Câu hỏi ôn tập T CHC NHN S HNH CHNH NH NC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà
nớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao
ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của
các cơ quan hành chính nhà nớc.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai
trò ngời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để
có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà nớc.
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở Việt nam là gì?
Hãy nêu cách khắc phục
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn việc
thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay?
Cõu19: Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh Nh nc
Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Những khó khăn trong
việc thực hiện các quyền lợi đó?

1
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những
nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng
nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lợng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc
gia. Nh vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng
nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc
Quy trình tuyển, chọn ngời mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
A.Xác định đòi hỏi đối với ngời mới cần tuyển
Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có
nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển
dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau. Ttong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ
quan nhà nớc nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều trờng hợp, các bộ
phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy
trình tuyển chọn.
Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc quan trọng
của công tác nhân sự trong tổ chức.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc,
nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ đợc phân
công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng thời xác định đ ợc những công việc sẽ phát sinh trong tơng
lai. Trong giai đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời đợc:
- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những ngời mới ;
- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc trong tổng thể thị trờng lao động chung của
cả nớc.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng
cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều ngời tham gia ở các nớc phát triển.

chí khác.
Trong nhiều trờng hợp, việc chọn ngời trong tập hợp ngời muốn gia nhập tổ chức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nớc
phải dựa trên những định hớng đã đợc vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là một trong những căn cứ
quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc
xây dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể
lãnh đạo tổ chức.
2
2.Quy trình chọn ng ời mới .
Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là: xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời.
Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)
Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp.
Bớc 4:Bổ xung hồ sơ
Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2).
Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ;
Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung của từng giai đoạn trong quy trình đó.
Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao
gồm hai bớc :Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số nhũng ngời
chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu
một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ
quan quản lý hành cchính nhà nơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co hàng trăm ngời
dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nhng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số l-
ợng ngời nộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày đủ)Trong cả hai tình huống trên
các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.
3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức
a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển
b)Phỏng vấn nhanh
c)Thi là một hình thúc đơc nhiều tổ chức quan tâm áp dụng
d)Trắc nghiệm
e)Phỏng vấn Phỏng vấn nhanh

3
1. Thành lập hội đồng thi
2. Lụa chọn môn thi
3. Xác định môn thi
4. Những ngời tham gia hỏi thi
1. Căn cứ để ra quyết định
2. Tuyển dụng ai,ngạch nào
3. Thời gian tập sự(bao nhieu lâu)
4. chế độ lơng(bao nhiêu phàn tram lơng khởi điểm)
5. Các quyền lợi khác(nếu có)
liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý nguồn nhân
lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,
- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
- Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Định mức lao động tiền lơng và khen thởng.
- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động.
2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phơng pháp quy trình trở thành phơng pháp
phổ biến.
Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý
nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngời
làm việc trong tổ chức có chất lợng.
- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngời làm việc cho tổ chức có chất lợng thông qua công tác kế hoạch hoá
nhân lực, tuyển chọn định hớng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập
các mối quan hệ giữa ngời lao động và ngời thuê lao động

tổ chức
Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa
thải đề bạt
thuyên chuyển
Xem xét
đánh giá
là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình
để làm quen với môi trờng mới; tập làm quen với công việc sẽ đợc đảm nhận cũng nh những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ.
Đồng thời cũng là quá trình để ngời mới tuyển vàop hiểu đợc cách thức hoạt động cũng nh chức năng nhiệm vụ quyền hạn
của tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để ngời mới tuyển vào bổ sung thêm kiến thức cần thiết mà họ cha có hoặc trớc
đó họ thấy không cần thiết. Trong quá trình tập sự ngời mới tuyển cần đợc các nhà quản lý , ngời cùng làm việc trong cơ
quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trờng trong tổ chức.
Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bớc giai đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trớc
hết vấn đề cần quan tâm đó là:
1.lợi ích của tập sự :
- giảm sự căng thẳng lo âu của ngời mới tuyển .Trong thời gian ban đầu tâm lý lo sợ thất bại thờng xuyên xuất hiện.Đây
cũng là tâm lỳ bình thờng khi ngời mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhng cha biết tập trung vào khâu nào để có thể
bảo đảm àn thành nhiệm vụ. Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ cũng có thể bị nhữ ho ng ngời lâu năm trong cơ quan c
xử theo hình thức ma cũ bắt nạt ma mới.
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Trong giai đoạn này, ngời mới đợc tuyển sẽ định hớng hơn
những gì tổ chức cần và tổ chức có. Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức cha cao nên tạo tâm lý
dễ thoải mái hơn khi tiếp cận.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát , xem xét.Khi ngời mới nhìn ngời lâu năm
bên cạnh làm cũng là dịp phát hiện ra những điều cần phải làm theo.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần). Nhiều nhà quản lý nhân sự đã thống kê đợc tỷ lệ bỏ việc cao
nhất sau thời gian đầu tiếp xúc công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần có thể dẫn
họ đến chỗ thôi việc.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ
quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng học bổng của

