Phần mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với
bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do
đáp ứng đợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển
cũng do các nhà lãnh đạo có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và
phát triển lực lợng lao động của mình.
Ngày nay, trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật,
yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh
tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền
bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát
triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất
kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp.
Bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất
kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công
nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi
hỏi đội ngũ lao động cần đợc đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số
lợng chất lợng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo
nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là
rất cần thiết.
Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối
hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo đợc số lợng đáng kể về
ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu
công nghiệp, khu chế xuất. Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân
tố con ngời trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung
tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đ-
ợc quan tâm đúng mức để
Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các
Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội.
Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những

II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần II:
Thực trạng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và
chế xuất
I. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
3
II. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất
III. Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công
nghiệp và khu chế xuất
IV. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất
V. Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công
nghiệp và khu chế xuất
Phần III:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
I. Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạo và phát triển

lợng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu Mì ăn liền.
Việc đào tạo lại gần nh ít đợc quan tâmvà cha có tố chức thực
hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh,
thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh không thay đổi.
Phần lớn ngời lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm
chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho ngời
lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung
của toàn xã hội.
2. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
5
đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc
của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công
việc cá nhân và tổ chức.
3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển
phản ánh qua ba thành tố sau:
3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có
thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong công tác của họ.
3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời
cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới
trong một thời gian thích hợp.
3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai
của tổ chức.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ

lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân
viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế
kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: Hoạt động tài
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắc phục,
rút kinh nghiệm và đa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu
và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
hiện nay. Nhìn chung, đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha
đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả
công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết
mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh
thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng..
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp
với các nhân tố khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ng-
ời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh.
7
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so
sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về
trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác
giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng
đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ
chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh

Kết quả kinh doanh
=
Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với
trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi
nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần
thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù
hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ,
nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát
triển:
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ
nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố
cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đ-
ợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu
đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành,
doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn
cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh
khắc phục những tồn tại.
a-Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ
nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu
t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà
khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-ngời đợc cử đi đào tạo và bản
thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn
đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo

công việc ở công ty.
*Chi phí bên ngoài:
Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình
mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên
ngoài bao gồm:
-Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có)
cho học viên.
-Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức
thuê họ đào tạo.
Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí
bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài.
10
A2-Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào
tạo và phát triển:
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là
họ thu đợc nhiều lợi ích:
-Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ
bản về tinh thần-nhu cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì
vậy, họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
-Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát
triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao
hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc
chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn..
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc
những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sản phẩm
trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ,
nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục

c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát
triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ng-
ời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh
thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành
nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của
họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công
việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa
chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động th-
ờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào
tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị
tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:
Qo
W =
T
Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên
Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In)
12
Trong đó: Q là doanh thu từng năm cha có quy đổi
I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy
bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát
sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu
quả.
d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra:
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ
luôn gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào
quy mô khối lợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí
cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta
sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t
cho công tác đào tạo và phát triển.
Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc
năm n-1
Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí
đào tạo và phát triển bao gồm:
-Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc
bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm
đó.
-Chi phí cho các khóa đào tạo đợc bắt đầu vào
năm n-1,n-2,n-3,.. và kết thúc vào cuối năm
đó.
-n là số năm.
14
n
C = Ci

doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng
thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên
hàng năm.
15
-Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở
lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo và phát triển năm n-1.
Trong đó: Hp là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi
phí đào tạo năm n-1.
TR ( n )
Ht =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: Ht là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị
chi phí đào tạo năm n-1.
-Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ).
Chi phí đào tạo năm n-1
Td =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói
riêng.
e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số ph-
ơng pháp khác:
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể
đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông

bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:
1. Cơ sở vật chất, quản lý con ngời cho hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ
chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá
đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám
đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
17
1.2. Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến
quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh:
Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và
trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật:
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp
phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì
vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn nh:
Máy vi tính, máy photocopy, máy in,.. công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ
chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nớc. Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex,
giàn thu vệ tinh,..
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại tr-
ờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ

làm việc tốt hơn.

Đánh giá sự thực hiện công
việc để cung cấp thông tin cho
việc xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực
hiện công việc và sự đóng góp
của ngời lao động và tăng thu
nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm
ngời lao động hăng say học
hỏi hơn và tích cực đóng góp
cho doanh nghiệp hơn.
Ngời lao động có kỹ năng sẽ
thực hiện công việc tốt hơn và
giảm đợc nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình và vi phạm
kỷ luật.
Công đoàn là ngời có thể
tham gia vào việc thiết kế và
đa ra các chơng trình đào tạo.
Theo The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice Hall
International Inc (page 322)
2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
19
Đào
tạo
và
phát

Chiến lợc kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
Xác định lợng thiếu hụt về
số lợng và chất lợng lao
động
Đề ra các giải pháp
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử
dụng lao động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nâng cao
trình độ kỹ năng, hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm
nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả
năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn
chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực
21
Bố trí sắp xếp lại lao động
Tuyển
dụng từ thị
trờng lao
động
Đào tạo và
phát triển
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng
sẵn có về
nhân lực


Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc
trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
22
Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
Doanh thu bình
quân đầu ngời
Tiền lơng bình
quân đầu ngời
=
Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra
Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình
quân đầu ngời
=
Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
Số lao động bình quân trong năm
Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: Trang
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc..
Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí
hậu, mức rủi ro, u thế thơng mại..
Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh:
Trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động,
khuyến khích động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử dụng
lao động sống mà thôi. Vì vậy,chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động
sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ yếu
sau:

yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu nhu cầu đào tạo không hợp lý
dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên
cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh
nghiệp cho ngời lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc
mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu
cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo
và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ
đồ dới đây ).
24
Sơ đồ 3: Các bớc tiến hành đào tạo

Thông tin phản hồi
Trích từ nguồn Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản
xuất kinh doanh Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt:
Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ.
Qua đó, biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu

Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo