tổ chức phải có một tầm
nhìn xa để có thể đưa ra được mục tiêu phát triển của tổ chức trong tương lai
cũng như các biện pháp để hiện thực hóa chúng. Phương thức hoạch định con
đường đạt tới mục tiêu của của tổ chức được gọi là xây dựng chiến lược.
Chiến lược là thuật ngữ được sử dụng đầu tiên trong lĩnh vực quân sự
để chỉ các kế hoạch lớn, dài hạn được đưa ra trên cơ sở tin chắc được những
gì đối phương có thể làm và cái gì đối phương không thể làm. Ngày nay thuật
+ Những nguồn lực cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh?
+ Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tác động như thế nào đến
khả năng cạnh tranh của tổ chức?
Định nghĩa này đã bao quát được toàn bộ những vấn đề cần được đề
cập đến trong quá trình xây dựng chiến lược: xác định mục tiêu, phạm vi hoạt
động, ảnh hưởng của môi trường đến tương lai của tổ chức cũng như tìm ra
cách thức kết hợp các nguồn lực của tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
tổ chức.
Chiến lược trong một tổ chức có thể được chia làm 3 cấp: chiến lược
tổng thể cho toàn bộ tổ chức, chiến lược cạnh tranh và chiến lược cấp chức
13
năng. Chiến lược tổng thể xác định hướng đi lên, phát triển và mục tiêu lâu
dài trong tương lai cho tổ chức trong khi các chiến lược cạnh tranh tập trung
vào củng cố sức mạnh của tổ chức, giúp xác lập vị thế của tổ chức trong môi
trường hoạt động. Chiến lược cạnh tranh của mỗi 1 tổ chức (VD: Chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp) bao gồm các chiến lược cấp chức năng như:
Chiến lược sản phẩm/dịch vụ; Chiến lược marketing; Chiến lược tăng trưởng,
Chiến lược tài chính; Chiến lược nguồn nhân lực; Chiến lược PR. Trong các
chiến lược cấp chức năng trên, chiến lược nguồn nhân lực là một nội dung hết
sức được chú trọng đối với hầu hết các tổ chức bởi chiến lược nguồn nhân lực
- vốn mang bản chất “chiến lược” - là những quy hoạch có tính phương
hướng cho những vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức. Và nhà
quản lý chiến lược nguồn nhân lực phải xác định cách thức thực hiện chiến
lược quản lý con người như thế nào để hỗ trợ cho chiến lược tổng thể của tổ
chức đạt tới mục tiêu đã đề ra.
Đi sâu vào tìm hiểu định nghĩa chiến lược nguồn nhân lực, nhiều
nghiên cứu đã chỉ ra rằng: “Chiến lược nguồn nhân lực” là một khái niệm mới
trong hệ thống lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm này ra đời vào
khoảng đầu thập niên 80 với cuốn sách nổi tiếng của Jim Walker- “Hoạch
định nguồn nhân lực”. Ý tưởng: “Nguồn nhân lực nên làm gì để hỗ trợ các
Bamberger và Meshoulam đã cụ thể hóa hơn so với định nghĩa đầu tiên. Họ
đã quy chiến lược nguồn nhân lực về những mô hình quản trị nhân sự điển
hình. Tuy nhiên, cách định nghĩa theo hướng này chưa chỉ ra được mối quan
hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược chung của tổ chức.
+ Schuler lại cho rằng “Chiến lược nguồn nhân lực chủ yếu bao gồm
các kế hoạch và chương trình nhằm xác định và giải quyết các vấn đề chiến
lược cơ bản liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
(Schuler, 1992). Theo cách này, Schuler đã hướng chiến lược nguồn nhân lực
tới chiến lược chung của tổ chức, chức năng của chiến lược nguồn nhân lực là
15
hỗ trợ việc thực hiện chiến lược chung của tổ chức bằng lĩnh vực chuyên môn
của mình.
+Một định nghĩa khác coi “Chiến lược nguồn nhân lực là kết quả của
quá trình xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho quản lý nguồn nhân lực thông
qua việc phát triển và thực hiện chương trình nhân sự nhằm xác định và giải
quyết các vấn đề phát sinh trong kinh doanh và trực tiếp đóng góp cho việc
thực hiện mục tiêu kinh doanh dài hạn” Trong định nghĩa này, mô hình tổ
chức hướng tới là mô hình doanh nghiệp, do đó chiến lược nguồn nhân lực
của doanh nghiệp được xây dựng nhằm phục vụ trực tiếp cho việc thực hiện
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Định nghĩa này có ưu điểm là đã chỉ
ra vị trí và các đặc điểm cần có của chiến lược nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đầu tiên, nó là một chiến lược cấp chức năng nên nhiệm vụ trên hết
của nó là phải hỗ trợ tốt cho việc thực hiện chiến lược cấp cao hơn đó là chiến
lược kinh doanh của đơn vị. Thứ hai, chiến lược nguồn nhân lực phải có tầm
nhìn dài hạn tương đương với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ
ba, chức năng của chiến lược nguồn nhân lực là góp phần giải quyết các vấn
đề trong kinh doanh- hoạt động chính yếu của mỗi doanh nghiệp- bằng các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Từ các định nghĩa trên, ta có thể thấy bản chất của chiến lược nguồn
nhân lực là:
đại lấy con người là trung tâm, có tầm nhìn rộng và xa, chủ động khai thác
nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức trong hiện tại và
đề ra chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong tương lai. Nguồn nhân lực
chính thức được xem như là một tài sản có giá trị của tổ chức, các tổ chức
nâng cao giá trị tài sản ấy thông qua đào tạo và định hướng phát triển nghề
nghiệp cho người lao động và đảm bảo các điều kiện cần thiết để họ có thể
17
tiếp tục đóng góp cho tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi
nhuận tối ưu cho doanh nghiệp, tối đa hóa hiệu quả hoạt động của các tổ chức
xã hội, đem lại sức mạnh cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức họ đang phục
vụ bằng năng lực sáng tạo vô tận của mình. Trong bối cảnh đó, việc áp dụng
các chiến lược thích hợp cho sự phát triển của nguồn nhân lực có thể giúp
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cả trong ngắn và dài hạn. Vì vậy,
mục tiêu của công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức là
phải tìm ra những chiến lược phù hợp để phát huy hết sức mạnh của nguồn
nhân lực trong tổ chức, hướng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu của tổ chức, thống nhất với chiến lược tổng thể. “Tổ chức phải
đảm bảo được các thành phần và số lượng cán bộ, công nhân viên một cách
hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong tổ chức phải
tạo thành 1 hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của tổ chức.” (James
William Walker)
Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua hoạt động quản lý
nguồn nhân lực để tác động lên chiến lược của tổ chức, góp phần đề ra
phương hướng hành động mới giúp tổ chức đạt được và duy trì ưu thế
cạnh tranh. Ngược lại, bằng việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực
và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể hỗ trợ cho việc
thực hiện chiến lược của tổ chức, Những vấn đề nảy sinh và chiến lược càng
được xác định một cách rõ ràng, cụ thể thì mối quan hệ này càng mật thiết.
Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho người quản lý tổ chức đặt
1.2. Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 1: Xác định những vấn đề ảnh hưởng đến việc thực thi chiến
lược chung của tổ chức.
Việc định ra chiến lược nguồn nhân lực trước hết phải xác định xem có
những vấn đề gì về nguồn nhân lực trước mắt liên quan đến tổ chức. Những
vấn đề của tổ chức thường là do những biến đổi của hoàn cảnh bên trong và
bên ngoài tổ chức tạo ra. Vấn đề về nguồn nhân lực cũng vậy. Xét từ bên
19
trong tổ chức: Vấn đề có ảnh hưởng lớn nhất đối với tổ chức nói chung là
thay đổi về chiến lược phát triển của tổ chức. Khi tổ chức có sự điều chỉnh về
trọng điểm hoạt động hay có những thay đổi lớn về tổ chức sẽ làm nảy sinh
những vấn đề về nguồn nhân lực. Xét từ bên ngoài tổ chức cũng có một số
nhân tố làm nảy sinh vấn đề nguồn nhân lực của tổ chức trong đó chủ yếu là
những biến đổi về cơ cấu dân số và cơ cấu xã hội.
Trong bước này, nhà hoạch định cần trả lời các câu hỏi sau:
- Những vấn đề nào ảnh hưởng nghiêm trọng nhất đến việc thực thi
chiến lược của tổ chức.
- Những vấn đề đó ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ
chức?
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công hay thất bại của tổ
chức?
- Bộ phận nguồn nhân lực nào có vai trò quan trọng hơn trong việc thực
thi chiến lược giai đoạn tới của tổ chức?
- Nhóm đối tượng nào có vị trí không thể thay thế trong doanh nghiệp?
Bước 2: Xây dựng một tuyên bố nhiệm vụ chiến lược nguồn nhân
lực.
Tuyên bố nhiệm vụ không mô tả chi tiết về những gì tổ chức hy vọng
sẽ hoàn thành. Thay vào đó, nó phải là một tuyên bố về những gì công tác
quản lý nguồn nhân lực và các nhân viên phải hoàn thành trong giai đoạn thực
thi chiến lược.
bên trong theo sơ đồ trên. Phân tích SWOT đem lại cho ta cái nhìn toàn cảnh
về vị trí hiện tại của tổ chức. Ví dụ, tổ chức có thể nhìn thấy một danh sách
những cơ hội hoặc nguy cơ đe dọa đến từ chính những điểm mạnh và điểm
yếu của nguồn nhân lực. Khi xác định được cơ hội, cần nhận diện nó một
cách cụ thể. Khi mối đe dọa được phát hiện, cần chuẩn bị một kế hoạch để
loại bỏ chúng bằng cách tận dụng sức mạnh nguồn nhân lực sẵn có hoặc khắc
phục điểm yếu của nguồn nhân lực như tăng cường đào tạo kỹ năng, đào tạo
nhân viên cho các lĩnh vực hoạt động mới, bổ sung thêm nhân viên để cung
cấp dịch vụ nhanh hơn cho khách hàng hiện tại…
Bước 4: Phân tích COPS gồm các yếu tố: Văn hóa, cơ cấu tổ chức,
sự phù hợp giữa con người và công việc và hệ thống thông tin của tổ chức.
Xác định văn hóa của tổ chức dựa trên quan điểm, cách nhìn nhận về
tổ chức của nhân viên và cách thức công việc được thực hiện trong môi
trường tổ chức. Những yếu tố nền tảng khác như sự hỗ trợ của lãnh đạo và hệ
thống kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành chiến lược cũng quan trọng
không kém để góp phần tạo nên các giá trị văn hóa của tổ chức. Đặc trưng
văn hóa của tổ chức cũng được biểu hiện trong quá trình làm việc theo nhóm.
Cơ cấu tổ chức ở đây được hiểu là cách cấu trúc bộ máy hoạt động của
tổ chức. Một cơ cấu tổ chức phù hợp cho việc thực hiện các bước thay đổi
chiến lược là cấu trúc phải đảm bảo đủ linh hoạt để đáp ứng với nhu cầu phát
triển trong tương lai của tổ chức và đủ đơn giản để có thể thay đổi nhanh
chóng khi cần thiết. Một điều quan trọng nữa là tất cả các thành viên trong tổ
chức đều có thể định vị được vị trí của mình trong cơ cấu của tổ chức.
Phân tích yếu tố con người trong tổ chức để chắc chắn rằng nhân viên
có đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng các mục tiêu tổ chức. Điều này được
đánh giá qua các tiêu chí:
+Sự hài hòa giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ đào tạo của nhân viên
+Sự hài hòa giữa nội dung công việc và vị trí nhân viên đảm nhiệm
22
+Sự hài hòa giữa nội dung công việc và trình độ đào tạo của nhân viên
Ví dụ, tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân viên có tay nghề cao trong
một bộ phận cụ thể là một công việc cần thiết để đảm bảo hiệu quả làm việc
của tổ chức. Tuy nhiên, việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên như thế
ngày một khó khăn hơn do sự cạnh tranh trong lĩnh vực thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao từ thị trường lao động và các đối thủ cạnh tranh. Rõ ràng,
vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến tình hình nguồn nhân lực nói riêng và sự
phát triển của tổ chức nói chung. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần phải
đánh giá đúng tình hình và đưa ra biện pháp giúp duy trì đội ngũ nguồn nhân
lực chất lượng cao. Mỗi giải pháp đưa ra cần phải được đánh giá cẩn thận và
kiểm tra tính khả thi.
Bước 6: Xây dựng các giải pháp chiến lược hoặc một kế hoạch hành
động nhân sự cụ thể.
Những giải pháp chiến lược cho quản lý nguồn nhân lực cần được đưa
ra trên cơ sở những vấn đề hạn chế về nguồn nhân lực đã được xác định trong
bước 5. Tính cụ thể, rõ ràng, khả thi là những tiêu chí được dùng để đánh giá
các giải pháp được đưa ra. Cần lưu ý rằng: Một giải pháp có thể đáp ứng đủ
các tiêu chí trên lý thuyết nhưng khi áp dụng vào thực tế có thể không thành
công do môi trường hoạt động bên trong và bên ngoài tổ chức luôn có những
thay đổi chứ không bất biến như trong giả thiết đặt ra trên lý thuyết. Chính vì
thế, trước khi đưa một giải pháp nguồn nhân lực hay kế hoạch hành động nào
vào áp dụng trên phạm vi toàn tổ chức nên tiến hành thử nghiệm trên một
phạm vi nhỏ.
Một điều cần lưu ý nữa là kế hoạch hành động được đưa ra nên có mục
tiêu và thời điểm thực hiện rõ ràng. Điều này giúp cho nhà quản lý có thể
kiểm soát được tiến trình thực hiện chiến lược cũng như kịp thời đưa ra những
điều chỉnh hợp lý cho chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với thực tiễn.
Thông thường, các kế hoạch hành động được chuyển thể thành những mục
tiêu nhỏ hơn cho các bộ phận chức năng của quản lý nguồn nhân lực: lập kế
hoạch nhân lực, lựa chọn và tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân
24
Copyright: Tài liệu đại học ©