5. Nhân viên mới cần đợc đào tạo, bồi dỡng.
Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làm trong các cơ quan nhà n ớc. Nếu những sinh
viên mới ra trờng tuy có kiến thức chuyên môn nhng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà nớ, do đó
tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên nh một bắt buộc.
6. Hết tập sự và tuyển dụng chính thức.
Tập sự đợc coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc mới có chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung.
Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không đợc chấm dứt hợp đồng sau tập sự.
ở Việt Nam pháp luật quy định có thể sau khu tập sự để đợc trở thành công chức nh sau:
1- Hết thời gian tập sự ngời tập sự phải báo cáo kết quả tập sự; ngời hớng dẫn tập sự có biên bản nhận xét, đánh giá kết
quả đối với ngời tập sự, báo cáo với cơ quan sử dụng công chức.
5
2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ng-
ời tập sựđạt yêu cầu của ngạch, thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào nhạch.
3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ
quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo
tính chất, mức độ vi phạm, ngời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định huỷ bỏ
quyết định tuyển dụng.
5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu
xe về nơi thờng chú.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ
chức. QLNNLtổ chức nhằm hớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trờng cạnh tranh.
Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu khác nhau trong đó cũng có mục tiêu
QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần tập trung vào 3 vấn đề sau:
1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng.
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi trơng tổ chức.
3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội.
Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:

- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động và thực tiễn các doanh nghiệp.
->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ hội bình đẳng và đ ợc sử dụng nh công cụ
quan trọng để bảo vệ ngời lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng nhất
đối với tổ chức nhân sự hành chính.
2. Công đoàn :
->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là
bảo vệ lợi ích lao động.
->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng.
->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn.
->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo đảm.Ngợc lại .
3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển.
Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động.
- Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan.
- Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công.
- Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự.
- Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều kiện chính trị, pháp luật.
6
- Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc,
nh khi d thừa lao động vf khan hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân lực tối u
cho tổ chức.
- Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng.
- Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức.
- Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai.
- áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực t nhân.
- Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:bồi dỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác
- Những thách thức của cơ quan nhà nớc trong tạo ra thị trờng lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và
ràng buộc về pháp lý.
- Cần hiểu những đòi hỏi của ngời lao động khi làm việc trong các cơ quan nhà nớc.
- Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nớc, và tại sao không.
- Để thu hút ngời lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biện pháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận

Tiền lơng , tiền thởng
- Tiền lơng và sự cạnh tranh trong thị trờng lao động;
- Các loại tiền thởng và cách đánh giá;
- Những cơ chế không đa vào lơng, tiền công
Quyền hạn , trách nhiệm.
Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
Năng lực của ngời lao động.
Hành vi và sự hài lòng, a thích công việc.
Động cơ làm việc của ngời lao động.
Nhân cách ngời lao động
Cõu9 : Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th
trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.

*Trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan hnh chớnh Nh nc phi to lp th trng lao ng riờng vỡ cỏc c quan
ny trong quỏ trỡnh tuyn dng ũi hi rt kht khe v trỡng nng lc, thm cht cht ca ngi lao ng, khụng phi bt c ngi
lao ng no cng cú th tham gia vo th trng ny m nu mun tham gia h phi ỏp ng c 1 s yờu cu nht nh cho tng
c quan hnh chớnh Nh nc t ra, iu ny ó to nờn 1 th trng lao ng cho riờng cỏc c quan ny.
-Bờn cnh ú t chc th trng lao ng cho riờng mỡnh l ó thu hỳt c lao ng cú cht lng cao la chn ngi cho t
chc, õy l cỏch m rt nhiu t chc ỏp dng tuyn nhõn lc, ngay c lỳc ngun lao ng khan him hay d tha.
7
-To lp 1 th trng lao ng riờng thỡ cỏc c quan Nh nc ó 1 bc gim bt thi gian, cụng thc, chi phớ ca vic tuyn dng,
h khụng tn cụng sc tỡm ngi mi trong 1 th trng lao ng hn tp m h ó cú khu vc dnh riờng cho mỡnh la chn.
*Mt s bin phỏp to lp th trng lao ng: thu hỳt ngi lao ng tham ra vo th trng riờng thỡ t chc cú rt nhiu bin
phỏp, 1 trong bin phỏp c chỳ ý nht l qung cỏo, qung cỏo giỳp khai thỏc nhiu khớa cnh quan tõm ca ngi lao ng mun
tỡm cho mỡnh 1 cụng vic hp lý, qung cỏo cú nhiu loi hỡnh khỏc nhau thụng thng l qung cỏo trờn truyn hỡnh, trờn bỏo chớ, i
phỏt thnh.
+Thụng qua cỏc trung tõm qung cỏo dch v vic lm, mụi gii, phỏt t ri thụng qua cỏc hỡnh thc ny thỡ thụng tin tuyn dng lao
ng s lan truyn rt nhanh.
+Mt hỡnh thc to lp th trng lao ng va l ng thụng bỏo ngay ca ra vo ca t chc l 1 dng trc õy hay oc ỏp dng,
cỏch thc ny khụng tn kộm chi phớ qung cỏo nh cỏch trờn nhng ngc li nú li khụng thu hỳt c ngun lo ng cú cht

4. Phơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt. Đánh giá bằng phơng pháp tập trung vào những sự kiện
đáng chú ý nhằm xác định xem thử ngời cán bộ , công chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự kiện tác
động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp dân thờng xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của
công dân đến cơ quan cô. Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã đợc chuyển đến cho những nhà đánh giá. Ngày hôm qua
cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây dựng nhà ở trong khu tập thể. Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải
thích. Nhng chỉ sau hôm đó vài ngày, sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều ngời, cô đã không có đủ thời gian
để trả lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán cô.
Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự, quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để
đánh giá đúng nhân viên của mình.
5. Phơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
6. Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Trong phơng pháp này , mỗi một hoạt động đợc xem xét cả trêm khía cạnh điểm thực hiện đối với ngời bị đánh giá và mô
tả hành vi hoạt động của ngời bị đánh giá.Phơng pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động của ngời bị đánh giá
và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối với nhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ s , có
thể thông qua nhiều hoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau. Khi từng vụ việc đó, có thể đa ra một bức tranh cụ thể
về kỹ năng cuả kỹ s đó
7. Phơng pháp phỏng vấn
8. Phơng pháp bình bầu

Câu 11.Phân tích u nh ợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân
của các cơ quan hành chính nhà n ớc.
Mô hình chức nghiệp:
8
Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó
suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lý nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn
gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->u điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều

#Mụ hỡnh chc nghip
+khỏi nim: l cỏch thc la chn 1 ngi v 1 ngh c th no ú m ngi tham gia cụng vic trong t chc cú th
theo ngh ú sut c cuc i mỡnh, vic ỏp dng mụ hỡnh ny cng l ỏp dng hỡnh thc phõn loi, ngch, bc trong qun
lý nhõn s ú cng l hỡnh thc theo thõm niờn.
+u im:
-phõn nh rừ rng cỏc i tng khỏc nhau trong tuyn dng v xõy dng ngun nhõn lc ca t chc.
-phõn chia ngun nhõn lc theo tng nhúm lnh vc t ú cú th sp xp ngun nhõn lc phự hp vi cụng vic ca t
chc.
-phõn ngch rừ rng s m bo s tho ỏng chớnh xỏc v thỏng lng cho ngun nhõn lc cho t chc.
-t mụ hỡnh ny cú th phõn loi bc lng cho cỏn b cụng chc da theo trỡnh hc vn, thõm niờn cụng tỏc ng thi
sp xp vo cỏc chc v hp lý vi kh nng ca ngi lao ng.
+Nhc im :
-vic phõn ngch bc ch l s n thun v vic bng cp cha thc s quan tõm ti k nng chuyờn mụn ú mi chớnh l
con ng chc nghip ca cụng chc.
-s ũi hi quỏ nhiu v bng cp v mc trớ tu gia tng to nờn s cnh tranh trong cụng vic ụi khi l thiu s cụng
bng, lnh mnh
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny c chia thnh cỏc nhúm khỏc nhau to nờn mt c cu nhõn s rt phc tp
trỏi lỏi vi ch trng thuyờn gim biờn ch hin nay.
#Mụ hỡnh vic lm
+Khỏi nim: ú l cỏch thc b trớ nhõn s theo tng cụng vic c th trong t chc, mụ hỡnh ngi lm vic theo 1 v trớ
nht nh v hng 1 mc lng 1 nht nh.
+u im:
-mụ hỡnh ny to s chuyờn mụn hoỏ c th i vi tng cụng vic tng nhúm ngnh
-to iu kin cho cỏc nhúm trong t chc phỏt huy kh nng s trng ng vi ngnh ngh c o to.
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny cha thc s l khoa hc v hp lý vi phõn loi cụng chc theo hc vn cụng
chc c xp vo cỏc hng khỏc nhau.
+Nhc im:
9
-vic mi 1 ngi lm 1 vic c th trong sut cuc i, gõy s nhn chỏn trong cụng vic dn n gõy nh hng n
nng xut lao ng.

- Ngời làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nớc là những cơ quan thuộc hệ thống hành pháp , thực hiện chức
năng hành pháp.
- Những công chức làm việc trong những cơ quan quản lý hành chính nhà nứơc.
Phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
- Ngời làm việc trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc thông qua hình thức bầu cử.Một số ngời tham
gia hoạt động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc đợc bầu theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu.Những ngời
đợc bầu làm việc theo nhiệm lỳ trong các cơ quan quản lý hành chính.Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy
định số lần nhiệm kỳ có thể nắm giữ.
- Ngời làm việc theo chế độ tuyển dụng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ơng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp địa phơng.
+)ngời làm việc theo chế độ thờng xuyên, thoe biên chế.
+)Ngời làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn
+)ngời làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn.
- Công chức:là nhóm ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi d ỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc
là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?
Hoạt động đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là một công cụ của phát
triển chức nghiệp.Mục đích của hoạt động này là:
- hoàn thiện chất lợng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lợng dịch vụ đợc cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm những sai lệch không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nớc;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật chính mình.Mục tiêu để đa bồi dỡng công chức vào trong hoạt động quản lý hành
chính và đợc thể chế hoá bằng những văn bản pháp luật của nhà nớc cũng rất đa dạng phong phú.Có những mục tiêu
mang tính chất chung, nhng cũng có nhiều nớc gần đây mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc đa mục tiêu bồi
dỡng cũng nhằm đạt đợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nớc:
- Bồi dỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới;
- Cung cấp những liến thức về công nghệ mới;

+)có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đào tạo sau khi đã đào tạo họ về phơng pháp giảng dạy
+)cần chú ý đến thời gian để tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng
- Bồi dỡng các nhà quản lý cần có chơng trình và phơng pháp riêng.
+)theo hình thức huấn luyện
+)bồi dỡng trớc theo hình thức kế cận thử việc nhanh;
+)thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm
+)đào tạo thông quan tình huống, thông qua hình thức đóng vai,
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng bên ngoài(tu nghiệp)
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà n ớc.
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là
một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm ; làm nh thế nào;làm nh thế nào;làm khi nào và ai phải làm những
vấn đề đó.Đó cũng giống nh những câu hỏi một nhà sản xuất, kinh doanh phải trả lời khi muốn thành lập một đơn vị sản
xuất kinh doanh. Có thể hiểu rằng, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh là việc xây dựng một cái cầu để cho tổ chức
nối hiện tại đến tơng lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm:
- là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực;
- là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực
- Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực
- xác định đợc số lợng , chủng loại cần cung cấp và thải hồi
- sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực
- tạo cơ hội để ngời lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức
- tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt đợc 3 mục đích:
- thu hút, duy trì số lợng và chất lợng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức
- tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực
- lờng trớc những vấn đề nảy sinh do d thừa hay thiếu nguồn nhân lực
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt
nam?
Đánh giá là một quá trình nhằm đa ra những kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn mực với thực tế hoạt động của

trên trực tiếp đánh giá.
Thủ trởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.
Công chức có quyền đợc trình bày ý kiến, bảo lu ý kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân
mình nhng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà n ớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà n -
ớc ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức đợc tiếp cận theo nhiều bớc khác nhau.
1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức
Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng
nhân sự hiện nay.Nhiều nhà quản lý gọi đây là bớc kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn
tiếp theo .
áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính
nhà nớc cũng nh các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có đợc bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa
năm và hàng năm.Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lợng nhân sự hiện đang đợc sử dụng của các đơn vị
tổ chức hành chính nhà nớc mà vấn đề quan trọng hơn của các báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra đợc những đặc trng chủ yếu
của nguồn nhân lực nh: tuổi , trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề và các yếu tố khác.Phân tích và trả lời câu
hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định ngời cần thiết cho các vị trí đó.Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô
hình nhân sự theo chức nghiệp , lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng trong việc tăng bậc hay chuyển ngạch.Phân tích công
việc cũng nh kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải đợc coi nh là một công việc quan trọng mang tính cập nhật, thờng
xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức
nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà n ớc hiện
nay.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
, thờng xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ
chức nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nớc
hiện nay.
3. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
Đánh giá nhu câu nhân lực trong tơng lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tơng lai là nhằm đáp ứng đợc các mục tiêu của tổ
chức đã ghi nhận trong chiến lợc phát triển của tổ chức. Đó cũng chính là mục tiêu về sản phẩm, về dịch vụ và lợi nhuận

và không phải là một sự thoả thuận giữa nhà nớc và ngời lao động làm việc cho nhà nớc
Pháp luật hiện hành của nớc ta quy định cán bộ công chức có những nghĩa vụ sau đây:
- trung thành với nhà nớc công hoà xã hội chủ nghĩa việt nam, bảo vệ sự an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đờng lối chủ trơng của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nớc, thi hành nhiệm vụ, công
vụ theo đúng quy định của pháp luật.
- Tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, tham gia sinh hoạt với cộng đồng dân c nơi c trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân.
- Có nếp sống lành mạnh, trung thực , cần kiệm liêm chính, chí công vô t, không đợc quan liêu, hách dịch, cửa quyền
tham nhũng;
- Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công tác, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của cơ quan tổ chức.
- thờng xuyên học tập nâng cao trình độ , chủ động , sáng tạo phối hợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
công vụ đợc giao.
- chấp hành sự điều động phân công công tác của cơ quan tổ chức có thẩm quyền.
- cán bộ công chức chịu trách nhiệm trớc pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ công vụ vủa mình, cán bộ công chức giữ
chức vụ lãnh dạo còn phải chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ , công chức thuộc thẩm
quyền theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ công chức phải chấp hành quyết định của cấp trên , khi có căn cứ để cho quyết định đó trái pháp luật thì phải
báo cáo ngay với ngời ra quyết định và không phải chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành quyết định đó.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc và trong bộ máy nhà nớc thực thi quyền hành pháp, về nguyên tắc phải
là những ngời chấp hành nghiêm chỉnh , tuyệt đối hệ thống văn bản pháp luật của nhà nớc.Điều đó không chỉ phản ánh
tính đặc trng của những ngời lao động trong các cơ quan nhà nớc là còn yếu tố bảo đảm cho các văn bản pháp luật của nhà
nớc có hiệu lực.Nghĩa vụ tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nớc có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
triển khai hoạt động quản lý hành chính nhà nớc trên tất cả các lĩnh vực.
Cõu19 : Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh
Nh nc

*Trong rt nhiu ti liu quy trỡnh k hoch phỏt trin nguụn nhõn lc ca t chc cng c gi l hoch nh phỏt trin nhun nhõn
lc. V quy trỡnh ny cú 7 bc:
-Bc1: Phõn tớch mụi trng t chc ang tn ti v phỏt trin thc trng hot ng qun lý ngun nhõn lc ca t chc. Mụi trng

trong các cơ quan nhà nớc.Nhiều loại quyền lợi vật chất của ngời lao động đợc áp dụng nhng đồng thời nhiều loại
quyền lợi khác đợc bổ sung.
Trải qua quá trình phát triển của đất nớc, quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc đợc quy định cụ
thể hơn, chi tiết hơn.Pháp lệnh cán bộ công chức năm 98 quy định những quyền lợi mà đội ngũ những ngời là cán bộ, công
chức đợc hởng là những quyền về nghỉ hu, nghỉ phép, tiền lơng điều này thừa nhận mối quan hệ lao động giữa nhà n -
ớc(ngời sử dụng lao động)và cán bộ công chức(ngời lao động) khi áp dụng những điều khoản quy định quyền lợi ngời lao
động nhận đợc khi tham gia các quan hệ lao động.Mặt khác, quyền lợi quy định này cũng thể hiện việc thừa nhận tính đặc
biệt của ngời lao động trong các cơ quan quản lý nhà nớc nói chung và các cơ quan quản lý hành chính nói riêng.Những
quyền lợi vật chất của ngời lao động đợc thể hiện thông qua tiền lơng,các chế độ bảo hiểm xã hội.
Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi các quyền lợi này đặc biệt trong cơ chế trả lơng cho ngời làm việc
trong các cơ quan nhà nớc.Đại đa số các nớc mức lơng của khu vực t nhân thờng cao hơn mức lơng của nhà nớc, sự tăng l-
ơng hàng năm mang tính chất thâm niên hơn là theo công trạng, thành tích. Mức tăng lơng gần nh nhau cho mọi ngời trong
cùng một ngạch,mặc dù gần đây các nớc đều có quy định tăng lơng trớc thời gian cho những ngời có thành tích trong công
vụ để đợc tăng lơng sớm gặp khó khăn do công tác đánh giá hoạt động trong các cơ quan nhà nớc.Mức lơng do ngạch công
chức quy định và thay đổi tiền lơng trong ngạch xảy ra chủ yếu do thâm niên.Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng chính sách l-
ơng của chính phủ các nớc mang ý nghĩa hình thức, cha thực sự phát huy chức năng của tiền lơng nh trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh.Chính sách tiền lơng nói chung đợc xác định dựa trên khả năng ngân sách của chính phủ hơn là chức năng
của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc và ngời thực thi công vụ.Trả lơng theo công việc hay theo mức độ hoàn thành
công việc đợc coi là một cách thức áp dụng kinh nghiệm của khu vực t nhân vào khu vực công. Trong khu vực t nhân , tiền
lơng hay tiền công đợc xác định thông qua mức tăng năng suất lao động hay mức tăng tổng lợi nhuận của doanh
nghiệp.Và tiền lơng chỉ tăng khi có đủ điều kiện để tăng.
Cõu21 : Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh
Nh nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no?

*Ti sao phi chn ng chc nghip l:
ng chc nghip l 1 cụng vic, ngh nghip hay thiờn lng cụng vic no ú, v trong khớa cnh qun lý nhõn s thỡ ng chc
nghip gn lin vi hot ng thc thi cụng vic, cỏch lm vic. Con ng chc nghip ny cn phi la chn k vỡ nú s gn bú vi
ngi lao ng c cuc i cho khi ti khi h ngh hu, la chn con ng chc nghip cũn lm phỏt huy kh nng, s trng ca
bn thõn nu la chn ỳng cụng vic phự hp m mỡnh yờu thớch thỡ nú s lm cho ngi lao ng hng thỳ vi cụng vic v lao
ng ht mỡnh vỡ nú. L la chn c con ng chc nghip phự hp thỡ mi ngi phi t bit ỏnh giỏ nng lc ca bn thõn

ra ở mọi tổ chức và mang tính bản chất.
- Thuyên chuyển xảy ra trong trờng hợp chia tách hoặc sát nhập hoặc thành lập mới tổ chức. Trong những trờng hợp đó
có sự thuyên chuyển cán bộ , công chức theo nhiều cách thức ngang nhau.
- Thuyên chuyển do lý do gia đình, ngời thân.Trong trờng hợp này cũng ảnh hởng đến đờng chức nghiệp của cán bộ
công chức.
- Thuyên chuyển nhân viên, ngời lao động trong cơ quan nhà nớc đều tác động đến đờng chức nghiệp của họ. Nhà nớc
quy định cụ thể , chi tiết những nội dung liên quan đến thuyên chuyển nh:
+)những yêu cầu về thuyên chuyển;
+)quyền của ngời bị thuyên chuyển( đợc thông báo, đợc trao đổi thông tin và đợc từ chối, )
+)thủ tục thuyên chuyển
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn th ờng
mắc phải trong quá trình đánh giá nhân sự và h ớng khắc phục.
Đánh giá hoạt động thực thi công việc của ngời lao động trong các tổ chứclà một công việc cần thiết để nhằm hoàn thiện
không ngừng hoạt động của họ.
Việc tìm hiểu mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự là một công việc rất cần thiết:
Đánh giá là nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham giavà hiệu quả làm việc của từng con ngờicụ thể trong cơ quan.
Trong đánh giá việc xác định mục đích điều gì chúng ta muốn từ đánh giá là một vấn đề cần đợc quan tâm, nếu không tập
trung vào những nội dung gì để đanh giấhy đánh hía vhỉ mang tính chất chung. Và nếu không xác định đợc mục đích của
đánh giá có thể không thẻ xây dựng đợcchuẩn cho đánh giá. đánh giá kỹ năng năng lực của cán bộ là đánh giá toàn bộ
năng lực haychỉ một bộ phận của năng lực phục vụ cho một chức nghiệp cụ thể.
Mục đích của việc đánh giá dựa trên hai khía cạnh:
-Ngời bị đánh giá suy nghĩ gì về quá trình đánh giá hay họ chờ đợi gì ở sự đánh giá.
-Tổ chức cần những gì khi tiến hành đánh giá.
Ngời bị đánh giácó thể chờ đợi từ đánh giá những vấn đề sau:
-Việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơnvới công việc đang làm.
-Định hớng và kích thích họ thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao
-Cung ứng những số liệu cụ thểchuẩn bị cho việc khen thởng thăng tiến.
Việc xác định mục đích đánh giá có thể phụ thuộc vào loại đánh giá(đánh giá theo chức nghiệp, đánh giá định kỳ)
Mục đích thờng đợc các nhà quản lý sử dụngkết quả đánh giá:


đến hoạt động đánh giá nói chung. Những thay đổi trong cải cách hành chínhđang làm thay đổi t duy về đánh giá,những
ngời tài giỏi có nhiều cơ hội hơn.
4)Trong một số cơ quan, có hiện tợng thái quávề đánh giá: quá dễ dàng, ai cũng có thể trở thành lao động giỏi, hoặc quá
khắt khe, không ai giỏi cả, để rồi ai cũng nh ai.
Hớng khắc phục:
1)Phải làm cho ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhận thức đợc ý nghĩa của đánh giá hoạt động công tác đối với
chính bản thân mình. Kết quả đánh giá có ý nghĩa đến đờng chức nghiệp; đến đào tạo bồi dỡng kết quả đánh giá cũng
ảnh hởng rất lớn đến tổ chức.
2)Cần tạo cho ngời lao động tin tởng ở sự công bằng, vô t khách quan, khoa học trong đánh giá. Để làm đợc điều đócần
nghiên cứu nhiều hình thức kết hợp.
3)Đào tạo, bồi dỡng các nhà quản lý nhân sựnhững kỹ năng cơ bản về đánh con ngời. Đồng thời cũng phải bồi dỡng kỹ
năngđánh giá cho đội ngũ quản lý chuyên môn.
4)Mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của ngời trong quá trình đanhs giá hoạt động. Tránh sự
độc quyền của một số ngời trong đánh giáhoạt động của cán bộ công chức.
5)Phát triển và mở rộnghình thức tự đánh giácủa cán bộ công chức. Không chỉ đânh giá hàng năm mà đánh giá từng công
việc.
Câu24:phân tích các quyền lợi của ng ời làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực
hiệncác quyền lợi đó?
Trong các tổ chức quyền lợi và nghĩa vụ của ngời lao động luôn gắn liền , chặt chẽ với nhau.
Quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớcđợc hiểu là những lợi ích vật chất hay tinh thần mà họ
nhận đợc .
Quyền lợi tinh thần. Đây là một phạm trù rất rộng do đó khi xem xét quyền lợi tinh thần của ng ời lao động có thể trên
nhiều lĩnh vực khác nhau. Các nớc đều sử dụng nhiều hình thức khác nhau nhằm tôn vinh ngờilao động làm việc trong
các cơ quan HCNN. Nhiều hình thức khen thởng về sự cống hiếnđợc nhà nớc áp dụng.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan HCNN đợc hởng các quyền lợi chính trị, văn hoá xã hội theo những cách thức
do pháp luật quy định.
Quyền lợi cề vật chất. Đựoc quy định trong các văn bản pháp luật. Nhiều loại quyền lợi vật chất của ngời lao độngđợc
áp dụng đồng thờinhiều loại quyền lợi khác đợc bổ sung.
Trong điều kiện làm việc cụ thể của việt nam ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc đợc hởng những quyền cơ bản sau:
-Hởng lơng, các thứ phụ cấp và hu bổng.

Rồi việc quy định tăng lơng theo thâm niên dẫn đến tình trạng ngời lao động không có trí tiến thủ dẫn đến ỷ lại không
năng động, cứ đến hẹn lại nên.
Việc quy định lơng sẵn dẫn đến tình trạng mức lơng không phù hợp với công sức mình bỏ ra, dẫn đến những ngời có năng
lực thực sự không phát huy hết những khả năng của mình, do đó hiệu quả công việc không cao.
16
Các chế độ trợ cấp lao động,ốm đau ch a đợc quy định cụ thể.
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ng ờikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt
nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Nghiên cứu kỷ luật trong các cơ quan QLHCNN tức nghiên cứu các quy tắc, quy chế phục vụ nhân dân của cơ quan đó.
Đồng thời nghiên cứu việc tuân thủ các quy tắc, các quy chế đó của đ ội ngũ lao động làm việc trong các cơ quan HCNN.
Các hình thức kỷ luật lao động.
1) Đối với nhóm cán bộ công chức. Vi phạm lỷ luật của cán bộ công chức dợc xử lý theo các điều khoảncủa pháp lệnh
CBCC.
Hình thức kỷ luật.
-Khiển trách
-Cảnhcáo
_hạ bậc lơng
-Hạ ngạch
-Cách chức
-Buộc thôi việc
CBCC làm mất mát, h hỏng trang thiết bị hoặc có hành vi khácgay thiệt hại tài sản của nhà nớc thì phải bồi thờng theo
quy định của pháp luật
CBCC có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành nhiệm vụ gây htiệt hại cho ngời khác thì phải hoàn trả cho cơ quan
tổ chức khoản tiền mà cơ quanđã bồi thờng.
Trong thời gian đang bị xem xét kỷ luật, CBCC có thể bị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định quản lý tạm đình chỉ công
tác nếu xet thấyCBCC đó làm việc gây khó khăn cho việc xác minh hành vi vi phạm.
CBCC không có lỗi thì sau khi tạm đình chỉ công tácđợc bố trí về vị trí công tác cũ
CBCC trừ những ngời đợc bầu cử để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ đối với hình thức bị khiển trách thì kéo dài bậc lơng thêm
một năm
Trong trờng hợp CBCC bị kỷ luật vì có hành vi tham nhũng thì việc xử lý đợc thực hiện theo quy định tại pháp lệnh

1. Giảm bớt ngời:Trong nền công vụ của các nớc, việc giảm bớt ngời trong tổ chức luôn gắn liền với việc tuyển thêm ng-
ời. Đó là một quá trình thay đổi mang tính chất tự nhiên.Sự thay đổi ngời làm việc trong tổ chức bộ máy hành chính
nhà nớc có thể thông qua nhiều hình thức khác nhau:
- Nền công vụ của nhiều nớc theo nghĩa truyền thống luôn cố gắng duy trì việc làm ổn định cho công chức theo hình
thức an toàn công việc. Đó cũng là một trong những nét hấp dẫn của nền công vụ cho dù chức nghiệp tài chính hạn chế
hơn so với khu vực t nhân. Nhng có nhiều lý do khác nhau để ngời làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nớc phải
sớm ra đi hơn dự kiến đờng chức nghiệp của họ.
- Đó là sự thay đổi về thể chế nhà nớc, thể chế chính trị, đặc biệt ở các nớc không ổn định về thể chế chính trị. Một số
chế độ mới thay thế cho một chế độ cũ sẽ có sự ra đi của một số không nhỏ quan chức cao cấp.
17
- Sự ra đi mang tính tự nguyện của một số công chức do sự hấp dẫn hơn của các tổ chức khác(làm việc cho các doanh
nghiệp t nhân; làm việc cho các tổ chức nớc ngoài; làm việc cho chính mình )Một số công chức ra đi để tìm cơ hội
thăng tiến chức nghiệp.
- Sự ra khỏi nền hành chính nhà nớc do năng lực yếu kém, hạn chế và sau khi đã có những chính sách để nhằm hoàn
thiện công chức đáp ứng đòi hỏi mới nhng khả năng nhận thức hạn chế nên không thể đáp ứng đợc. Họ phải ra đi hoặc
tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn.
2.Nguyên nhân sa thải
Sa thải ra khỏi cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là một trong những hình thức kỷ luật đối với công chức.Xét trên
nguyên tắc chung, sa thải hay đuổi công chức ra khỏi bộ máy là vì những nguyên nhân sau:
- Vấn đề đạo đức công vụ.
- Vấn đề tham nhũng.
- Vi phạm pháp luật nói chung. Trong trờng hợp này công chức cũng giống nh công dân đều bị xử lý nghiêm minh trớc
pháp luật.
Câu 27. Trình bày quá trình hình thành, phát triển, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bộ nội
vụ( theo nghị định của chính phủ số 45/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003)
Đã có bản photo của giảng viên
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN.
tuyển dụng là việc tuyển ngời vào cơ quan nhà nớc sau khi đã đạt kết qủa kỳ thi tuyển.
Những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng đợc quy định trong Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, đợc quy định nh
sau:

khụng c khuyn khớch ra sỏng kin v t mỡnh gii quyt cỏc vn , n t chc hot ng 1 cỏch cng nhc khụng cú s
mm ro v ngay cps mi quan h gia con ngi trong t chc kiu ny cng khú khn. Cũn t chc khỏc cú bu khụng khớ ci
m bao trựm thỡ cp trờn v cp di tin tng ln nhau, truyn thụng c m rng, mi ngi trong t chc c khuyn khớch
lm vic, khuyn khớch tớnh nng ng sỏng to, to nờn c bu khụng khớ lm vic vui v ci m v phi hp hot ng nhp
nhng, hiu qu.
-Vn hoỏ t chc c hỡnh thnh t chớnh phong cỏch ca nh lónh o, v s truyn thụng, c ng li lm vic ca cỏc cp qun lý
trong t chc ú.
Cõu 29 .S khỏc nhau v s tng ng ca QLNS v QLNNLc
#S khỏc nhau gia QLNS v QLNNL
+QLNS l s dng con ngi v mt HC nhng cỏc hot ng ỏp dng cỏc nguyờn tc, quy nh trong t chc qun lý
cỏc thnh viờn trong t chc VD tin thng, tt
Cũn QLNNL l tỡm s hi ho tho ỏng ca nhu cu cỏ nhõn, nhu cu t chc v NNL ca t chc, quỏ trỡnh t s
hi ho ú c thc hin trờn c phng din nh lng (biờn ch) v nh tớnh sp xp cụng vic hp nht.
+QLNS l thiờn v qun lý cỏ nhõn con ngi vi nhng hnh vi qun lý truyn thng.
18
Còn QLNNL là sự phát triển rông lớn cao hơn mang tính khái quát xem tổ chức như là 1 thực thể cần có sự tác động bên
ngoài và kết hợp bên trong để quan lý.
+QLNS nó coi con người là 1 loại chi phí tổ chức chưa gắn liền với nhu cầu thực tế.
Còn QLNNL nó được coi con người là một tài sản, 1 nguồn nhân lực rất quỹ trong tổ chức.
#Sự tương đồng của QLNS và QLNNL là đề cung cấp biện pháp QL con người
+QLNNL là bước phát triển cao hơn QLNS khi nó đề cập tới QL con người trong sản xuất lao động và quan hệ bên ngoài
của con người đang mong muốn làm việc trong tổ chức
+QLNNL phải kết hợp hài hoà thành tựu các ngành khoa học khác tạo thành tổ thể các phương diện nhằm thu hút, cuốn
những người có năng lực cho tổ chức, bảo đảm và phát triển đội ngũ mà tổ chức hiện có và để động viên thúc đẩy nhân
viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ tài năng và chống hiến cho tổ chức.
+QLNS không chỉ riêng của lao động mà là vấn đề tất cả các thành viên trong tổ chức.
Câu 30 .Các mô hình QLNNL theo cổ điển, tâm lý học xã hội và QL theo mục tiêu
#Mô hình cổ điển
+Quan niệm về con người là lười biếng thích hưởng thu, tính sáng tạo không cao, tụ động
+Các biện pháp để quản lý giám sát kiểm tra chặt chẽ thời gian làm việc, chia công việc thành các công đoạn nhỏ dễ nhớ