Câu hỏi ôn tập T CHC NHN S HNH CHNH NH NC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm
quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ
lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa
các hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời
mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực
cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh
chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú,
hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản
lý hành chính nhà nớc?
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm
trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nớc.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc
tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong
quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn

các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt
nam?
Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc.
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái
niệm quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể
xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành
nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một
hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc
trong tổ chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình thờng nhất, thấp nhất,
làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm
việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
2
Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy
định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản
lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt
nhất.
Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức,
muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đợc đòi
hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn
quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ
chức nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong
để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân
sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động,
và cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn
lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động
của tổ chức. Chính vì vậy có ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý
quan hệ sản xuất.
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang
làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung

- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc
trong tổng thể thị trờng lao động chung của cả nớc.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và
hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao
tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều
ngời tham gia ở các nớc phát triển.
- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu;
các trờng đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân
lực cho cơ quan.
2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút
đợc ngời có chất lợng để chọn.
Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối
với trờng hợp thị trờng lao động d thừa.
Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn
cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d thừa lao động, áp dụng các biện
pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời
tốt nhất. Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức
cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn ngời lao động sẽ thu
hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho
cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên
thế giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình thức tạo thị tr-
ờng lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nh-
ng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập tổ chức.
Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng trên các phơng tiện thông tin đại
chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều

chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính
sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý
nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức.
2.Quy trình chọn ng ời mới .
Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là:
xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời.
Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải
sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)
Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp.
Bớc 4:Bổ xung hồ sơ
Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2).
Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ;
Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung
của từng giai đoạn trong quy trình đó.
Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao
động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bớc :Chuẩn bị danh
5
sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số
nhũng ngời chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu
một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham
dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ quan quản lý hành cchính nhà n-
ơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co
hàng trăm ngời dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nh-
ng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số lợng ngời nộp
đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày
đủ)Trong cả hai tình huống trên các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.
3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức
a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển
b)Phỏng vấn nhanh

phân tích công việc để xây dựng tiêu chí.
3. Nên thiết lập quy trình các bớc chọn. Không quá chi tiết nhng cũng không
nên bỏ qua những bớc cần thiết.
4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều
công cụ kỹ thuật.
5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức.
6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ
bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn.
7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho
ngời đợc chọn phù hợp với công việc.
8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung.
9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch.
10.Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức ,
11.Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn
nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan
hệ giữa các hoạt động đó?
1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với
nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động
trong một đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ
thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội
dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội
dung quản lý nguồn nhân lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,
- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
7

hoà nhập ngời mới vào
tổ chức
Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa
thải đề bạt
thuyên chuyển
Xem xét
đánh giá
2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc;
3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;
4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động;
5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động;
6) Xây dựng chế độ tiền công;
7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;
8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động;
9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động
Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối :
- khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển
chọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyển
sắp xếp lại
- khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm
đào tạo mới bồi nâng cấp.
- khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi
bảo hiểm
- khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ
sinh.
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho
ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là
thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà n-
ớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc

công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần
có thể dẫn họ đến chỗ thôi việc.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt
nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ
chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng
học bổng của nhà nớc, nhà ở không mất tiền
2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự
- Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản
lý tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trờng
hợp tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ
quản lý nhân sự)cũng rất quan trọng.
- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời
làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng
nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc
cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có
những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đợc coi hớng dẫn tập
sự
- Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
+Các yếu tố khác
Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý
nhà nớc thời gian tập sự nh sau:
+đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng;
+đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng.
10
3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự.
bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội
dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ

với cơ quan sử dụng công chức.
2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và
kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ngời tập sựđạt yêu cầu của ngạch,
thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào
nhạch.
3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng
đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ
quyết định tuyển dụng.
11
4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ
quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, ng-
ời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết
định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đ-
ợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu xe về nơi thờng chú.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan
HCNN.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý
khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ chức. QLNNLtổ chức nhằm h-
ớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi tr-
ờng cạnh tranh.
Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu
khác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần
tập trung vào 3 vấn đề sau:
1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng.
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi tr-
ơng tổ chức.
3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội.
Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:
- Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục

Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
1. Những yếu tố thuộc về nhà nớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc tác động lên quản lý nhà nớc bằng
các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngời , việc làm , các quyền ,
mối quan hệ trong quá trình lao động.
- những quan điểm của nhà nớc về cơ hội bình đẳng , quyền con ngời ảnh h-
ởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của tổ chức .
- Việc làm cho các nhóm ngời di c bất hợp pháp.
- Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng
giữa ngời thuê lao động và ngời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động, lợi
ích của ngời lao động đang có xu hớng gia tăng điều đó ảnh hởng đến
chính sách lao động của tổ chức.
- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động
và thực tiễn các doanh nghiệp.
->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ
hội bình đẳng và đợc sử dụng nh công cụ quan trọng để bảo vệ ngời lao động
mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng
nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính.
2. Công đoàn :
->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong
nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là bảo vệ lợi ích lao động.
->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng.
->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn.
->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo
đảm.Ngợc lại .
3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển.
13
Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động.

ớng đòi hỏi nguồn nhân lực;
2) Mục tiêu phát triển của tổ chức:
- Mục tiêu phát triển chung của tổ chức
- Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên.
- Mục tiêu phát triển nhân sự đợc đặt trong tổng thể mục tiêu.
14
3) yếu tố văn hoá tổ chức những giá trị chung trong tổ chức
Văn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức.
Văn hoá tổ chức đang bị tiếp thu văn hoá của các đối tác cạnh tranh.
Nhiều giá trị văn hoá mới đang hình thành.
Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề
quản lý nhân sự.Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con ngời trong tổ
chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dới hai khía cạnh:
- Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hởng, không nhìn thấy đang
cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
- Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đợc
hình thành trong tổ chức và truyền từ ngời này sang ngời khác, thế hệ này
qua thế hệ khác trong tổ chức.
4) Một số yếu tố khác
Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
- Mức độ đòi hỏi về thể lực;
- Sự phân bổ sức lao động;
- Thời gian lao động;
- Phối hợp công việc giữa mọi ngời với nhau;
- Mức độ khác nhau của các loại công việc;
Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
- cách thức hình thành nhóm;
- cách thức liên kết công việc theo nhóm;
- chế độ thởng theo nhóm.
Tiền lơng , tiền thởng

chú ý nhất là quảng cáo, quảng cáo giúp khai thác nhiều khía cạnh quan tâm của
người lao động muốn tìm cho mình 1 công việc hợp lý, quảng cáo có nhiều loại
hình khác nhau thông thường là quảng cáo trên truyền hình, trên báo chí, đài phát
thành.
+Thông qua các trung tâm quảng cáo dịch vụ việc làm, môi giới, phát tờ rơi thông
qua các hình thức này thì thông tin tuyển dụng lao động sẽ lan truyền rất nhanh.
+Một hình thức tạo lập thị trường lao động vừa là đăng thông báo ngay cửa ra vào
của tổ chức là 1 dạng trước đây hay đựoc áp dụng, cách thức này không tốn kém
chi phí quảng cáo như cách trên nhưng ngược lại nó lại không thu hút được nguồn
lào động có chất lượng cao như cách trên.
-Ngoài ra để thu hút người lao động thì trong quá trình quảng cáo thì tổ chức phải
giới thiệu 1 số nội dung cơ bản về tổ chức như vị thế của tổ chức trong tổng thể các
cơ quan hành chính Nhà nước, các loại hình công việc tổ chức đang đảm nhận cũng
như công việc trong tương lai yêu cầu đối với công việc, với cá nhân người lao
động, quyền lợi và vật chất mà người lao động được hưởng khi được tuyển dụng và
các thông tin khác, thì sẽ giúp cho tổ chức tạo lập nhanh chóng thị trường lao động
cho riêng mình.
-Trong pháp luật tuyển dụng của các cơ quan này thì đăng thông báo tuyển dụng
trên các phương tiện thông tin đại chúng là bắt bược, đây là xu hướng đổi mới
nhằm tạo lên nhiều cơ hội bình đẳng cho người lao động và là cách thức để tuyển
được người có năng lực thực sự làm việc cho các cơ quan Nhà nước.
16
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc?
1. Phơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
phơng pháp này là sự vận dụng phơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang
đợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.Phơng pháp đánh giá theo mục
tiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tơng đối) các mục tiêu đã đặt ra
với thực hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung những
thông tin về sự không thành công của các mục tiêu.

