CU HI MễN T CHC NHN S
HNH CHNH NH NC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm
quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực
của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa các
hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời
mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực
cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý
hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c
quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc?
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm
trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nớc.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc
tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong
quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các

các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt
nam?
Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh
nc.
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm
quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể
xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn
nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con
của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ
chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình thờng nhất, thấp nhất, làm việc
tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ
chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy
định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để
quản lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt
nhất.
Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức,
muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đợc đòi hỏi
của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản
lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức
nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để
quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự
khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động, và
cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn lực
dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động của
tổ chức. Chính vì vậy có ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý quan
hệ sản xuất.
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang
làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho

B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà
nổc trong tổng thể thị trờng lao động chung của cả nớc.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và hệ
thống các cơ quan nhà nớc( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều
ngời tham gia ở các nớc phát triển.
- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu;
các trờng đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân
lực cho cơ quan.
2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút
đợc ngời có chất lợng để chọn.
Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối
với trờng hợp thị trờng lao động d thừa.
Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn
cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d thừa lao động, áp dụng các biện
pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời
tốt nhất. Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức
cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn ngời lao động sẽ thu
hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho
cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên thế
giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình thức tạo thị trờng
lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nhng lại
không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập tổ chức.
Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng trên các phơng tiện thông tin đại
chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chính
nhà nớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều
nớc quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc
làm của các cơ quan quản lý nhà nớc. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nớc

2.Quy trình chọn ngời mới.
Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là:
xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời.
Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải
sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)
1. Thành lập hội đồng thi
2. Lụa chọn môn thi
3. Xác định môn thi
4. Những ngời tham gia hỏi thi
Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp.
Bớc 4:Bổ xung hồ sơ
Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2).
Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ;
Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung
của từng giai đoạn trong quy trình đó.
Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao
động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bớc :Chuẩn bị danh
sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số
nhũng ngời chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu
ã một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham
dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ quan quản lý hành cchính nhà
nơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co
hàng trăm ngời dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn
,nhng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số lợng ngời
nộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo
đày đủ)Trong cả hai tình huống trên các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.
3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ngời mói bổ sung cho tổ chức
a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển
b)Phỏng vấn nhanh

3. Nên thiết lập quy trình các
bớc chọn. Không quá chi
tiết nhng cũng không nên bỏ qua những bớc cần thiết.
4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều công
cụ kỹ thuật.
5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức.
6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ
bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn.
7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho
ngời đợc chọn phù hợp với công việc.
8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung.
9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch.
10.Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức ,
11.Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn
nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan
hệ giữa các hoạt động đó?
1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều
thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt động
quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động trong
một đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt
động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây
dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý
nguồn nhân lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,
- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
- Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự.

kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
Q u y trình quản l ý
nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau:
1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;
2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc;
3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;
4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động;
5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động;
6) Xây dựng chế độ tiền công;
7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;
8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động;
9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động
Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối :
- khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển
chọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyển
sắp xếp lại
- khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm
đào tạo mới bồi nâng cấp.
- khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi
bảo hiểm
- khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ
sinh.
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho
ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là
thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà
nớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc
tuyển chọn.Đó là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những
chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình để làm quen với môi

nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ
chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài
bằng học bổng của nhà nớc, nhà ở không mất tiền
2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự
- Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý
tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trờng hợp
tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ quản
lý nhân sự)cũng rất quan trọng.
- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời
làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng
nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc
cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có
những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đợc coi hớng dẫn
tập sự
- Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
+Các yếu tố khác
Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý
nhà nớc thời gian tập sự nh sau:
+đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng;
+đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng.
3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự.
bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội
dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ
chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lu hành.
Lựu chọn ngời hớng dẫn. điều này thờng đợc xác định thông qua quyết
định phân công ngời hớng dẫn thực tập. Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với
ngời này. Ngời hớng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh

nhạch.
3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng
đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết
định tuyển dụng.
4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ
quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, ngời
đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì
đợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu xe về nơi thờng chú.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý
khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ chức. QLNNLtổ chức nhằm
hớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi
trờng cạnh tranh.
Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu
khác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần
tập trung vào 3 vấn đề sau:
1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng.
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi
trơng tổ chức.
3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội.
Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:
- Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục
đích, cơ cấu tổ chức và con ngời đợc kết hợpvới nhau và đợc quản lý tốt.
- Khai thác năng lực, kiến thức của ngời lao động một cách hiệu quả, làm thế
nào đêcs mạnh của từng ngời cụ thể phải đợc tạo ra và khai thácđể đem
lại lợi ích chung cho tổ chức.
- Cung cấp cho tổ chức những ngời lao động đợc đào tạo tốt và có động cơ
rõ ràng.

- Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng giữa
ngời thuê lao động và ngời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động,
lợi ích của ngời lao động đang có xu hớng gia tăng điều đó ảnh hởng đến
chính sách lao động của tổ chức.
- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động và
thực tiễn các doanh nghiệp.
->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ
hội bình đẳng và đợc sử dụng nh công cụ quan trọng để bảo vệ ngời lao động
mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng
nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính.
2. Công đoàn :
->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều
vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là bảo vệ lợi ích lao động.
->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng.
->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn.
->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo
đảm.Ngợc lại.
3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển.
Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động.
- Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan.
- Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công.
- Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự.
- Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều
kiện chính trị, pháp luật.
- Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù
hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc, nh khi d thừa lao động vf khan
hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân
lực tối u cho tổ chức.
- Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng.

chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dới hai khía cạnh:
- Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hởng, không nhìn thấy đang
cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
- Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đợc
hình thành trong tổ chức và truyền từ ngời này sang ngời khác, thế hệ này
qua thế hệ khác trong tổ chức.
4) Một số yếu tố khác
ã Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
- Mức độ đòi hỏi về thể lực;
- Sự phân bổ sức lao động;
- Thời gian lao động;
- Phối hợp công việc giữa mọi ngời với nhau;
- Mức độ khác nhau của các loại công việc;
ã Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
- cách thức hình thành nhóm;
- cách thức liên kết công việc theo nhóm;
- chế độ thởng theo nhóm.
ã Tiền lơng , tiền thởng
- Tiền lơng và sự cạnh tranh trong thị trờng lao động;
- Các loại tiền thởng và cách đánh giá;
- Những cơ chế không đa vào lơng, tiền công
ã Quyền hạn , trách nhiệm.
ã Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
ã Năng lực của ngời lao động.
ã Hành vi và sự hài lòng, a thích công việc.
ã Động cơ làm việc của ngời lao động.
ã Nhân cách ngời lao động
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý
hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc
c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.

cỏc c quan hnh chớnh Nh nc, cỏc loi hỡnh cụng vic t chc ang m
nhn cng nh cụng vic trong tng lai yờu cu i vi cụng vic, vi cỏ nhõn
ngi lao ng, quyn li v vt cht m ngi lao ng c hng khi c
tuyn dng v cỏc thụng tin khỏc, thỡ s giỳp cho t chc to lp nhanh chúng th
trng lao ng cho riờng mỡnh.
-Trong phỏp lut tuyn dng ca cỏc c quan ny thỡ ng thụng bỏo tuyn dng
trờn cỏc phng tin thụng tin i chỳng l bt bc, õy l xu hng i mi
nhm to lờn nhiu c hi bỡnh ng cho ngi lao ng v l cỏch thc tuyn
c ngi cú nng lc thc s lm vic cho cỏc c quan Nh nc.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc?
1. Phơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
phơng pháp này là sự vận dụng phơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang
đợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.Phơng pháp đánh giá theo mục
tiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tơng đối) các mục tiêu đã đặt ra
với thực hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung những
thông tin về sự không thành công của các mục tiêu.
2. Phơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí
Trong phơng pháp này, hoạt động của cán bộ công chức trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc nói chung đợc đánh giá thông qua một số tiêu chí.
Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể.Ví dụ,
một số tổ chức sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá:
- tinh thần trách nhiệm
- tính chuyên cần
- sự hiện diện chuyên cần(đảm bảo ngày công tối thiểu)
- Sự cẩn thận chính xác,
- sự phối hợp
- sự tuân thủ quy trình vận hành
- tính ngăn nắp
- sáng kiến

6. Phơng pháp bình bầu
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc
làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà
nớc.
ã Mô hình chức nghiệp:
Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc
cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lý
nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->u điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ
thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ
năng để hoàn thành tốt công việc đợc giao.
+)Ngời công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần nh cả cuộc đời giúp
cho ngời đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thể
trở thành nghệ thuậtvà đạt đợc hiệu quả cao.
->nhợc điểm:
+)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ
công chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá trình
quản lý, làm việc . Tình trạng chạy bằng đợc bằng cấp để xin việc, mà không
chú ý tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công tác đào tạo.
+)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc. Chế
độ lơng thởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc
sử dụng cbcc không cao, chất lợng công việc không đợc bảo đảm.
+)Làm một công việc gần nh suốt đời làm cho ngời lao động không năng
động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vơn lên trong công việc, hiệu quả công
việc thấp.
ã Mô hình việc làm:
Là cách thức bố trí nhân sự theo từng vịêc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một ngời
làm một công việc cụ thể trong suốt cuộc đời của họ với một mức lơng nhất