đã không có đủ thời gian để trả lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên
của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán cô.
Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự,
quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để đánh giá đúng nhân viên của
mình.
5. Phơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
6. Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Trong phơng pháp này , mỗi một hoạt động đợc xem xét cả trêm khía cạnh
điểm thực hiện đối với ngời bị đánh giá và mô tả hành vi hoạt động của ngời
bị đánh giá.Phơng pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động của
ngời bị đánh giá và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối với
nhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ s , có thể thông qua
nhiều hoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau. Khi từng vụ việc đó, có
thể đa ra một bức tranh cụ thể về kỹ năng cuả kỹ s đó
7. Phơng pháp phỏng vấn
8. Phơng pháp bình bầu

Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc
làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính
nhà nớc.
Mô hình chức nghiệp:
Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công
việc cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản
lý nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->u điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ
thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ
năng để hoàn thành tốt công việc đợc giao.
+)Ngời công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần nh cả cuộc đời giúp

Theo mô hình này thì công việc luôn đợc hoàn thành một cách nhanh chóng.
->nhợc điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu ngời quản
lý có biện pháp thích hợp dễ dẫn đến các công việc đợc hoàn thành và chồng
chéo gây nên ảnh hởng ách tắc trong công việc, gây khó khăn cho tổ chức. Coi
công việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác của ngời lao động
dẫn đến ngời có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt văn bằng chứng chỉ, tiền l-
ơng, tiền thởng, có nhiều ngời lao động thờng gắn bó với công việc mình đợc
giao và không tận tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thờng không đợc cao
Cõu 11.Phõn tớch u im, nhc im ca mụ hỡnh chc nghip v mụ
hỡnh vic lm trong hot ng qun lý ngun nhõn lc
#Mụ hỡnh chc nghip
+khỏi nim: l cỏch thc la chn 1 ngi v 1 ngh c th no ú m
ngi tham gia cụng vic trong t chc cú th theo ngh ú sut c cuc i
mỡnh, vic ỏp dng mụ hỡnh ny cng l ỏp dng hỡnh thc phõn loi, ngch,
bc trong qun lý nhõn s ú cng l hỡnh thc theo thõm niờn.
+u im:
19
-phân định rõ ràng các đối tượng khác nhau trong tuyển dụng và xây dựng
nguồn nhân lực của tổ chức.
-phân chia nguồn nhân lực theo từng nhóm lĩnh vực để từ đó có thể sắp xếp
nguồn nhân lực phù hợp với công việc của tổ chức.
-phân ngạch rõ ràng sẽ đảm bảo sự thoả đáng chính xác về tháng lương cho
nguồn nhân lực cho tổ chức.
-từ mô hình này có thể phân loại bạc lương cho cán bộ công chức dựa theo
trình độ học vấn, thâm niên công tác đồng thời sắp xếp vào các chức vụ hợp
lý với khả năng của người lao động.
+Nhược điểm :
-việc phân ngạch bậc chỉ là sự đơn thuấn về việc bằng cấp chưa thực sự quan
tâm tới kỹ năng chuyên môn đó mới chính là con đường chức nghiệp của
công chức.

bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát,
xem xét.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời mới tuyển qua tiếp xúc công việc.
Vai trò:
Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý
tác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà quản lý nhân sự cũng rất quan
trọng.Xây dựng chơng trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời
gian tập sự đạt đợc mục đích đã đề ra. Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp
với các nhà quản lý tác nghiệp, chuyên môn để thiết kế chơng trình tập sự,
trong đó trách nhiệm chủ yếu thuộc về nhà quản lý chuyên môn. Các nhà quản
lý chuyên môn sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm
trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự, xây dựng nội dung tập sự; việc
phân công ngời có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ hớng
dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành nhiệm vụ
bắt buộc của các nhà quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Cần
phát huy tinh thần giúp đỡ ngời đi trớc với ngời mới để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức nói chung và ngời mới tạo cho họ nhanh chóng cơ quan
hoá
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc nói chung và cơ quan quản
lý hành chính nhà nớc nói riêng rất lớn và có nhiều loại khác nhau.Việc phân
loại ngời lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói
riêng là vấn đề rất phức tạp.Mỗi một nớc có cách phân loại khác nhau:
Có cách phân loại chung nhất:
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc, là tổng hợp tất cả
những ai làm việc trong cơ quan nhà nớc.Cơ quan nhà nớc là cơ quan do
nhà nớc thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nớc

- Tăng số lợng dịch vụ đợc cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm những sai lệch không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nớc;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật chính mình.Mục tiêu để đa bồi dỡng
công chức vào trong hoạt động quản lý hành chính và đợc thể chế hoá bằng
những văn bản pháp luật của nhà nớc cũng rất đa dạng phong phú.Có
những mục tiêu mang tính chất chung, nhng cũng có nhiều nớc gần đây
mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc đa mục tiêu bồi dỡng cũng
22
nhằm đạt đợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà n-
ớc:
- Bồi dỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới;
- Cung cấp những liến thức về công nghệ mới;
- Học tiếng nớc ngoài(tiếng Anh, pháp );
- Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt
hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nớc;
- Phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công;
- Trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách;
- Thực hiện dịch vụ định hớng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn;
- áp dụng kỹ năng quản lý mới.
- Hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng;
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nớc nói chung và nền hành
chính nói riêng;
Để đào tạo bồi dỡng có hiệu quả cần phải thực hiện những vấn đề:
- Cần chú ý khi tiến hành các khoá bồi dỡng
+)ngời học có động cơ đi học
+)Xác định nhu cầu bồi dỡng
+)quan sát ngời lao động để phát hiện những gì có thể cần, và nghe ý kiến của
chính họ.

hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định
những việc cần phải làm ; làm nh thế nào;làm nh thế nào;làm khi nào và ai
phải làm những vấn đề đó.Đó cũng giống nh những câu hỏi một nhà sản xuất,
kinh doanh phải trả lời khi muốn thành lập một đơn vị sản xuất kinh doanh.
Có thể hiểu rằng, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh là việc xây dựng
một cái cầu để cho tổ chức nối hiện tại đến tơng lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm:
- là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực;
- là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực
- Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực
- xác định đợc số lợng , chủng loại cần cung cấp và thải hồi
- sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực
- tạo cơ hội để ngời lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức
- tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt đợc 3 mục
đích:
- thu hút, duy trì số lợng và chất lợng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức
- tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực
- lờng trớc những vấn đề nảy sinh do d thừa hay thiếu nguồn nhân lực
24
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Đánh giá là một quá trình nhằm đa ra những kết luận mang tính so sánh giữa
khung chuẩn mực với thực tế hoạt động của ngời lao động trong cơ quan nhằm
các mục đích đã nêu trên, xác định quy trình các hoạt động cần phải làm có ý
nghĩa quan trọng để làm cho hoạt động đánh giá đạt đợc những mục tiêu đã
vạch ra.
1. Quy trình đánh giá chung:
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá
(làm hàng năm và dựa vào pháp luật quy định).