-phõn nh rừ rng cỏc i tng khỏc nhau trong tuyn dng v xõy dng ngun
nhõn lc ca t chc.
-phõn chia ngun nhõn lc theo tng nhúm lnh vc t ú cú th sp xp
ngun nhõn lc phự hp vi cụng vic ca t chc.
-phõn ngch rừ rng s m bo s tho ỏng chớnh xỏc v thỏng lng cho
ngun nhõn lc cho t chc.
-t mụ hỡnh ny cú th phõn loi bc lng cho cỏn b cụng chc da theo trỡnh
hc vn, thõm niờn cụng tỏc ng thi sp xp vo cỏc chc v hp lý vi kh
nng ca ngi lao ng.
+Nhc im :
-vic phõn ngch bc ch l s n thun v vic bng cp cha thc s quan tõm
ti k nng chuyờn mụn ú mi chớnh l con ng chc nghip ca cụng chc.
-s ũi hi quỏ nhiu v bng cp v mc trớ tu gia tng to nờn s cnh
tranh trong cụng vic ụi khi l thiu s cụng bng, lnh mnh
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny c chia thnh cỏc nhúm khỏc nhau
to nờn mt c cu nhõn s rt phc tp trỏi lỏi vi ch trng thuyờn gim biờn
ch hin nay.
#Mụ hỡnh vic lm
+Khỏi nim: ú l cỏch thc b trớ nhõn s theo tng cụng vic c th trong t
chc, mụ hỡnh ngi lm vic theo 1 v trớ nht nh v hng 1 mc lng 1
nht nh.
+u im:
-mụ hỡnh ny to s chuyờn mụn hoỏ c th i vi tng cụng vic tng nhúm
ngnh
-to iu kin cho cỏc nhúm trong t chc phỏt huy kh nng s trng ng vi
ngnh ngh c o to.
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny cha thc s l khoa hc v hp lý vi
phõn loi cụng chc theo hc vn cụng chc c xp vo cỏc hng khỏc nhau.
+Nhc im:
-vic mi 1 ngi lm 1 vic c th trong sut cuc i, gõy s nhn chỏn trong

Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc nói chung và cơ quan quản
lý hành chính nhà nớc nói riêng rất lớn và có nhiều loại khác nhau.Việc phân
loại ngời lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói
riêng là vấn đề rất phức tạp.Mỗi một nớc có cách phân loại khác nhau:
ã Có cách phân loại chung nhất:
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc, là tổng hợp tất cả
những ai làm việc trong cơ quan nhà nớc.Cơ quan nhà nớc là cơ quan do
nhà nớc thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nớc
tài trợ.
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nớc:là một nhóm
ngời thu hẹp của bộ phận đã nêu trên , làm việc trong cơ quan quản lý nhà
nớc.
- Ngời làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nớc là những cơ quan
thuộc hệ thống hành pháp , thực hiện chức năng hành pháp.
- Những công chức làm việc trong những cơ quan quản lý hành chính nhà
nứơc.
ã Phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
- Ngời làm việc trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
thông qua hình thức bầu cử.Một số ngời tham gia hoạt động trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nớc đợc bầu theo nguyên tắc phổ thông đầu
phiếu.Những ngời đợc bầu làm việc theo nhiệm lỳ trong các cơ quan quản
lý hành chính.Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy định số lần nhiệm
kỳ có thể nắm giữ.
- Ngời làm việc theo chế độ tuyển dụng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ơng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp địa phơng.
+)ngời làm việc theo chế độ thờng xuyên, thoe biên chế.
+)Ngời làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn

chính nói riêng;
ã Để đào tạo bồi dỡng có hiệu quả cần phải thực hiện những vấn đề:
- Cần chú ý khi tiến hành các khoá bồi dỡng
+)ngời học có động cơ đi học
+)Xác định nhu cầu bồi dỡng
+)quan sát ngời lao động để phát hiện những gì có thể cần, và nghe ý kiến của
chính họ.
+)nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện
+)Khoá bồi dỡng phải cung cấp những điều cần thiết có giá trị trong thực tế
+)trong khoá học phải có thảo luận trao đổi để hấp thụ tôt hơn
+)phải có cơ hội để đa thực tiễn học đợc vào trong tổ chức.
- Lựa chọn các phơng thức bồi dỡng.
+)bồi dỡng tiền công vụ.
+)bồi dỡng theo kiểu học nghề
+)bồi dỡng theo hình thức mô phỏng
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian.
- Xác định thời gian bồi dỡng.
thông thờng những vấn đề này đợc văn bản pháp luật quy định mang tính chất
bắt buộc.Có thể theo đòi hỏi công việc để xác định thời gian.
- Chọn ngời đào tạo và ngời đi học.Để có một khoá học bồi dỡng tốt , cần
xây dựng chơng trình cho khoá học.Đồng thời phải lựa chọn ngời đào tạo
cũng nh ngời đi học.
+)có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đào tạo sau khi đã đào tạo họ về phơng
pháp giảng dạy
+)cần chú ý đến thời gian để tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng
- Bồi dỡng các nhà quản lý cần có chơng trình và phơng pháp riêng.
+)theo hình thức huấn luyện
+)bồi dỡng trớc theo hình thức kế cận thử việc nhanh;
+)thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm